組織成果が向上！メンバーの能力を引き出す管理職の「自分らしいマネジメント」を実現する【Good Teamメンター紹介＃谷内 真裕さん】
管理職になると、自分のマネジメントスタイルや部下との関係で悩んでも、なかなか気軽に相談できる先がなかったり、そもそもご自身の今後のキャリアに行き詰まりを感じ、モヤモヤ立ち止まる経験がある方も多いのではないでしょうか？
「Good Team」では、管理職のお悩みや置かれている状況を踏まえ、まずは、管理職である皆さんが自分らしくイキイキとリーダーシップを発揮できるようになることで、メンバーのパフォーマンスを高めてチームが笑顔の（働きがいのある）チームで成果を出せるよう、管理職の社外メンターサービスをご提供しています。
今回は、Good Teamに在籍している多様なバックグラウンドを持っているメンター陣が、日頃どんな想いで管理職の皆さんと向き合っているのか、大切にしている価値観や関わり方などをお届けできればと思いメンター紹介をさせていただきます！
今回ご紹介させていただくのは、自身もチームで成果を出すことに苦戦していた時期に、自分の管理職としてのあり方やスタイルを把握し確立したことで、チームパフォーマンスが最大化した経験から、現在は管理職メンターとして活動している谷内さんです。
Profile
谷内 真裕（Taniuchi Masahiro）
通称 たにさん
Sansan(株)グループマネジャー経験
マネジメント歴：10年
エンジニアとして様々な業種・業態を経験し、2015年にSansan株式会社に入社。エンジニア、エンジニアリングマネージャー、プロダクトマネージャー、開発部門内人事に従事。開発チーム立ち上げ・育成・評価・採用など組織運営に従事する傍ら、国際コーチング連盟認定コーチ（PCC）を活かし、社内コーチとして職種・役職を問わずコーチングやワークショップを行いながら従業員の気づきと行動を生み生産性を高める支援を行ってきた。 2021年よりコーチング教育機関に参画し、個人と組織の支援に重心を置いて活動中。世代間の価値観の違いなどに基づいた、いままでとは異なるマネジメントスタイルへの変化や適応を大切にした管理職メンタリングが好評。
1.部下の能力を最大化できる組織を創りたい
1.1 管理職のスタンスが整うと部下のパフォーマンスが高まる
もともと会社員でエンジニアとしてプロダクト開発など行っていました。
チームリーダーになり、メンバーと接する機会が急激に増え、自分が頑張っても思うように結果がでない、組織の意向とメンバーの気持ちや状況を踏まえどうするのが正解かわからず、いまいち頑張りきれないということが増えたのも管理職を経験したタイミングが初めてでした。
Sansan（株）へ入社し、新機能開発を担うプロジェクトの責任者という立場でマネジメントの経験をしました。
新機能開発は本当に答えがなく、結果もでないのが普通。
だからこそ、どうやってメンバー1人1人がやりがいややる気を持ちながらゴールに向かって気持ちよく仕事ができるかが大事で、そこに向き合った時期でもありました。
みんなが力を発揮しないと結果が出ない。
だからこそ、それぞれの強みやモチベーションになるポイント、キャリア観などと向き合っていく重要性も感じていました。
そんなタイミングで、当時コーチングを受けれる社内制度があり、コーチングという言葉は知っていた程度の理解度でコーチングを受けてみました。
どのぐらい効果があるのかわからなかったですし、実際効果を本当に実感できるまでは時間がかかりましたが、徐々に自分の考え方の枠組みが変わったことで、1on1のやり方などにも影響しメンバーも目に見えて結果が出てくることを経験しました。
何より、人としっかり向き合って、その人が力を発揮できる状態を作ること自体に面白みを感じた自分もいました。
自分と向き合うこと自体が仕事にも影響があり、自分の人生にとっても影響があると腑に落ちコーチングを本格的に学び始めました。
エンジニアとしてのキャリアをスタートした当初は、”プロダクトで世界を変えていくことがしたい”と考えていましたが、エンジニアではなくリーダーや管理職としてやっていく方法もあるなと思うようになり、自分とは比べものにならないぐらい優秀なエンジニアはたくさんいるからこそ、その方々がもっと力を発揮できる状態を作れれば、自分が成し遂げたいと思っていたことを実現できるのではと感じて能力を最大化させ発揮できる状態を作るメンターとして生きていく意思決定をしました。
1.2管理職のスタンスを整える方法
私のところにご相談来てくださる方は、30代半ばから40代の管理職の方からのご相談が比較的多いです。
特に、数年管理職としての経験を積んできたけど、メンバーとの関わり方、成果を出せるチーム作り、自分も疲弊せずチームで最大のパフォーマンスを出す方法などにおける悩みをお持ちの方からご相談をいただきます。
その他、若手の場合はリーダーに抜擢されたタイミングやリーダーを1年ほど経験されている方から、右も左もわからない中で駆け抜けてきた結果、改めて自分のマネジメントスタイルについて振り返りたいというご相談いただくケースもあります。
具体的には、
✔︎管理職に抜擢され、右も左もわからない
✔︎現状管理職、もしくはこれから管理職
会社からはこうなって欲しいと期待されているけど、私はどうしたいのか？どうしたらいいのかわからない
✔︎自身の今後のキャリアが見えない
このようなお悩みをお持ちの方はとても多いです。
その場合は、その方自身のキャリア、夢、何をしたいのかについていろんな角度から問いかけをし、言語化していきます。それも踏まえて今の仕事とどんな繋がりがあるのか。今の仕事で大切にしたいことを大切にしながら活動するにはどんなことができそうか。
また、今の仕事や職務と繋がりがなさそうに感じる場合は、どうするのが良さそうかを言語化していきます。
