分散型リーダーシップと従業員の主体性：論文レビュー
こんにちは、原田です。
今回は、分散型リーダーシップと従業員の主体性に関する論文です。
分散型リーダーシップ (Distributed Leadership, DL) とは：
組織内でリーダーシップタスクを複数のメンバーが共有し、リーダーとフォロワーが固定的な役割に縛られず、協力し合ってリーダーシップ機能を発揮する仕組み。Gronn (2000, 2002) の研究によると、DLは組織の資源利用、意思決定、目標設定を共同で行うプロセスとして定義されています。
今日の論文
Distributed Leadership in Health Care: The Role of Formal Leadership Styles and Organizational Efficacy
医療における分散型リーダーシップ: 公式なリーダーシップスタイルと組織効力の役割
Leadership, 2018年
Franziska Günzel-Jensen, Ajay K Jain, Anne Mette Kjeldsen
サマリ
分散型リーダーシップ (Distributed Leadership, DL) における従業員の主体性 (agency) に対する、公式リーダーシップスタイル（変革型、取引型、エンパワーメント型）の影響を調査
また、この関係が組織効力の認識によって媒介されるかを分析する。北欧の大規模公立病院を対象とした調査（N=1,147）に基づき、公式リーダーシップスタイルは全て従業員のDL主体性にプラスの影響を及ぼすことが示された
一方で、組織効力はDL主体性と負の関連を示し、媒介効果は確認されなかった
方法
本研究は、北欧の大規模公立病院において1,147名の従業員を対象に行われた大規模アンケート調査に基づく
変革型、取引型、エンパワーメント型リーダーシップは、従来のスケールを用いて測定され、DLの主体性は新たに開発された尺度を用いた
組織効力は、協力、使命感、回復力の3次元で評価された
分散型リーダーシップ (Distributed Leadership, DL) と シェアド・リーダーシップ (Shared Leadership) の違い
itzsimons et al. (2011) の定義を引用し、以下の4つの主要な違いが挙げられている。分散型リーダーシップは組織全体を対象とし、文脈と相互作用に重点を置く一方で、シェアド・リーダーシップは特にチームレベルでの水平的なリーダーシップに重点を置いている。
リーダーシップの出発点
シェアド・リーダーシップ: 指定されたリーダーと他のグループメンバーがリーダーシップの役割を共有することから始まる
分散型リーダーシップ: 組織内の複数の個人によって自然に実行される
リーダーシップの形態
シェアド・リーダーシップ: 個々のメンバーが自らをリードし、他者にリードされることを許容する
分散型リーダーシップ: リーダーとフォロワーの相互作用、および組織的文脈によって形成される
認知の範囲
シェアド・リーダーシップ: 認知はグループ内のメンバー間で共有される
分散型リーダーシップ: 認知は「人間の行動者と彼らが置かれている文脈の両方にまたがる」とされる
適用範囲
シェアド・リーダーシップ: チームやグループレベルで、集団的な影響を通じて発揮される
分散型リーダーシップ: 組織のあらゆるレベルで、協調的行動や共同エージェンシーを通じて実践される
参考文献：
Gronn, P. (2000). "Distributed properties: A new architecture of leadership." Educational Management and Administration, 28(3), 317–338.
Spillane, J. P., Halverson, R., & Diamond, J. B. (2004). "Towards a theory of leadership practice: A distributed perspective." Journal of Curriculum Studies, 36(1), 3–34.
Pearce, C. L., & Sims, H. P. (2002). "Vertical versus shared leadership as predictors of the effectiveness of change management teams." Group Dynamics: Theory, Research, and Practice, 6(2), 172–197.
わかったこと：
リーダーシップスタイル: 変革型、取引型、エンパワーメント型
分散型リーダーシップ（DL）における従業員の主体性
組織効力（Organizational Efficacy）: 協力、使命感、回復力
変革型リーダーシップ
分散型リーダーシップへの主体性に対し、強い正の影響を与えることが確認された
組織効力（特に「使命感」と「回復力」の次元）を媒介する効果は見られなかった
取引型リーダーシップ
分散型リーダーシップへの主体性に対し、弱い正の影響を与える
他のスタイルと比較して影響は限定的だが、一定の関連性が示された
エンパワーメント型リーダーシップ
最も強い正の影響を示し、分散型リーダーシップにおける従業員の主体性を促進することが確認された
従業員に自主性を与え、自己効力感を向上させることが大きな要因として作用
組織効力の役割
「協力」の次元は、分散型リーダーシップの主体性に対して負の影響を示した
一方、「使命感」や「回復力」の次元は、主体性に有意な影響を与えなかった
リーダーシップスタイルの比較（仮説H4a、H4bの検証）
エンパワーメント型リーダーシップ > 変革型リーダーシップ > 取引型リーダーシップの順で、分散型リーダーシップへの影響が強いことが確認された
論文から得た学び
エンパワーメント型リーダーシップは、分散型リーダーシップの促進において最も効果的である
組織効力の影響は予想に反して限定的で、特に「協力」の次元が負の関連を持つ点が注目される
分散型リーダーシップを実現するには、状況に応じたリーダーシップスタイルの選択が重要である