120名受験いただいて分かった、AI面接でこれからやっていきたいこと
こんにちは！
Givery新卒採用担当の丸山（@k_00712）と採用広報の富井（@tommy_tomii_08）です！👋
これまで6つの記事で解説をしてきたギブリーのAI面接導入の取り組みは今回が最終回。これまでご覧いただきありがとうございました！
第2弾 ：AI面接を導入に至ったワケ
第3弾 ：AI面接のリアルな運用方方法
第4弾 ：AI面接で人事が得た成果
第5弾 ：AI面接で候補者が得た成果
第6弾 ：AI面接で面接官が得た成果
ここまでのnoteを通して、たくさんの方からSNSのDMなどで反響をいただき、より詳細に話を聞きたいと相談していただいています！
とても嬉しいです。人事は会社に少ないので、今後もぜひ情報交換させていただきたいです！丸山・富井どちらもXのフォロー大歓迎ですので気軽にフォロー・ご連絡くださいね！
▼前回をまだご覧になっていない方はこちらから！
今回は最終回ということで、今後考えていることをお伝えしていきます。いつか記事にできればと思っている内容です！
ギブリー人事が考える、AI面接の「未来図」
ここまでのnoteでまとめてきた成果はこんな感じ！
現在、120名以上の学生さんに受験をいただいているAI面接では、上記のような成果がでてきました。
実際に活用することで、見えてきた成果だけではなく課題もあり、まだまだ試行錯誤中です。
以下は、AI面接のこれからを描いたアイデア集「未来図」です。
ちょっと未来っぽい話もありますが、「こんなこともできるかも？」くらいの気持ちで、
採用戦略づくりのヒントとして読んでいただければ幸いです🤝
💡不正・準備対策の強化
現場のAI面接では候補者に回答を考える時間が与えられています。
そこで回答を準備することが可能なため、準備力や質問理解力などのコミュニケーション力を正確に測りきれていません。
そこで下記のようなことを構想しています。
一つ目は、回答タイミングをコントロールして「地頭」を測ること。
即答が求められる質問と、考える時間をあえて与える質問を混在させ、候補者が状況に応じて思考を組み立てる力を正しく評価するようなイメージです。
不自然な長考や不正アクセスもログで検知できるようにし、公平性をキープできると考えています。
二つ目は、回答プロセスを丸ごと可視化することです。
カメラ、音声、画面操作ログなどから、回答が生まれるプロセスを解析して、不自然な挙動を捉えるだけではなく、逆に質問に対してどのように回答を準備するかを測るテストも可能になるかと思いますので、中途採用の職種ごとの面接でも活用できるかもしれませんね！
💡内定者データ活用でフィット度を高める
AI面接の強みはなんといってもデータが取れること！候補者の方の傾向を分析して、面接官の「勘」を言語化して属人性を排除し、マッチング精度を高られると思っています。
一つ目に考えていることは、社内エース社員データでフィット度予測です。
適性検査等もあるかと思いますが、「ウチで活躍中の社員」と似た価値観や思考を持つ候補者をAIが推定して、組織カルチャーへのフィット度合いを見える化し、マッチしそうな人材をスムーズに発見できるようにするイメージです。
これは新人人事の研修にも使えそうだと思っています。新人の人事さんではカルチャー理解度が低いこともありますが、AIの分析結果を研修資料にすることで「データから見える自社にフィットする人材」を学ぶことができ、その後面接官として活躍するまでのリードタイムを短くできそうです！
エージェントさんにもこのデータを見せればよりマッチする人材を紹介してくれるなど活用方法は色々ありそうです！
二つ目は、社内ロールモデル提示でエンゲージメントUPです。
これは魅力付けに使えると思ってます！「この人はAさんに似ている」といった形で、既存社員と似たタイプの候補者に対し、入社後のイメージを具体的に伝達することができます。
候補者は「ここで成長できそう！」と直感しやすくなりますし、社員数が増えてくると人事が全員のタイプを知るまで時間がかかると思いますが、それがなくなり、候補者に合わせたロールモデルの提示ができるのです！
私も学生時代にこれが企業からあればすごくイメージが湧きやすかっただろうな〜と思います。在籍年数が長い人事さんがいる会社ではこれを自然とやってくださり、社員面談のアレンジも違和感なくとても勉強になった記憶がありますが、それをAIがやってくれるイメージです。
💡職種別スキル評価をさらにアップデート
現在AI面接では定型的な質問を行なっています。
これからどんどんアップデートしていきたいのですが、その中でも色々考えていることがあります。
一つ目は、質問や評価基準を自動アップデートすること。
業界トレンドや職種トレンドをAIがキャッチし、面接での質問項目を自動更新することで、人事の手間を減らし、いつでも新鮮な評価基準で候補者を見極められます。
二つ目は、職種別の面接でのスキルテストです。
面接中にスキルの見極めをする際に、現場経験の長い社員であっても、いきなり面接官にアサインされると「何を聞いてスキルを見極めれば良いのか？」不安ですよね。
もちろん面接官コントロールは人事の非常に重要な仕事ですが、ポジション数が多いと大変ですよね。
また、中途採用では特に「経験が良いから」だけでスキルマッチを測ってしまい、実際に入社してみると思ったより知識やスキルがなかった、自社の業務にフィットしていなかった、ということはありますよね。
