【人事労務】問題社員対応⑧社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対するアプローチ（その２・懲戒処分を選択する際の判断要素）

おはようございます！

さて、本日は、前回に引き続き社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対するアプローチとして、懲戒処分を選択する際の判断要素についてお話しします！

この種の案件でよく会社から伺う質問や意見は以下のとおりです☟

懲戒処分はどのように選択したらよいのか・・・？
犯罪をやってしまった社員は即解雇していいのではないか！

もっとも、前回もお話ししたように懲戒処分はあくまでも企業秩序違反行為に対する制裁罰ですので、犯罪をしたからといって直ちに企業秩序違反が発生するわけではありません！

懲戒処分を選択する際の判断要素としては、人事院の公務員の懲戒処分の指針が参考になります。判断要素は以下のとおりです☟

①社内犯罪か、社内ルール違反にとどまるか
②①の違反の程度はいかほどか
③社外犯罪だとして、企業の事業内容、企業の経済界に占める地位や知名度、事件の公表の有無はどうか
④非違行為の結果の重大性（会社への影響、被害額、怪我の程度等）
⑤社員の地位・職務はどうか（指導的な地位、上位の役職か否か）
⑥社員の普段の勤務態度、これまでの懲戒処分の有無はどうか
⑦類似事例の先例

判断要素の方向性について以下のとおりです☟
①は犯罪であったり、重大なルール違反の場合、懲戒処分も重くなる傾向になります。
②は違反の程度が大きければ、懲戒処分は重くなります。
③有名企業で知名度が高く、事件が報道されるなどして広く公表されると、懲戒処分は重くなってきます。
④会社への悪影響が甚大であったり、被害額が大きければ、懲戒処分は重い方向になります。
⑤社員の地位が上位の地位であったり、部下をもち指導的な役割にあれば、懲戒処分は重くなります。
⑥社員の勤務態度が悪く、これまで複数回懲戒処分を受けているようであれば、懲戒処分は重くなります。
⑦懲戒処分には公平の原則（＝懲戒は同種の行為に対しては同等のものでなければならない）が妥当するので、類似事例の場合は先例の処分と均衡を保つ必要があります。

以上、社内ルール違反・犯罪行為を行った社員に対する懲戒処分を選択する際の判断要素についてお話ししました。
次回は、社員が行った社内ルール違反・犯罪行為が諭旨解雇や懲戒解雇に該当する類型を整理します！
乞うご期待ください！

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