威圧する上司に、彼は負けなかった - あるプログラマーの再生物語
朝8時45分。中村さん（仮名・28歳）は、いつものようにオフィスビルのエレベーターに乗り込んだ時、心臓が跳ね上がるのを感じた。開発チームのリーダー、山田さん（仮名・45歳）が、すでにそこに立っていたのだ。
「お、おはようございます」
返事はない。スマートフォンの画面を見つめたまま、山田さんはわずかに顎を上げる動作をするだけだった。15階まで続く沈黙の空間で、中村さんは自然と壁際に体を寄せていた。
技術の影に潜む支配者
大手システム開発会社で3年目のプログラマーとして働く中村さんが、私のカウンセリングルームを訪れたのは、その2週間後のことでした。
「リーダーには誰も逆らえないんです。確かにプログラムの技術は素晴らしい。でも...」
中村さんの声は震えていました。先日の出来事が、彼を追い詰めていたのです。
「これ、誰が書いたの？」
会社の連絡ツールに投げ込まれたその一言。中村さんが作成したプログラムは、一切の説明もなく突き返されました。技術的な指摘ではなく、作った人間そのものを否定するような言い方。それが、中村さんの自信を深く傷つけていたのです。
開発現場での威圧的な行動とその影響
長年のカウンセリング経験から、プログラム開発の現場における威圧的な行動には、以下のような特徴的なパターンがあることが分かっています：
1. プログラムの確認作業での威圧
感情的な言葉での否定 「こんなプログラムしか書けないのか」 「基本も分かっていない」 「常識的に考えろ」
一方的な指摘の繰り返し 細かい文字の使い方から、プログラムの全体的な設計まで、全てを否定的に指摘。どう直せばよいかの説明は一切なし。
人格を否定する表現 技術的な問題を、その人の能力や資質の問題にすり替える。
2. 開発方法の決定での独断的な行動
一方的な押し付け 「これでやれ」「議論の余地はない」という態度
新しい提案への不当な否定 若手からの新しいアイデアを、試してみようともせずに却下
経験だけを重視する態度 「俺のやり方で間違いない」という上から目線
3. 書類作成時の圧力
形式的な指摘を繰り返す 些細な体裁の問題を延々と指摘
説明の機会を与えない 作成した意図を説明する機会すら与えない
非現実的な完璧さの要求 実際の業務では必要のないレベルの細かさを求める
4. チーム会議での支配的な態度
発言を途中で遮る 若手の意見を最後まで聞かない
発言できる人を決めつける 暗黙の上下関係で、誰が発言してよいかを決めている
無言の圧力 黙り込んだり、表情で相手を威圧したりする
心と体をむしばむ影響
中村さんの症状は、若手プログラマーによく見られるものでした。
1.心と体の不調
（１）眠れない日々
プログラムの提出前の夜は、不安で一睡もできない状態が続いていました。布団に入っても、「また否定されるのではないか」「どんな言葉を投げつけられるのか」という不安が頭から離れません。夜中に何度も目が覚め、結局眠れないまま朝を迎える。そんな日々が当たり前になっていきました。
（２）体調の悪化
出社時の吐き気、動悸、手の震えは日に日に深刻化していきました。特に山田リーダーと顔を合わせる場面が近づくと、胃がキリキリと痛み、手のひらから冷や汗が染み出します。エレベーターで二人きりになった時の、あの息苦しさ。まるで酸素が足りないような、異様な空気感が、中村さんの体調を確実に蝕んでいったのです。
（３）仕事への集中力低下
簡単なプログラムのミスが増えていきました。普段なら気づくはずの初歩的な間違いも、頭の中が不安でいっぱいになると見落としてしまう。そして、そのミスを指摘されることへの恐怖が、さらなる集中力の低下を招く。負のスパイラルに陥っていったのです。
２．仕事への影響
（１）消極的な態度
プログラムの修正が必要だと分かっていても、上司の確認が怖くて先延ばしにしてしまう。「この修正を見せたら、また何を言われるだろう」という不安が、必要な改善さえも躊躇させるようになっていきました。結果として、プログラムの品質自体が低下。それがさらなる叱責を招く、という悪循環に陥っていたのです。
（２）新しいことへの恐れ
失敗を恐れるあまり、平凡な作り方に逃げるようになっていました。新しい技術や方法を試すことは、即ち「リスク」。それは否定される可能性、批判される可能性の増大を意味します。そのため、誰もが使う、批判の余地のない「無難な」方法ばかりを選ぶようになっていったのです。
（３）書類作成の遅れ
完璧を求められることへの恐怖から、書類の提出が慢性的に遅れるようになっていました。一つの文章を書くのにも、「この表現で大丈夫だろうか」「この説明は足りているだろうか」と何度も確認。その結果、どんどん提出が遅れていき、それがまた新たな叱責の種となっていったのです。
３．崩れる人間関係
（１）周りとの距離
