【人事労務】採用対応⑤雇用契約の成立と求人票・募集広告の記載の扱い
こんにちは！
本日は、「採用対応」シリーズの第５回として「雇用契約の成立と求人票・募集広告の記載の扱い」についてお話します！
よろしくお願いします！
１ 採用対応シリーズのこれまでの連載
これまでの採用対応の投稿は以下☟よりご覧頂けますので、ぜひともご確認ください！
第１回 「労働トラブルは採用問題」
第２回 「レポート提出・適性検査は必須」
第３回 「履歴書のチェックポイント」
第４回 「面接時のチェックポイント」
２ 雇用契約の成立と労働条件の明示
１）雇用契約の成立
まず、雇用契約も「契約」ですので、労働者と会社の申込みと承諾の合致によって成立します。
雇用契約は、書面での合意は不要ですが、労働契約法４条２項はできる限り書面で確認するよう規定しています。
２）労働条件の明示
会社は、雇用契約を締結するに際し、労働者に対し、賃金・労働時間その他の労働条件を明示する義務があります（労働基準法１５条１項）。
そして、この義務は、パートタイマーや有期雇用の場合にも適用されます。
一方で、会社は、労働条件を明示する義務は負うものの、労働条件を具体的に説明する義務までは負わないとされています（東京地判平成２６年８月１３日）。
３ 求人票・募集広告の記載の扱い
１）法的な取扱い
労働者を募集する際、求人票や募集広告が使われますが、求人票や募集広告の記載はどのような取扱いがされるのでしょうか？
原則として、求人票や募集広告は、労働者からの雇用契約の申込みを誘引するものにすぎず、それ自体が雇用契約の内容になるわけではありません（あくまでも、契約時に就業規則や個別合意によって決定された内容が契約内容になるのが原則です。）。
一方で、労働者は、通常、求人票や募集広告に記載された条件で募集に応じ、雇用契約の申込みをするため、契約合意時に求人票や募集広告とは異なる労働条件を明示せずに労働者からの契約申込みを承諾したような場合には、求人票や募集広告に記載された条件で雇用契約が成立しえます。
２）会社側の対応策
会社は、やむを得ない事情から求人票や募集広告とは異なる条件で雇用契約を締結する場合は、①労働条件の変更確定後、速やかに応募者に対して変更された条件や変更理由を十分に説明し、②労働者の同意を得た後、変更後の条件を記載した契約書等の書面を必ず作成する必要があります。
次週は「採用内定と内定取消し」についてお話しします！
乞うご期待下さい！
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