【ハラスメント共通の解決５ステップ】
まずはいつも通り一句から^^;（毎度の駄作）
パワハラ、セクハラ、マタハラと社内で起こるハラスメントは、起きた場合の手順は大体同じです。
（カスハラ）は外部のため、手順が異なります。
今回は、社内向けのハラスメントの解決５ステップを紹介します。
（１）人事（あるいは相談窓口）が相談を被害者から受ける
人事（あるいは相談窓口）が被害者から相談を受けたら、あるいは相談前に事実を知ったら、まずは事実確認を行います。被害者の話を詳細に聞き、必要に応じて証拠を集めます。ただ、ここで必ず行わなければならないのが、「被害者の意向」です。
被害者が望んでいないのに、証拠集め、その他社員への聞き取り、犯人捜しをしてしまうと、被害者を追い詰めたり、会社に居づらくしてしまうことがあります。
（２）調査委員会をつくる
ある程度、人事側で集まった資料等をもとに、調査委員会で協議を行います。それほど大人数であるっ必要はありません。調査委員会は、中立的な立場のメンバーで構成します。
委員会は被害者や関係者からの聞き取り調査を行い、事件の詳細を明らかにします。あくまで調査委員会なので、ここで何か対応をとるわけではありません。
調査委員会で、これは何らかの「処分、対応が必要」とされたら、懲罰委員会に渡します。
（３）懲罰委員会で審議する／「罰」よりは能力不足が実施しやすい
調査委員会での、調査結果をもとに、懲罰委員会で審議を行います。ここでのメンバーも中立性が保てることが重要です。また懲罰委員会では必ずしも「懲罰」だけをメインで考えるのでなく、別の対応を考えることも可能です。
多いのが、「懲罰」ではなく、人事権により異動等を行う場合です。調査委員会の結果でも、実害はでているものの、完全に罰を与えるべきかどうか分からない案件について、「能力不足」などの判断により罰ではなく、異動や降格を行うほうが行いやすい場合もあるからです。
能力不足や誤解が原因である場合は、研修や指導の方が適切な場合もあります。
（４）加害者に弁明の機会を与える
加害者には弁明の機会を与えます。加害者が事実を認めるか、反論するかによって、処分の内容が決まります。加害者、被害者ともに自分に都合のよいことばかり話していることも少なくありません。
「被害者」がみため可哀そうにみえている場合でも、「被害者側にも落ち度」があるケースは少なくありません。見た目や勢いで「加害者」扱いせず、冷静に対応することが必要です。
（５）加害者・被害者に対して結果報告、処分等
加害者と被害者双方に対して調査結果と処分内容を報告します。被害者にはフォローアップの支援も行います。残念なことではあるのですが、実際には「円満」に同じ職場にそれまで通りに、というケースは少ないです。
異動であったり、退職であったりといった人事異動が起こります。ただ、そうはいっても会社としては、何かよいものがあって入社した社員ですから、活かせるものは活かしてあげたいものです。
ハラスメント対策は、迅速かつ適切な対応が求められます。事実関係の確認や処分の決定には慎重さが必要ですが、被害者の立場を尊重し、職場環境の改善に努めることが大切です。
それでは、また ^^ /
【今日の要約】「私は忙しいから、要点だけ読みたいっ」と、
お急ぎの方＆せっかちな方^^; は、こちらをどうぞ^^
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ハラスメント共通の解決のための5ステップは、以下の通り
人事（または相談窓口）が相談を受ける： 人事（または相談窓口）は、被害者からの相談を受け、事実確認を行い、「被害者の意向」を重視。
調査委員会の設置： 調査委員会を設置し、中立的な立場のメンバーで構成し、事件の詳細を明らかにする。
懲罰委員会で審議： 調査結果をもとに懲罰委員会で審議し、中立性を保ちながら処分を決定。必ずしも懲罰に限定せず、異動や研修などの対応も検討。
加害者に弁明の機会を与える： 加害者には弁明の機会を与え、事実を認めるか反論するかによって処分内容を決定。
結果報告と処分の実施： 加害者と被害者双方に対して調査結果と処分内容を報告し、被害者にはフォローアップ支援を行う。
ハラスメント対策には迅速かつ適切な対応が必要。被害者の立場を尊重し、職場環境の改善に努めることが重要。
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▼今日の内容に関連して、音声配信もしています^^;
自ら「ふくちゃん」という恥ずかしさ。。。^^;
あくまでお堅い仕事を払しょくし、親しみやすさを出す「キャラづくり」なのでお許しを。
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