チームの他のメンバーとの会話も、次第に減っていきました。「自分が話しかけることで、相手も山田リーダーから何か言われるのではないか」という過剰な配慮が、自然な人間関係を阻害していったのです。休憩時間も一人でデスクに座り、黙々とスマートフォンを見つめる時間が増えていきました。
（２）質問できない雰囲気
本来なら聞くべき疑問点も、質問することができない状況が続いていました。「こんなことも分からないのか」と言われることへの恐れ。その結果、不明点を抱えたまま作業を進め、後になってより大きな問題を引き起こすことも。それがまた新たな叱責を招く、という負の連鎖に陥っていたのです。
（３）やる気の喪失
プログラマーとしての夢が、日に日に色あせていきました。学生時代に抱いていた「良いものを作りたい」という純粋な思い。それが、日々の威圧的な言動によって、少しずつ失われていったのです。
解決への提案 - プログラマーとしての自信を取り戻すために
心身ボロボロの状態で初回カウンセリングにお見えになった中村さんに、私は段階を追った「立ち直りのための計画」を提案しました。
第一段階：自分を守る
（１）記録をつける
威圧的な言動があった日時、状況、内容を細かく記録することから始めました。単なる記録ではありません。「何が」「どのように」自分を追い詰めているのか、その構造を客観的に理解するための作業です。記録をつけることで、漠然とした不安が、具体的な「課題」として見えてくるようになりました。
（２）心の安定を保つ
深呼吸や気持ちを落ち着かせる方法を、日常的に実践するようにしました。特に重要だったのは、出社前の準備です。家を出る前の5分間、静かに呼吸を整える。そうすることで、一日の始まりから心の平静を保てるようになっていきました。
（３）自分の実力を数字で示す
プログラムの品質を客観的に示せる方法を探しました。例えば、プログラムの処理速度や、エラーの発生率などを数値化。感情的な批判に対して、具体的な数字で反論できる材料を準備したのです。
第二段階：話し合いの環境づくり
（１）提出前の準備
予想される指摘への答えを、あらかじめ用意するようにしました。過去の経験から、山田リーダーがどんな点を指摘しやすいのか、パターンが見えてきたのです。それに対する説明や改善案を事前に準備することで、その場での動揺を最小限に抑えることができました。
（２）提案の裏付け作り
自分のアイデアを裏付けるデータを、徹底的に集めるようになりました。「なぜその方法が良いのか」を、感覚的ではなく、具体的な根拠を持って説明できるようになったのです。これは、単なる防衛策ではありません。技術者としての成長にもつながる、重要な習慣となりました。
（３）仲間との協力
お互いの確認作業で助け合える関係を、少しずつ作っていきました。最初は同期の一人から。昼食時に、さりげなく技術的な相談をするところから始めました。この小さな一歩が、後のチーム全体の変化につながっていくのです。
第三段階：積極的な関係作り
（１）勉強会を始める
チーム内での知識共有の場を、自ら作ることにしました。毎週金曜日のランチタイム、30分だけの小さな勉強会です。最初は2、3人の参加者でしたが、回を重ねるごとに輪が広がっていきました。この場で共有される知識は、チーム全体の技術力向上にもつながっていったのです。
（２）仕事の進め方の提案
より良い確認作業の方法を、具体的に提案するようになりました。例えば、事前チェックリストの作成や、段階的な確認プロセスの導入など。これらの提案は、チーム全体の効率化にも貢献することになりました。
（３）先輩との関係作り
他のチームの経験豊富な人との交流を、意識的に増やしていきました。特に、技術面での相談相手として、システム開発部の田中さん（仮名）との関係が大きな支えとなりました。技術的な課題だけでなく、チーム運営の悩みについても、貴重なアドバイスをもらえるようになったのです。
新しい関係への変化
良い流れは続きます。予想以上の良い変化が起きました。
１・チームの変化
（１）プログラムの確認方法が改善
一方的な指摘から、建設的な話し合いの場へと変わっていきました。特に大きかったのは、確認作業を二段階に分けるようになったことです。まず技術的な部分の確認をし、その後で改善点を話し合う。この simple な変更により、感情的な対立が激減していったのです。
（２）若手も意見を言えるように
チーム会議での発言に、明らかな変化が現れ始めました。最初は小さな質問から。それが徐々に、具体的な提案へと発展していきます。「こういう方法はどうでしょうか」という若手からの声が、自然に上がるようになっていったのです。
（３）技術的な話し合いが活発に
昼食時や休憩時間に、自然と技術的な話題で盛り上がるようになりました。新しい技術の話題や、困っている問題の相談など。以前のような重苦しい空気は消え、活気のある会話が飛び交うようになったのです。
３．リーダーの変化
（１）確認時のコメントが建設的に
