「ぶら下がり社員」が7割！「給料もらうだけ人間」を生む諸悪の根源とは？
外へゴミ捨てに行ったら、「さむ＝＝い」ってなった・・・
昨日が暑すぎたか・・・体が付いていけないよ・・・
ある県知事は、SNSの有効活用で、当選・・・SNSってやっぱり凄いな。
まーそれはそれとして・・・
大きな組織にある。。。昔からよく聞く話。。。以下、ダイヤモンドオンラインの記事です。中澤さん、ありがとうございます。勉強になります。
日本経済を衰退させた原因は
企業の生産性の低さにある
日本経済をこれほど衰退させた最大の要因は何なのでしょうか。
日本のビジネスパーソン各自の能力が、外国のビジネスパーソンに比べて劣っているとは私は思いません。
ここに日本企業の生産性が、アメリカ企業の生産性と比べてどれだけ低いかを示す図があります。
日本生産性本部の資料をもとに作成したグラフなのですが、アメリカ企業の各分野の生産性を100とした場合の日本企業の各分野の生産性を表しています。
同書より転載 拡大画像表示
ご覧いただければわかるように、日本企業がアメリカ企業よりも高い生産性を誇っているのは「化学」の分野のみです。それ以外の分野は、軒並みアメリカ企業よりも生産性が低くなっており、ほとんどの分野で約半分しかありません。
生産性が低いということは、より多くの人員と時間を使わなければ利益を上げることができないということです。生産性が上がらなければ、経済が衰退していくのは当然でしょう。
この恐るべきデータを見たことがない日本人のほうが多いと思います。確かに、日本人は他の国に比べて「勤勉」で「実直」ではあるかもしれません。しかし、だからといって、このグローバル化・デジタル化した時代に適応できるかどうかとなると、話は別です。
勤勉であろうが、実直であろうが、人々の生産性が低ければ、国際競争力など上がるはずがありません。
「やる気」がある社員はわずか5％？
「ぶら下がり社員」が7割という現実
また、日本のビジネスパーソンは、生産性が低いだけでなく、エンゲージメントも低いという現実があります。むしろ、エンゲージメントが低いから、生産性も低くなるのです。エンゲージメントとは、従業員の会社や仕事への「愛着」や「思い入れ」、あるいは「やる気」を表す言葉です。
人材コンサルティング会社であるリンクアンドモチベーションの研究機関・モチベーションエンジニアリングと慶応義塾大学が2018年9月に発表した共同研究によれば、従業員に対する調査から算出された「エンゲージメントスコア（ES）」が1ポイント上昇すると、当期の営業利益率は0.35％上昇するというのです。また、同社の別の調査では、ESが高いほど、ROE（自己資本利益率）やPBR（株価総資産倍率）が高くなる傾向があったとのことです。
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日本の従業員のエンゲージメントは、世界125カ国で最低です。エンゲージしている社員はわずか5％に過ぎず、72％がいわゆる「ぶら下がり社員」なのです。ぶら下がり社員とは、仕事に意欲的に取り組まず、かといって離職する意思もない社員のことです。低いモチベーションのまま、ただ給料をもらうためだけにそこにいるわけです。そんなぶら下がり社員が72％もいるというのです。
一方、アメリカの企業では、2022年の時点でエンゲージしている社員は34％もいます。つまり、彼らはやる気があり、出世する意欲があり、その会社に貢献する意思を持っているということです。日本にはたったの5％しかいない人材が、アメリカにはその7倍ほどもいるというのですから、日米の生産性に雲泥の差が付くのは当然のことです。
それにしても、なぜ、日本人のエンゲージメントと生産性は他国と比べてこれほどまでに低いのでしょうか。
従業員各自の資質の問題でしょうか。私はそうは思いません。
日本人のエンゲージメントと生産性が低い理由は、「新卒一括採用」「年功序列」「終身雇用」「春・秋の定期人事異動」などの日本企業独特の慣習にあると思っています。
世界で唯一の新卒一括採用が
エンゲージメントを落としている
おそらく、いま読んでおられる方の中には、これらの日本企業独特の慣習は、日本人の良心であるとか、日本が繁栄してきた礎であるとか、日本精神の表れなのだと思っている方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、敢えて言わせていただきますが、日本よりも生産性の高いアメリカその他の国々では、このような慣習は採用されていません。これらの慣習は完全に現在のグローバルスタンダードからはズレてしまっています。
先ほどのエンゲージメントの話に戻しますと、日本企業のわずか5％の従業員しかエンゲージしていない理由は明らかで、日本企業の人事制度が機能不全に陥っているからです。
テレビで東京・新橋を歩いている会社員たちにインタビューしているのを見たことがあるのですが、エンゲージできていない理由について、彼らは「仕事をやってもやらなくても給料もボーナスも変わらないから」と答えていました。
私には、日本企業の従業員のエンゲージメントと生産性が低い理由がこの一言に凝縮されているように思います。
日本では、世界で唯一「新卒一括採用」が行われています。この新卒採用の弊害はいくつかあるのですが、まず1つ目は「効率が悪い」ということです。
