講習会を振り返る
みなさん、おはようございます。
ウェルビーイング・ビジョナリーコーチのフジガッキーです！
きょうのテーマは、「講習会を振り返る」です。
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ある参加者からの質問
今週月曜日に行なわれた講習会「人材定着のためのウェルビーイング経営」について、ここ数日いろいろ振り返っています。
なかでも、最後にある参加者の方からご質問をいただきました。詳細は割愛しますが、「人的資本を進めるためには具体的には何をしたらよいか？」ということでした。
人的資本、何をやったらよいか？
人的資本、つまり人へ投資していくという考え方。
社員は単に職場で与えられた仕事を行ない、その対価を毎月給料として得る。これは会社側から見ると人件費（コスト）になる。
コストだと考えると、究極は「だめなら代えればいい」となる。「アブセンティーイズム（欠勤）」や、特に多いとされる「プレゼンティーイズム（出社すれど不活性状態）」への対処も「だめなら・・・」
でも、いまの日本で果たしてこれが通用するのか？どこの業界でも人出不足の状態であり、今後を見通しても2030年までには341万人余の労働供給不足が、そして2040年にはなんと1,100万人余まで労働供給不足が見込まれているなど、状況は厳しくなるばかりなのだ。
置かれた環境ごとに対応策はさまざま
結局、ゴールへの山の登り方的な話しで、各社ごと置かれた状況に合わせ工夫する以外にこたえはないと思っていますと。いやむしろ、「待ってました、そのこたえはこれです！」みたいなことであれば眉唾だと思ったほうがよいのではないか。
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大企業でも人的資本開示が始まったが、いまのところ画一的な指標にとどまり、あまり工夫されている状況は見て取れない。実際にはやっているのかも知れませんが。
行動経済学的アプローチ
ともあれ、社員の「やりがい」をいかに引き出せるか。これに関し、『BXストラテジー実践行動経済学2.0 人を動かす心のツボ』にこんなことが書かれていました。ご参考まで。
従業員の「やりがい」の追求は人材流出を解決する
従業員の「やりがい」を醸成しウェルビーイングを高めることは、当然人材流出に対しても効果がある。
従業員のモチベーションやリテンション（離職の防止）に関する研究は、やりがい（「自律感」「有能感」「つながり感」）を高めることがリテンションにとって重要であることを示している。具体的には、「チャレンジでき、自己開発の機会があること」「困難な業務でも遂行できる自信を感じること」「周囲から受容されていると感じること」という3つの条件を満たすことの重要性が言及されている。
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とてもよい質問をいただきました。
終わった後もこれほど振り返るタイミングを持たせていただいたほど。
ありがとうございました。
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