山田リーダーの指摘にも、明らかな変化が現れました。「これはダメだ」という否定的な表現が減り、「ここをこう変えるともっと良くなる」という提案型の表現が増えていったのです。この変化は、チーム全体の雰囲気を大きく改善することになりました。
（２）新しい提案に耳を傾ける
若手からの新しいアイデアに対して、以前のような即座の否定が減りました。代わりに、「面白い視点だね。もう少し詳しく説明してくれる？」といった、対話を促す反応が増えていきました。この変化は、チームの創造性を大きく高めることになったのです。
（３）話しやすい雰囲気に
廊下で会ったときの挨拶や、エレベーターでの何気ない会話など、日常的なコミュニケーションにも変化が現れました。威圧的な沈黙は消え、穏やかな会話が交わされるようになっていったのです。
４．会社全体への影響
（１）他のチームでも同じ取り組みを開始
中村さんたちのチームの変化は、他のチームからも注目されるようになりました。特に、プログラムの確認方法の改善は、多くのチームが参考にするようになっていきます。会社全体の開発文化を変える、きっかけとなったのです。
（２）確認作業の方法が標準化
効果的だった取り組みは、徐々に会社の標準的な方法として採用されていきました。事前の確認リスト、二段階での確認プロセス、建設的なフィードバックの方法など。これらは、開発部門全体の効率を向上させることになったのです。
（３）若手への指導制度の確立
中村さんたちの経験は、新しい指導制度の確立にもつながりました。技術的な指導と心理的なサポートの両立、建設的なフィードバックの方法など。これらの知見は、会社全体の人材育成プログラムに組み込まれていったのです。
新たな役割 - 指導する立場になった中村さん
現在、中村さんは同じチームで、新入社員の指導役も任されています。彼の経験は、次の世代のプログラマーたちにとって、貴重な指針となっています。
（１）技術的な指導と人間性の尊重を両立
かつての自分が経験した苦しみを、誰にも味わわせたくない。その強い思いが、中村さんの指導スタイルを形作っています。技術的な間違いを指摘する時も、その人の可能性を否定するのではなく、成長のためのアドバイスとして伝える。この姿勢は、若手プログラマーたちから厚い信頼を集めることになりました。
（２）建設的な意見の伝え方を実践
「これはダメだ」で終わらない。必ず「こうすると、もっと良くなる」という提案を添える。この単純だけれど重要な原則を、中村さんは徹底しています。その結果、指導を受ける若手たちも、失敗を恐れることなく、積極的にチャレンジできる雰囲気が生まれていったのです。
（３）誰もが安心して意見を言える環境作り
週一回の「なんでも相談会」を始めました。技術的な質問から、人間関係の悩みまで、どんな話題でも受け入れる場所です。この取り組みは、チーム内の問題を早期に発見し、解決する機会としても機能しています。
プログラマーの誇りと人間性を守るために
「技術力」という言葉は、時として人を傷つける道具として使われてしまいます。しかし、本当の技術力とは、人との関わりの中でこそ育まれるもの。この当たり前の事実が、中村さんの経験を通じて、改めて浮き彫りになったのです。
（１）技術者としての成長と人間的な成長は不可分
中村さんは言います。「プログラムは、人が人のために作るものです。技術力を高めることは大切ですが、それは決して人間性を犠牲にしていい理由にはなりません」
この言葉には、苦しい経験を乗り越えてきた人にしか語れない、深い説得力があります。
（２）新しい世代への希望
現在、中村さんの元で成長している若手プログラマーたちがいます。彼らは、技術力と人間性の両方を大切にする文化の中で、いきいきと働いています。時には失敗もありますが、それを乗り越えて成長していく過程が、きちんと守られているのです。
（３）組織文化の継承
中村さんたちの取り組みは、次第に会社全体のモデルケースとして注目されるようになっていきました。他の部署からの見学や問い合わせも増え、この新しい文化は、静かに、しかし確実に広がりを見せています。
終わりに - カウンセラーとして見守って
私は、中村さんの変化を見守ってきたカウンセラーとして、この事例には大きな意味があると考えています。トータルで2年間、定期的なカウンセリングとコーチングを続けました。中村さんの変化、取り組みも一足飛びに起きた訳ではなく、コツコツと時間をかけてのもです。
威圧的な職場環境は、決して特殊な問題ではありません。多くの職場で、似たような状況が続いているかもしれません。
しかし、中村さんの事例は、その状況を変えられることを証明しています。必要なのは、問題に向き合う勇気と、改善への具体的な行動、そして何より、人間性を大切にする強い意志です。
一人の技術者が自分の尊厳を取り戻そうとした小さな一歩が、やがて組織全体を変えていく大きなうねりとなる。そんな希望を、中村さんの物語は私たちに語りかけているのです。