【人事労務】問題社員対応④勤務態度不良社員に対するアプローチ（その１）
おはようございます！
いよいよ新年度が始まりましたね。
気分新たに投稿を続けていきたいと思います！
今週は、２回に分けて勤務態度不良社員に対するアプローチについてお話しします！
１ 勤務態度不良はアプローチがしやすい
勤務態度不良社員に対しては、会社の総務部や人事部の方からよく以下のことを言われることがあります。
「勤務態度が悪いだけじゃ解雇は無理だと聞きます。
当社も記録を残すことが大事だと聞きましたので、問題行動を見つけるたびに指導書を渡したり、反省文を書かせています…
もっとも、社員から「パワハラだ！」と言われてしまってうまくいきません。」
しかし、これは「誤解」で、①勤務態度不良は裁判所にわかってもらいやすく、②勤務態度は教えて直るものでもなく、問題点を指摘して社員に改善の余地がないことがいえればそれで足りるのです。
以前お話しした「勤務成績不良」の場合は、会社が頑張って指導注意をしたが、仕事ができないことを客観的に明らかにする必要がありました。
一方で、「勤務態度不良」は、会社は学校ではなく、勤務態度は教えることでもないので、問題点を指摘するだけで事足りるのです！
重要なことは、下記で述べるとおりアプローチの仕方を間違えないことです！
２ 勤務態度不良社員に対するアプローチ
アプローチの仕方としては、以下の２点をきちんと証拠化することです！
①「会社が」是正のために注意して反省を促したこと
②「労働者が」改善されないなど今後の改善の見込みがないこと
特に、上記②の証拠を残すことが重要です！
会社が一方的に指導を続けてもダメで、指導のやりすぎで「パワハラだ」と言われるのがオチで、何よりも上記②の証拠収集になりません！
また、解雇の方向で考えているのなら、反省文を提出させるのは意味がありません。なぜなら、反省文を提出させると、反省したことが証拠として残ってしまい、上記②とは真逆の証拠ができてしまうからです。
勤務態度不良社員に対するアプローチでは、必ず上記①、②の証拠収集を行うプロセスを踏んでください。
次回は、勤務態度不良社員に対するアプローチのポイントと注意指導の進め方についてお話しします。
乞うご期待ください。
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