だいたい6回で1クールなのですが、5〜6回程度お話が聞けると、その方の本当に大事なことが見えてきて、今後のビジョンや大切にしたいこと、あり方などが輪郭を帯びてきて、自分ならではのスタンスが確立され、具体的な一歩が定まる傾向があります。
2.管理職の成長事例
2.1捉え方や視座の変化でメンバーとの関わり方が激変。
自分のありたい姿や大切にしたいことなどを言語化していくことで、マネジメントスタイルが確立され、結果、メンバーとのコミュニケーションの取り方やチームの作り方、物事の捉え方が大きく変わりパフォーマンスを発揮できる状態になっています。
ここでご紹介するクライアントの変化は一部ですが、管理職の皆さんの変化をご覧ください。
＜ケース1＞
管理職になりたての方が、上司から言われるままに部下に説明するしかないという”やらされている”というメンバーマインドの状態だったところから、チームの運営がうまくいかないことをきっかけに、自分の意思を持つ管理職になりたいと意識が変化。
メンタリングを通して、メンバーマインドの顧客目線だけで会社側の視点がなく、会社として持続的に価値提供できないことに気づき目線が変化。
自身や現場からの意見を踏まえて上司とコミュニケーションを積極的に取る、会社側の視点を現場に伝える時間を設けるなど、具体的な行動も変化することでチームの協力体制が変わった。
＜ケース2＞
ご自身と異なる特徴を持つメンバーや契約形態が異なるメンバーを厳しく評価してしまう癖があることにメンタリングを通して気づき、メンバーへの見方、捉え方が変わったことで、メンバーに任せられる業務範囲を広げることができるように。メンバーに仕事を任せることをきっかけに、メンバーの成長とやりがいが促進され、成果が出るようになったという方。
＜ケース3＞
全員が同じだけ均等に強くならないといけない！みんながこれだけはできないといけない！と思いマネジメントしていた方が、人には強みと弱みがあり、それを生かして力を最大化させることが大事であるし大切にしたいことという自分が大切にしたい管理職のあり方を言語化できた。それによって、どうしても特定の業務がうまくできないメンバーに対して、弱みをなくすように育てていたところから、その業務が得意なメンバーと一緒にチーム化していき、その方の持つ本来の強みを発揮してくチーム作りに変えるというマネジメントの仕方に変えたことで、メンバーの笑顔を引き出しながら成果を出せるチーム作りができるようになった。
これらの変化は一部ではありますが、その方々にとってその時必要な分だけのシフトチェンジが起きているように思います。
3.管理職の成長に必要なこと
3.1新任マネージャーに必要な「管理職の視点と役割理解」
新任マネージャーは、突然抜擢されるケースもあり、
プレイヤーだったところからいきなりリーダー・マネージャーになる方も多く、知識や経験、管理職としての自身のスタイルもない中でやるしかないという環境下に置かれることでの悩みに直面される方が多いように思います。
そんな時こそ、今抱えているお悩みに寄り添い解決に繋がる問いかけや考え方、場合によっては具体的なノウハウや経験談をシェアすることで具体的なアクションを決めることもあります。
ただ、社外メンターとして関わる上で大切にしていることは、目標達成や問題解決を一緒にするのではなく、今後も何かしらの困難に直面した際に、自分で乗り越えることができる力や考え方を養っていただくことが何より大事だと思っているので、その前提で関わっています。
マネージャー駆け出しの時は、管理職の役割について考えたり・お伝えするケースもありますが、プレイヤーから管理職の視点を養っていただく関わり方も意識しています。
3.2マネジメントスタイルの変革に必要な「関係性」
マネジメントの経験が長い方は、管理職としてより成果を出せるようにとハードスキルを磨くことに注力される方も多いですが、メンバー1人1人が持っている力を発揮できる「関係性」を整えることも大事だと思っています。
1人で仕事を完遂させることはできないからこそ、チームでパフォーマンスを最大化させるには、メンバーや他部署、仕事で関わるあらゆる関係性を良くしていくことは何よりも大事だと思っていますし、だいたいのお悩みの本質的な部分は関係性の悩みであることが多いです。
なんだかチームのパフォーマンスを最大化できていないと感じるマネジメント経験のある方は「関係性」を見直すというのも手段の1つとしてありえるかもしれません。
余談ですが、職場における上司部下や人間関係におけるお悩みだけではなく、仕事から派生し、ご夫婦やパートナー関係の部分までお悩みに寄り添った経験もあります。
4.管理職駆け出しの方、マネジメントの難しさに直面している方の力になりたい
私自身が辛かったのはマネージャーになりたての頃で、何がわからないかもわからないため何を聞いたらいいかもわからない。同時に、上司も何を教えたらいいのかわからない状況だったと今振り返ると思います。
そういうことに悩んでいるマネージャーは結構いるんじゃないかなと思っています。
マネジメントやり始めの地獄の1年と私自身は思っているのですが、良くも悪くも野放しされていて、経験や知識、管理職としての自身のスタイルもない中でやるしかないという大変な時期がある方も多いように思います。
だからこそ、駆け出しのリーダー、マネージャー、何年か管理職やってきたけどなんだかチームのパフォーマンス出せないなとマネジメントに難しさを感じている方こそお力になれたら嬉しいと思います。
当社は、 「Goodなチームを、Goodな自分で」をテーマに、自分らしいリーダーシップで、チームの「成果」と「笑顔」（働きがい）を引き出す管理職に進化する、管理職の社外メンターサービス「Good Team」を運営しています。
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