長期インターン生の採用と組織化について

こんにちは、ふるぽてくんです。
長期インターン生との協働を始めてからこの10月で丸5年を迎えます。
節目のタイミングでこれまで仲間からいただいた学びを記し、これから長期インターン生と関わる方のお役に立てればと思っております。

大学生のエネルギーやポテンシャルは、事業の大きな推進力となります。
他方で、大学生として過ごす4年間はかけがえのない時間で、そこに向き合う人間にはそれ相応の覚悟が必要となり大変です。とは言っても、日々の成長を隣で見られる喜びと感動は計り知れません。
もし長期インターン生の受け入れが選択肢としてあるなら、ぜひ挑戦してください。

そんなかけがえのない時間を最も有意義にする学生への向き合い方があります。それは、学生自身に「自分で決める」という経験をさせ続けること。
決めたらやる。やらないと決めたら忘れる、任せる。という経験を繰り返すことで、決めたことをやり抜く力や本当の意味での時間の使い方ができるようになります。結果として、そのかけがえない時間を浪費することがなくなるのです。

自分で決めることができるようになった卒業生には素晴らしい進路が待っています。そのまま正社員として入社してくれたメンバーももちろんいますが、BCGやEYといったコンサル業界、SMBCや東京海上などの金融業界、リクルートやCAなど人気ベンチャー企業にも巣立って行きました。

もちろん、最初からこの方針で向き合えたわけではありません。何度も失敗することでこれだと気づいたものです。彼らと一緒に取り組んだことを今日は魂こめて紹介しますので、ぜひ本編をご覧ください。

ちなみにこちらが以前インターン生とのエピソードを綴った記事です。
あわせて読んでみてください。

【定例】おすすめされた本コーナー

ふるぽてくんブログでは、おすすめされた本コーナーを定例化しています。
本は、紹介者とのコンテクストの共有や苦しい時の道標となり、成長の手助けをしてくれます。
すでに読んだことがある本が多いと思いますが、もし新たな出会いになればいいなと思い、続けていきます。

今回は「採用基準」です。
採用活動に取り組むにあたり、本をリサーチするなかで出会ったものです。
マッキンゼーの採用基準をもとに、リーダーシップの重要性が説かれていました。非常に感銘をうけたと同時に、見極め時の指針になりました。

採用基準というタイトルですが、ビジネスに関わるものにとって非常に重要な示唆をあたえていただけますので、ぜひ読んでみてください。

採用基準 地頭より論理的思考力より大切なもの

【本文1】きっかけと最初の半年

新規顧客の獲得と既存顧客の拡大において、一定の成果が出始めるとサービス品質を担保するために、当時の部長に「メンバーを採用させてほしい」と頼みました。

すると「直近数年で新卒採用コストが増大しており、中長期的にインターン生の正社員化を増やす経営方針がある。中途の方だと紹介コストもその後のPL面も負担になるから、大学生を組織化してやるなら許可する。」と返事があり、「自案件について自らが採用したメンバーと協働してお客様のさらなる信頼に繋げること」を命題として走り出しました。

まずは有給長期インターンカオスマップという採用メディアを集約してくれている画像を見ながらメディア選定をし、WantedlyとInfraとキャリアバイトに求人を掲載しました。運良く最初の1ヶ月(10月末)で15件ほどの応募があり、2人のコアメンバーを採用できました。ともに就職を控える4年生でした。

その2名は1クライアントずつインプットしながら、所属する団体やサークルの後輩にターゲットを絞った採用活動にも携わってくれました。そうして年内に揃ったメンバーは下記のような6名です。
・A大学 4年生 男子 学生団体A所属
・A大学 4年生 女子 サークルB所属
・A大学 3年生 男子 学生団体A所属
・A大学 3年生 女子 学生団体A所属
・A大学 2年生 女子 学生団体A所属
・A大学 2年生 男子 サークルB所属

年初から引き続き2社に絞って企業理解や案件アシスタントをしてもらうことになり、大変ではありましたが、とても充実感を感じて働いていました。4年生の2人と過ごす時間も後輩たちにとって魅力的なものとなり、週4〜5で出社してくれるほどでした。

しかし、最初の半年のハイライトはこの1月でした。自身も経験しているはずなのに、大学生の事情を全くわかっていなかったのです。

1月末に2月前半のシフトを出してもらうと4年生以外は空欄、テスト期間がやってきました。採用に必死で全く考慮できてませんでした。さらに悲劇は続きます。2月後半は下級生は戻ってくるのですが、4年生が卒業旅行でシフト0。

就活を終えた4年生と下級生では企業案件への解像度が大きく異なり、日中の管理コストが想定以上に増加しました。満足のいくフィードバックができないことや先輩がいないことでモチベーションが日に日に下がるメンバーがいました。そしてそれが3月も続いたのです。

3月後半に先輩メンバーの送り出しで一同が集いましたが、そこからシフトは大幅に減っていき4月いっぱいで初期メンバーを解散することにしました。

メンバーに本当に申し訳ないことをしてしまったなと深く反省しています。
上記を踏まえて翌年度の戦略を練っているときは、本当に悔しかったし、年度末の案件対応にも追われて苦しかった記憶が強く残っています。加えて、しっかりと部長に怒られました。しかし、いただいた「勝てば官軍だ。やり直せ」が励みになりました。

これ以降、解散という出来事は起きず最大22名のメンバーを抱える組織になりました。採用、組織化、持続という3点で工夫したことがあるので、ぜひ興味があればご覧ください。

【本文2】採用のイロハ ~大学生の採用には季節と順番がある~