【人事労務】問題社員対応⑪問題社員に辞めてもらうには？！（その２・退職勧奨の進め方）

おはようございます！

本日は、前回の投稿の続きとして、退職勧奨の進め方についてお話します！

原則として、退職勧奨を行う場合には、事前に必ず専門家と相談のうえ、退職勧奨のシナリオを作成し、そのシナリオに沿って退職勧奨を進めるようにしてください！
なお、小職の事務所では、これまで問題社員の退職勧奨の案件を多数取り扱っており、様々なシナリオを作成してきた実績がございます。

退職勧奨の進め方・ポイントしては以下のとおりです☟
シナリオを作成する際は、以下のポイントは必ず押さえてください！

１　まず導入段階で「言い合いをする場ではないこと」「会社の言い分を伝える場であること」を社員によくよく理解してもらうこと
▶　社員からの仮定の質問には回答しないのがポイント（回答して議論になるのを防ぐため）！

２　退職勧奨をする理由（これまで指導してきた事実、改善がなされなかった事実）を説明すること
▶　言い合いになることを防ぐために事実の評価や非難はせず、単に事実を指摘するのがポイント！

３　退職勧奨をしていることを述べ、退職勧奨の意味をしっかりと説明すること
▶　社員には「解雇」と誤解されやすいので、勘違いされないように退職勧奨の定義からきちんと説明することがポイント！
▶　退職勧奨に応じるかどうかを決めるのは社員であること、断ることもできることをきちんと伝えることがポイント！

４　「解雇」「クビ」というフレーズは絶対に使わないこと
▶　「解雇」と誤解する社員が多いので、「解雇（クビ）ですか？」と聞かれたら「いいえ、退職勧奨です」と説明するのがポイント！

５　（合意）退職条件を示すこと
▶　数週間～１か月程度の検討期間を与えることや解雇リスクを踏まえて解決金を提示することもありますが、事案によってケースバイケースですので、必ず専門家と相談のうえ内容を決めて社員に提示すること！

以上、退職勧奨の進め方についてお話ししました。
これにて、長きにわたった問題社員対応のシリーズは完結とさせて頂きます。
次回以降は「メンタルヘルス対応」についてお話しします。
乞うご期待ください！

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