LayerXは柔軟な働き方ができる会社ですという話

福島良典 | LayerX

どうも、すべての経済活動をデジタル化したい福島です。

本日はLayerXのワークスタイルについてのお話です。

結論からいくとLayerXは「リモートワークOK！(出社ももちろんOK)」「フレックスタイム」という働き方を採用しています。また、代表や役員が率先して「育休」を取るなど、多様な方が柔軟に働きやすいよう会社になっています、という話です。

直近よく面談で「LayerXさんって出社前提なんですよね?」「LayerXさんって定時がかっちり決まっていて、子どもの送り迎え等の時間はどうなるのでしょう?」と聞かれます。

「全くそんなことないです」と毎度お答えして、ご安心いただいているのですが、この状況を一刻も早く改善したいという思いから今回の発信に至っています。

今までのLayerXの働き方ポリシー

とはいえ候補者の方がそう思うのは無理もないと思います。

LayerXはこの1.5年間実質的に「リモートOK」かつ「フレックスOK」という形で働いていたものの、明文化を避けていました。

LayerXはコロナ前までは「出社を前提」とするカルチャーでした。「出社でしか作れないコミュニケーションの密度がある」、「スタートアップのPMF期という不確実性が高いイシューを多く取り扱うときには集まって話したほうが生産性が高い」と考えていたからです。

そんな中コロナ禍でのリモートワークが始まります。リモートワークからのオフィス解約(リモートだ！)、やっぱりやめてオフィス再契約し(出社だ！)、その後再び感染状況を見てリモートにして(やっぱりリモートだ！)、今に至っています。

我々は迷っていました。リモートで本当に不確実性の高い事業立ち上げがワークするのか?仕事自体はこなせても会社カルチャーが薄まってしまうのではないか?新入社員が急増していく中でオンボーディングしきれるのか?etc

一度リモートやフレックスに振ると「元には戻せない不可逆的な意思決定である」と考えていたため余計慎重になっていました。

「コロナが収まったらまた出社前提に戻そう」と考えていた時期もありました。リモートワークに関しては、コロナ中の暫定措置とし、今回緊急事態宣言が10月で解除になったということで再度「経営メンバーで話し合って方針を決めます」とチームにはアナウンスをしていました。

どう変えたか?(どう実態に合わせたか)

リモートワークの議論

「緊急事態宣言が明けたら正式に決めよう」ということは決めていましたので、先週末に経営でロングミーティングを行い、その中の議題の一つで「今後の働き方ポリシー」に関して話し合い正式に意思決定しました。

経営陣の中で「全員毎日出社でしょ」というメンバーは一人もおらず、この1.5年で得られたリモートワークでの経験、肌感から「どういうバランスで働いていくのがベストか」が議論の焦点でした。

この1.5年間、チームのプロフェッショナリズムの高さもあり、リモートで生産性高く、しっかり成果が出ている状態でした。一方で、新入社員のオンボーディングの課題、チームワークや会社カルチャーの醸成の課題、不確実性が高いイシューを話すなどに関しては「オフライン(出社)のほうがいいよね」という意見もありました。

結論、「リモートワークOK!出社もOK」という原則に決めました。チームの状況に応じて出社日を決めて、チームで決めたルールはチーム毎に守ることも同時に決めました。リモートと出社のいいとこ取りができるようにという意図です。

実態はどうなのかというと、すでに1.5年近くその実態でLayerXは経営されています。なので何か変わるかというとメンバーからすると何も変わらないです。あらためてルールとして曖昧な部分はやめて、明文化したというところが変わったところです。

フレックスタイムの議論

フレックスに関しては、働いている実態に近くなり制度と実態が揃ったというところかなと思います。LayerXでは創業以来、子どもの送り迎えや通院などについてはかなり柔軟に対応していたため、実態としてフレックスとほぼ変わらない状態で運営されていました。なのでこの制度化により大きく実態が変わることはないと思います。

一方で変わる面もあります。それは明文化されている安心感です。この発表をした時メンバーの反応で「子どもの送り迎えで、早期にミーティングを抜けてしまうのを申し訳なく思わなくなるのでありがたい」といったような反応もありました。確かにこういった面のケアは今まで出来ていなかったなという反省があり、これからも多様な人が働きやすくなるような会社の仕組みを整えていきたいと決意を新たにしました。

変わらず守っていきたい部分はなにか?