そこで、AIが職種ごとにマッチした質問を考え、面接中にミニテスト的に質問をすることで、経験だけでは測れない真の実力を測ることができると思います。
💡候補者体験（CX）の向上で魅力付け
これまでも会社説明会と同時に短いAI面接を受けていただくことで、選考回数を減らし、初回から役員面接が実施できるという候補者体験の改善をしてきましたが、AI面接があれば下記のようなこともできると思っています。
考えていることは、面接後フィードバックで候補者満足度アップです。
面接直後、回答ログをもとにパーソナルなフィードバックを自動生成。「ここが強み・ここは磨ける点」を明示することで、候補者は有益な情報をゲットし、企業イメージもUPします！
面接後にいかに丁寧によい点や伸ばせる点を共有できるかは、候補者体験を高める上で非常に大事ですよね。ギブリーでも今まで面接のフィードバックをお送りしていましたが、より詳細に候補者にフィードバックできる、かつそれがAIで分析されているとなると自己分析にもなります。
💡評価の属人性を排除、バイアスや雰囲気での評価をなくす
これは永遠の課題ですよね。。。
採用人事としては「採用目標」の達成はもちろんですが、やはり入社後に互いにマッチして採用した方が活躍することが一番嬉しいです。
ですが見極めは非常に高度なスキルで、属人性の高い領域です。AIの力の見せ所はここかも。現時点でできそうだとイメージしていることがあります。
一つ目は、AI×人間面接官でバイアスを減らすこと！
AIが定量データを提示することで、人間面接官の「なんとなく」評価を見直しし、学歴や話し方などの偏見を抑え、公平で透明な評価を実現します！
二つ目は、非言語情報から「雰囲気」を数値化すること！
声のトーン、表情、間の取り方を解析して、誠実性や自信度を推定します。これまで曖昧だった「なんとなく良さそう」を、より客観的に捉えやすくなります。
ここまでで挙げたのは、あくまで「こんな可能性もあるかも」という未来図です。
技術的・倫理的な課題はありますが、AI面接がさらに高度化すれば、
「公平・効率・体験・精度」のすべてを底上げできるかもしれません・・！
より候補者の方に向き合える人事を増やすため、尽力していきますので、
いつか進捗があれば記事にします。お楽しみに！
目指すはwith AIの世界🤖
ブログを始めたときにもお伝えした通り、
「人事が忙しすぎる！候補者に向き合う時間を増やしたい！」
これが私たちのギブリー人事チームの想いとしてあります。
また、日本経済団体連合会から2024年4月に公開されている『採用と大学教育の未来に関する産学協議会 2023年度報告書「産学連携による高度専門人材育成と、未来志向の採用を目指して」概要』でも
現状は、新卒一括採用中心から採用日程ルールの形骸化による採用現場の混乱があるのに対し、
2030年の採用のあり方として「様々な選択に対応可能な採用の実現」「各主体の多様性を踏まえて、学生の主体性の発揮を起点とした複線化の進展」があります。
社会全体として
・採用選考における学生の学修成果に対する評価の推進
・学業とキャリア形成支援活動の一体的推進・キャリア教育の拡充
・人材ごとに適切な時期で就職活動・採用活動を実施することについて、産学の理解促進
が取り組むべき課題としてあげられています。
また、この資料に明確に企業が取り組むべき課題として
・採用フローの効率化、採用チームの増強
・求める人材・能力の明確化・情報開示の推進
・大量採用から能力を重視した採用の推進
があげられています！
▼参考
https://www.keidanren.or.jp/policy/2024/036_gaiyo.pdf
上記のような課題すべてにAIはソリューションになると思っています。
近い将来、ギブリー内には、「AI採用担当」と「人間の採用担当」が協働し、各々の強みを活かしながらワークスペースで業務をしている状態が生まれると確信しています。（まさにこの画像のように！）
人間である人事は魅力付けや候補者のキャリアコーチングなど人にしかできない向き合いにフォーカスし、AI社員は属人性を排除したルーティンワークにフォーカス。
人間とAIが一緒に人事担当として、より良い組織づくりにコミットしていくのです。
こういった未来の話をすると、候補者の方にも、「AIに仕事が奪われてしまい、人間は仕事がなくなってしまうのではないか。」といわれることがありますが、私たちはそうは考えておらず、
「AI使いこなす能力を持っている人間が成果を上げていく」、withAIの時代になっていくと考えています。
候補者に語るからには、人事も積極的にAIの活用を検討し、日常業務を見直しながら進めていくべきです。まだまだですが、頑張ります！
今後のAI人事ブログについて
「Giveryが社内で検証した業務プロセスのAI化知見を発信することで、
日本の人事部の生産性向上に寄与し、弊社Missionを実現していきたい」という想いで始まった本ブログですが、もちろんAI面接だけでなく、様々は業務のAI化をお伝えしていきたいと考えています！
以下が今後の発信予定内容です！（といってもどれもテスト中ですので、変更の可能性があります。ゆるーくお付き合いくださいね。）
・AIスカウト
・AI書類選考、申し送り作成
・AIファネル分析
などなど
まずはAI面接に関しての全6回、読んでいただきありがとうございました！！
ぜひ感想や、話を聞いてみたい！といったご連絡お待ちしております！
次回以降もぜひご覧ください！
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