リモートワークでの組織マネジメントをグロースハックしてみる

最近ではリモートワークにより働き方が大きく変わってきました。それによりマネジメント様式も変化せざる負えない状況です。グループやチーム運営は企業にとって重要な機能。その機能が果たせないと売上減衰や場合によっては解体離散、なんてことも。

これからのビジネス様式を考えると、リモートワークや在宅での働き方も考慮したいですよね。それにお答えして、グロースハッカーが実践しているチームビルディング方法をご紹介します。この方法を活用すればリアル同様のビルドが出来るでしょうし、チームやグループ成長にも繋がります。

組織のマネジメントを考えるヒトや、チームで目標達成を目指すヒトに向けて本日は綴ります。
※発言は所属会社とは無関係な個人の見解です。

マネジメントとは一体何なのか？

そもそもマネジメントとは、「管理」や「経営」という意味を持ち、今では、組織の管理や運営を示す言葉として広く使われています。それ故、マネジメントという言葉の定義はさまざまあり、ヒトによって捉え方は違うのではないでしょうか。

一般的な定義としては、ピーター・ファーディナンド・ドラッカー氏が1973年頃に発行した「マネジメント」に所以していると言われています。

ピーター・ファーディナンド・ドラッカーとは「マネジメントの父」と呼ばれ、生前に執筆したマネジメントなどに関する著書は、今もなお多くの会社の経営に影響を与えています。

ピーター・ファーディナンド・ドラッカー氏はマネジメントを『組織に成果を上げさせるための道具、機能、機関』と定義しております。

マネジメントの役割とは

ピーター・ファーディナンド・ドラッカー氏が記したように、私が考えるマネジメントの意味も『会社とメンバーを繋ぐハブとしての役割・機能』であると考えております。

その上で、
1. 組織とメンバーを繋げる
2. 組織が達成するミッションを達成する 
3. メンバーを活かす機会を提供する
が役割だと思っております。

1. 組織とメンバーを繋げる
組織が掲げる目標や、経営計画、風土をビジョナリーやKPIとして噛み砕き、メンバーのアクションや声を組織へ伝えることを役割とします。

2. 組織が達成するミッションを達成する 
課せられたミッションを、計画的かつ合理的に算段をつけ、メンバーを通じて達成すべく立ち回ることを役割です。

3. メンバーを活かす機会を提供する
メンバーの強みを活かすことのできる環境や機会を提供し続けることによりメンバーの成長、ひいてはグループ、組織の成長を促す役割です。

このようにマネジメントは偉いわけでもなければ凄いわけでもなく、組織とメンバーを繋ぐハブとなり、与えられたミッションを達成するために戦略を立て、メンバーの強みを活かしながらグループやチームを成長させることを役割としている、ということが分かるかと思います。

リモートワークでも活用できるフレームワーク

こられから、マネジメントにはメンバーの協力なしにはなし得ない実態がわかったと思います。そんな中、リモートワークになりチームやグループが機能しなくなってしまったヒトも多いのではないでしょうか。

今まではマネジメントと支えるメンバーが、物理的な距離をもってコミュニケーションできたことが、デジタル場となり可視化されなくなったことが最大の要因です。

そんな中、私が実践しているのがGRIPモデルというチームビルディング方法になります。GRIPモデルとは、組織開発コンサルタントのベックハード氏が提唱した、組織の健全性を考えるフレームワークを言い、具体的には、目標→役割分担→計画手順→関係性という4つの要素の頭文字を取った名称を言います。

GRIPモデルとは一体なにか？

リモートワークでもリアル同様以上にグループが成長する
G：ゴール（目標）
R：ロール（役割分担）
P：プロセス（計画手順）
I ：インタラクション（関係性）
であり、上から順番に合意形成していくだけのフレームワークです。

G：ゴール（目標）
メンバーにとって具体的で理解しやすい目標になっているかを確認します。
1. 明確な目標設定になっているか
2. メンバーに共有し、理解・浸透しているか
よく2.をやった気でいるケースが多いです。1度聞いただけでは記憶に残りません。いかに自分ごと化させ、伝え続けるかが重要です。私は3~4ヶ月は言い続けます。（重要なKPIの場合は年間で言い続けます）

R：ロール（役割分担）
目標達成するための役割分担やタスクが明確になっているかを確認します。
3. 目標達成するために全員に役割を与え、タスクが明確か
4. メンバー構成は均等で、不平等性はないか
5. 成長につながる経験を与えられているか
役割分担も重要です。役割を与え、存在価値や貢献意欲を伝えることでタスクを渡してしまいましょう。初めは不慣れでも、いつしか独りでは発揮できないくらいのエンジンになります。この時に必ず、時間軸も考慮した役割を与えられるとよいでしょう。

P：プロセス（計画手順）
目標を達成するためのフローやコミュニケーションの仕組みを確認します。
6. 目標達成までのマイルストーンは明確か
7. メンバー同士の連携や、業務フローは明確か
8. 自走できる仕組みを作っているか
ここもよくPDCAサイクルでいうところの、P：プランは考えられるけどD：アクションできないケースが多いです。実行させるかまでは、マネジメント側がサポートする必要がありますが、走り出してしまえば、6~8があれば基本乗り越えられます。

I ：インタラクション（関係性）
マネジメントとメンバーやメンバー間の状態を確認します。
9. メンバー間のコミュニケーションは円滑か
10. メンバー間の信頼関係はあるか
11. 適宜マネジメントからのFBが与えられる常態か
初めから完璧なものはありません。よそよそしいものです。これに至っては、コミュニケーション量によりますので、何時間も投資し、議論が行われる環境を用意します。

GRPIモデルをどう使っているのか？

それに関しては別noteで綴っておりますのでしばらくお待ちください。
このnoteからリンクを貼りますので、興味ある方はぜひスキください。

この話の結びとして

このGRPIモデルを活用することで、チームやグループのパフォーマンスは向上していきます。さらに、各メンバーに与える役割の影響もあり、メンバー成長にも繋がります。ひいては、組織、企業、会社への成長にも繋がります。

新たな取組こそ、現状バイアスがかかってしまったり、レガシーを重んじる文化の場合、なかなか進みが難しいこともあります。しかし、リモートワーク化する現代でずっと立ち止まっている訳にもいきません。

チームビルディング（メンバーのハブ）を徹底的に整備するだけで、目標達成は自然とついてくるものです。マネジメントとしての役割を改めて再確認し、グロースハッカーの組織マネジメントをぜひ活用ください。面白かったり、興味を持った方はスキを！良ければフォローしていただけると嬉しいです。