働き方ポリシーは今後もアップデートしていきますが、変わらない部分あります

- チームワーク・チームカルチャーの醸成を重視する
- 入社タイミングや年次・働き方の違いによって、情報格差が起こる、オンボーディングの充実度が変わるといったような不公平を残さない仕組みを提供する
- 顧客を最重要視する。自分たちの都合でなく、顧客の都合を重視する

こういった点です。

リモートワークの課題でまず真っ先に上がるのが、「今まで一緒に働いてきた人たちとは問題なく働けるが、新入社員の目線で見ると、顔もわからず、阿吽の呼吸の部分もあるので入り込むのがしんどい」という課題です。これはもちろんリモート・出社に関わらないオンボーディングの問題なのですが、リモートによってオンボーディングの難易度が上がっているとも感じます。

会社としては、入社タイミングによって、情報格差や働きやすさの不公平があってはいけないという決意のもと、仕組みを整えていきます。

月一での全員出社イベント(任意参加)を作ったり、チームに出社有無の裁量を持たせることも重要です。(「新入社員が多い月や週は意図的に出社を増やそう」etc)

フレックスに関しても、導入はするものの、チームミーティング等含めて会議は9:30-18:30(通称LayerXタイム)に入れていくことも同時に決めました。同時に、議事録やzoom録画などを活用し、その時間に働けなくて、会議に参加できなくとも不公平にならないようにということも決めました。

理由としては特に当社の顧客対象になる会社は、9:30~18:30に働いている会社が多くあります。僕らの都合で「夜遅め(or 朝早め)のこの時間の商談にしてくれ」「問題が起こってるけどこの時間はコアタイムじゃないので対応できません」となってはいけません。多様な働き方は推奨していくものの、プロフェッショナリズムに欠くような働き方は当然ですが推奨しません。なのでこの規律の中で引き続き働いていくことになります。その範囲内でチーム内でリソースを調整したり、役割を分担することが真のフレックスかと思います。

決めてみて感じること

決めてしまうと、何を迷っていたのだろうという感じです。やると決めたら、「やるという前提で最高の働く環境にしていこう。」という気持ちに切り替わりました。決めないことで曖昧になってしまった部分があったと思うので、メンバーにも採用候補者にも申し訳なかったなという気持ちのほうが今は強いです。

育休について

最後に、育休に関してです。私事なのですが実は9月中まるまる育休を頂いてました。また当社の執行役員も今年育休をとっていましたし、10月から育休をとっているメンバーもいます。このようにLayerXは役員が積極的に取ることで、メンバーも含めて育休制度があるだけでなく、そもそも取りやすい雰囲気になるようにしています

育休をとってみて、育児と仕事の大変さを肌で感じました。

また大変さだけでなく、育児に関われる意義、子どもの成長を近くで見られることの喜びを同じくらい感じていまして、今回の働き方アップデートの意思決定に対しても大きく影響を与えています。

思えば自分自身、学生起業からはじまり、今まで走り抜けてきましたが、今では家族を持つようになり、大きくライフステージも変化しています。育休を経て、様々なライフステージの人が働きやすい会社にしようという思いがより一層強まりました。

育休に限らず、人生におけるライフイベントや、価値観、それに伴う働き方の多様さを担保していけるよう、日々LayerXの働き方ポリシーはアップデートしていくつもりです。

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(追記) 社員の反応

社員のリアルな反応があるとより雰囲気が伝わるかなと思い一部抜粋し追記します。



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