後輩や同僚をどう承認するか

皆さん、こんばんは。GOです。
私は昨日から一足早く実家に帰り、約10日ほど、実家でゆっくりやりたいことをやりまくりたいと思います（もちろん、連休は学びのインプットに全力投球！笑）。

さて、本日のテーマは「後輩や同僚をどう承認するか」です。
何故このテーマにしたのかというと、シンプルに、「今日このテーマに関して考えさせる出来事が起こったから」です。

ちなみに、このテーマに入る前提として、1つ伝えておくと、私は
「部下や後輩をマネジメントをしていく上で承認が最も重要！」ということを言うつもりは毛頭ありません。
むしろ、「承認」してばかりではいけないと思うのです。

承認だけではマネジメントは務まりません。
当然ながら、時には叱ることも必要です。問題なのは、「承認」するにしろ、「叱る」にしろ、相手に対して愛情を持って接することであり、かつ、その愛情が相手に対してしっかりと届く土壌が日常から出来上がっているかどうかなのです。そのために必要なのは日常のコミュニケーションの量だと思っています。

承認だけで済むのであれば、上司は必要ありません。上司は「時には言いにくいけど叱らなくてはいけない」からこそ、高い給料をもらっているわけなのです。問題なのは、「叱った時に、その愛情や言葉を受け取ってもらえない程度の関係性しか築けていない」ということなのです。

さて、少し話がそれましたが、「承認」に戻りましょう。とはいえ、上司として、先輩として、後輩や部下、同僚を承認することが必要なのもまた事実です。

私が後輩を承認するときに気を付けているのは2つの観点から承認するということです。

1つ目は、「成長の承認」です。
良くあるのが、「成功の承認」です。いわゆる、成果を出したときに「よくやった！あなたならできると思っていたよ！素晴らしい！」というやつですね。最もわかりやすいほめ方です。
でも、私はこの「成功の承認」だけではなく「成長の承認」の方を大切にしています。いわゆるプロセスの承認というイメージでしょうか。
結果ではなくプロセスを評価する、というイメージに近いですね。

その理由は非常にシンプルで、「成功の承認」ではなく、「成長の承認」であれば、誰に対しても、（比較的）いつでも、承認してあげることができるからです。
「成功」に対してだけほめていると、そのような機会が圧倒的に少ないため、後輩とのコミュニケーションの機会の向上にもつながりません。
そのため私は「成長の承認」を重視しており、具体的には「入社してきたときよりも全然成長してるよね」、「少しずつだけど、できる仕事幅が広がってきてるよね」と言ってあげるようにしています。

2つ目は「貢献の承認」です。
ここでいう「貢献」というのは、主に「組織に対する貢献」を指しています。
口語表現でいえば、「あなたが来てくれたおかげで、うちのチーム確実に強くなってきたよね」とか、「あなたが入社してきてくれたおかげで実績増えてるよね」と言った表現です。
人は、自分の成長に喜びを感じるものですが、組織に認められ、組織の中で存在感を発揮することでもまた喜びを感じ、モチベーションが高まります。私は自分自身がこの部分を刺激されるととても嬉しい気持ちになるので、おそらく他の人もそうだろうと信じて、同じようにしてあげることを心がけています。

以上の2つが、私が後輩を承認するときに心がけている観点です。
承認するときは、この2つのどちらかは必ず組み込むようにしています。

私の持論として、活躍する人の2つの要素としては「自己成長」と「組織成長」の両方を同時に実現できることだと思っていて、1つ目の観点である「成長の承認」は「自己成長」と結びついていて、2つ目の観点である「貢献の承認」は「組織成長」と結びついていると、解釈していただければ、腑に落ちやすいのではないでしょうか。

「相手を承認する」というのは闇雲になんでも褒めればよいということではありません。戦略をもって、しっかり承認していく必要があると私は思っています。でも、これ、本当に難しいです。訓練が必要です。
でも、だからこそ、「相手を正しく承認できる人」というのは、今後もされる続けるのだろうと思っています。
なぜなら、相手を心から承認する、というのは生成AIでは代替できないのでうから。私たち人間にしかできない非常にバリューのあることなのです。
ぜひ、このスキルを訓練して、生成AIに負けない自分の強みを伸ばしていきましょう！

GO