#78 「評価制度」の落とし穴！？安易に導入してはいけない理由とは？
指示ゼロ経営プロデューサーのかおりんです。
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「そろそろうちも評価制度導入しないといけないかな…」
何て声を最近よく聞きます。
なぜ、そんなことを思うのか？それは、社員から
「ちゃんと評価してください」
「公平な給与、賞与にしてほしい」
など、直接的、間接的に言われている、感じているからではないでしょうか？
さて、こちら、リクナビの転職理由のアンケートデータをご覧ください。
◆退職理由の本音ランキング
1位：上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった（23％）
2位：労働時間・環境が不満だった（14％）
3位：同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった（13％）
4位：給与が低かった（12％）
5位：仕事内容が面白くなかった（9％）
一方で建て前としての理由がこちら
◆退職理由のタテマエランキング
1位：キャリアアップしたかった（38％）
2位：仕事内容が面白くなかった（17％）
3位：労働時間・環境が不満だった（11％）
3位：会社の経営方針・経営状況が変化した（11％）
5位：給与が低かった（7％）
「社員のモチベーションが上がらない…」
「退職をちらつかせる…」
このような状況の場合、経営者さんは「建て前」の理由から考えて
「公平な評価制度を採り入れなくては！」
と思ってしまうんだと思います。
しかし、本音の1位である
上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった
が、退職者の1/4程度の退職理由…と考えると、評価制度がモチベーションを上げたり、退職を減らす解決策にはならないかもしれない…と考えるのが普通ではないでしょうか？
評価制度をつくるより、経営者のマインドを変えよう
というのが、私の提案です。
更に、評価制度というのは、基本、上から下を評価するものです。
経営者や幹部のみなさんが、一般社員さんに評価されることはありますか？
もし、評価制度を取り入れたいのであれば、公平さを保ちたいのであれば、評価は上から下ではなく、全員がお互いを評価する…という形にすればいいのです。
しかし、これを言うと
「社長はみんなの見えないところで仕事しているから、適切な評価なんてできない」
という意見が出ると思います。
はい、たぶん、そうでしょう。
では、一般社員については、上司が事細かく全部把握しているのでしょうか？
社員が休みの時でも、「仕事に役立つかも…」と調べ物をしていることは上司は知っているのでしょうか？
自ら自腹を切って、異業種交流会に行って、自社の営業に役立つようにと人脈を作っている社員のことを知っているのでしょうか？
そうです。
結局見えるところでしか評価はできないところに、評価制度の抜け穴があります。
では、結果だけを見るのか？というと、それもまた結果、成果主義となり、事務方の社員の評価は低くなりがちです。
評価制度を一括して「必要ない！」とは言いませんが、
・上から下の評価をしない
・全員横並びでの評価を取り入れる
・結果、成果ではなく（だけでなく）、プロセスも評価に入れる
こういったことを基本とした評価であれば、うまくいく可能性がありますが、「横並びでの評価」ということは、上司も一般社員から「●●部長は、▲▲ができていません」などと言われる状況になるという事です。
これができるようになれば、横の関係で評価・承認をしあい、みんなが納得する評価制度ができるかもしれません。
結論…
評価制度つくるまえに、本当によくよく考えたほうがいいよ…
ひょっとしたら、頑張ってる社員が評価から外れてしまう可能性や、モチベーションを下げてしまう可能性もあるよ…
ってことです。
大金かけて評価制度をつくるなら、飲み会を頻繁に行ったり、旅行に行ったりしたほうがいいような気がするな…と、私は思います。
本日も最後まで読んでいただき、ありがとうございます。
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