アメリカでは、インターン制度というものがあり、大学生は大学2年から3カ月ある長い夏休みを利用し、就職を希望する会社でインターンとして働きはじめ、そこで実質的な「研修」を済ませてしまいます。
その会社での仕事をだいたい覚え、社内の人々ともコミュニケーションが十分に取れている状態で大学を卒業して晴れて入社するわけです。ですから、アメリカの大卒新入社員はほとんどが研修期間を経る必要がない「即戦力」なのです。
ところが、日本の新入社員は、2～3日の「なんちゃってインターン」を経験しただけのちょっと前までただの大学生だった人たちです。
そのため、入社してから研修期間を経る必要があり、その期間も1～2年と長期になります。また、入社時のミスマッチによって、現在では新入社員の約30％が3年以内に辞めると言われています。これは、明らかな無駄であり、非常に効率の悪い方法だと思います。
アメリカは中途採用が当たり前
必要な部署に必要な人数をあてる
そして、新卒一括採用の2つ目の弊害は「社員数が多くなる」ということです。日本企業では、新卒一括採用を行っているため、当然ながら余剰社員が多くなります。どれくらい多くなるかというと、アメリカ企業の従業員数に比べて、日本企業の従業員数はだいたい20～30％程度多くなっているのです。
これは、明らかに日本企業の効率を悪くしています。アメリカ企業では、基本的に社員というものは、「必要な部署」に「必要なスキルを持った人」を「必要な人数」「必要なタイミング」で採用します。中途採用は当たり前ですし、余剰人員を抱え込まないようにしているのです。
ところが、日本はこの逆を行ってしまっているので、社員が多くなることで、同期社員も多くなり、その同期社員の中から一部だけが管理職に就くことになります。その結果、どう頑張っても管理職になれない、出世できない社員が多く存在することになり、彼らがぶら下がり社員予備軍となってしまうわけです。
つまり、社員が多すぎるので、彼らのモチベーションを上げるような人事評価システム・昇進システムを企業は用意することができず、必然的に多くの社員は「働こうが働くまいが給料が変わらない状況」に置かれてモチベーションが上がらず、エンゲージメントが低下し、結果的には企業全体の生産性まで下がってしまうというわけです。こういったことが、日本全体で起きているのです。
これは、完全に日本の企業慣習が生んでしまった弊害だと思いますし、その企業慣習にこれまで疑問を抱いてこなかった日本人全体の責任でもあると思います。
私は、東証に上場している複数の企業の顧問を務めさせていただいているのですが、そのオーナー社長さんと最低でも1カ月に1回くらいは面談をしています。最初にお会いした時に、社長さん全員に決まってこういう質問をすることにしています。
「御社には、今日付で何人の正社員がおられるのですか？」
すると、全員が即答できないのです。ただし、「前期の3月末の締めの時は250名いました」とか「今年の採用予算は10名です」ということだけは答えることができます。でも、今の時点での正社員数を正確に答えられる社長さんは皆無でした。
成果を上げても評価されない
世界とズレている日本の企業慣習
これは外資系企業では考えられないことです。なぜなら、人材（ヒューマンリソース）こそが企業にとって最大のコストだからです。そのコストを削減しなければ、業績の伸びが鈍化するのは当たり前ではないでしょうか。
にもかかわらず、日本企業の多くは、昔からの習慣で新卒社員を一括で採用しています。アメリカとは違って、労働者を簡単には解雇できませんから、なかなか辞めさせることができない人員を、ものすごく簡単にごっそりと入社させてしまっているわけです。
これで余剰人員が出ないわけがありません。余剰人員が多くなれば、当然効率は悪くなりますし、社員のエンゲージメントも低くなってしまうでしょう。日本企業が守ってきた慣習こそが、やる気のない社員を必然的に生みだしているわけです。
さらに、日本の社員のエンゲージメントが低い理由は、他にもあります。経営陣と社員とのコミュニケーションが少ないということと、人事異動の希望があまり反映されないことも理由として挙げられています。
『ディズニーとマクドナルドに学んだ最強のマネジメント』（宝島社）
中澤一雄 著
要するに、日本企業は、社員が能力や努力によって素晴らしい成果を上げたとしても、それを正当に評価するシステムを持っておらず、また、社員の希望を汲み上げるシステムもなく、役員と社員とのあいだの意思疎通も上手くいっていないということです。
私は、この根本原因が、先ほども申し上げたように「新卒一括採用」「年功序列」「終身雇用」「春・秋の定期人事異動」といった日本企業が頑なに守り続けてきた慣習にあると考えます。これらの慣習は、まったくもってグローバルスタンダードとは相容れない、今の国際競争力が問われる時代には通用しない慣習です。
この慣習を改めることをしなければ、いずれ優秀な人材、優秀な若者たちは、日本を捨てて海外に出ていくはずです。なぜなら、現在の日本企業では、海外企業のように良い成果を出したとしても給料が外資の半分、おまけに他の同僚などと同じ給料しかもらえないからです。
ここまでが記事です。
やっぱり、組織って難しいですね。
だって、人間だもん・・・
では、また・・・