研修やワークショップを効果的なものにするために（２）

前回の投稿では、研修やワークショップの取り組みでうまくいっている事例に共通する要素を考えました。そして、「１．目指したい組織・ヒトの状態に関する、会社としてのゴール設定・考えがある」「２．経営層・上司が社員の育成の取り組みに関心を寄せ、能動的・意欲的にかかわる」を挙げました。

３．育成企画部門と外部リソース（研修講師等）が密に連携をとって企画・実行にあたる

講師やファシリテーター、オブザーバーとして外部の人材を依頼し、社内研修を実施する場合があります。この場合に、「単に外部人材へ依頼して丸投げ」するだけでは、効果の高い場にはなりません。

社内研修を実施する会社の育成企画部門は、自社の社業・社員・社内事情に通じています。参加者と距離が近しく、各部署や参加者においての目に見えるニーズ（習得する機会が必要だと要望を受けているもの）、見えないニーズ（本人に自覚はないが、習得する機会が必要だと見受けられる職能要素など）を把握できることも強みです。

外部人材は、研修等のやり方に関する一般論・方法論に通じていて、様々な状況下での講師やファシリテーションの経験が豊富であることが強みです。双方に強みがあり、これらの強みを融合して場を設計していくことが必須です。

しかしながら、時々見かけるのは、「この研修の位置づけが社内でもあまり定まってないのだけど、なんらかいい時間にしてくれ。あとはよろしく」と外部人材へ丸投げすることです。これだと、仮にどんなに優れた外部人材であっても、その研修を参加者にとって効果的な場にすることはできません。

逆に、外部人材のほうも、「その研修テーマについてはこういうやり方で決まっているので」と既定のテンプレートに乗せて実施するだけでは、効果的な場にはなりません。その会社が置かれた社内外の環境、当該研修の目的・位置づけ、参加者の特徴などを踏まえた上で、個社に合った内容・進め方で準備する必要があります。外部で一般公募する公開セミナーはまた別ですが、特定の会社で実施する個社研修では、この点が特に大切になります。

うまくいった会社では共通して、研修企画・実施に関して会社や担当としての考えを持っていて、外部人材と連携しながら協働プロデューサーのようなイメージで対応されていた印象です。

とはいえ、社内に研修に関する十分なノウハウや経験値がない段階では、外部人材への依存度が高くなるのも自然なことです。そのような場合には、外部人材の協力を得ながら、目指したい組織・ヒトの状態に関する、会社としてのゴール設定・考えそのものを協働しながらつくり上げていくことでもよいと思います。

４．職場での具体的な目標を設定し、研修と結び付けてPDCAを回す

当然ながら、研修で完結する学びはありません。日々における職場の実場面と研修で認識した課題の関連付けをし、学びが実務で発揮されたことで、初めて意味あるものとなります。以下のようなPDCAを回していくことです。

・研修中に次の日から職場で何に取り組むのかを課題設定し、研修終了時に宣言する
・次回の研修で取り組みの進捗・成果を共有する（次回の研修予定が特になければ社内で発表会を行うなど）
・成果や取り組みが不完全だったものはその要因を明確にして改善する

一般的なやり方ですが、これを継続してやり切れている会社は多くないものです。うまくいった会社では共通して、このようなPDCAが徹底されていました。

ある企業様では、「次の研修会の冒頭で行われる発表会がプレッシャーで、今の研修会が終わった瞬間から気が重くなる」というお話がありました。気が重くなりそうな場の空気や課題の出し方を無理やりする必要はまったくありませんが、それぐらい影響を与えているということは、研修の場が職場での活動と紐づけられていることを表す例だと思います。

研修やワークショップの取り組みでうまくいっている事例を思い起こして、以上のことが共通点として浮かんだ次第です。

＜まとめ＞
研修の場を、職場の実場面での活動と十分に連携させる。