頑張れ外食産業!

コロナ禍での自粛期間が終わり、これから再スタートとなります。 私はコンサルタントとして外食産業を応援してきました。 コロナ禍によって環境は、激変しました・・・ 外食産業へのインパクトは計り知れないものがありました。 再出発です。頑張りましょう!

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    サービスマニュアル(初級編)-テンプレート

     飲食店のサービス教育用の「サービスマニュアル(初級編)-テンプレート」が完成しました。 このマニュアルはテンプレート形式となっており、目次に沿って空白部分を埋めるだけで自社専用のマニュアルを簡単に完成させることができます。 マニュアル作成で一番の悩みは、実務での内容をいかに分かり易く伝えるかです。このテンプレートでは、サービスの基本についてポイントを効率良くまとめることができます。 PDF形式での提供となります。全部で27ページあります。あなたもこのテンプレートを利用して一刻も早くサービスマニュアルを完成させてください。
    4,400円
    「図解工房」のご案内ページ_飲食業、宿泊業向けコンテンツ(テキスト、音源、動画)のご紹介
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    大きな集客ミス5つ~店舗型ビジネスの注意点

    店舗型サービス業における大きな集客間違いについて注意点をまとめました。 販促と集客のコンサルタントして多くの企業に関わり、販促計画策定から販促の実施、効果の検証まで種々の販促対策を実践してきました。その実践ノウハウを集大成したものです。 事例は外食産業の事例となっております。 今回は、自店舗でも実施できるように附録の計画シートを5点附けております。自社でも実行してみてください。 テーマは、大きな集客ミスを5つにまとめました。 ①面戦略ができていない ②新規集客に目を奪われない ③客数増=遠方から集客する?との勘違い ④店舗型ビジネスの強みを忘れない ⑤隣の芝生は青い このテキストは24ページあり、附録は5点あります。 PDF形式となっておりますので、ダウンロードして使用してください。 商品が想定と違う場合、購入後8日以内にメールで連絡いただければご返金いたします。
    4,400円
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    withコロナ時代-外食・宿泊産業の生き残り策 経営レポート

    外食・宿泊産業の経営者向け “withコロナ時代の生き残り策” 経営レポートができました。 withコロナ時代、今までの延長線上の考え方で良いのでしょうか? 目先の対策に追われているだけで良いのでしょうか? 果たしてワクチンが開発されるとコロナは収束するのでしょうか? 経営者の方:限定のレポートです。 PDF形式で作成されています。
    13,200円
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    店舗型サービス業における大きな集客間違いについて注意点をまとめました。 販促と集客のコンサルタントして多くの企業に関わり、販促計画策定から販促の実施、効果の検証まで種々の販促対策を実践してきました。その実践ノウハウを集大成したものです。 事例は外食産業の事例となっております。 今回は、自店舗でも実施できるように附録の計画シートを5点附けております。自社でも実行してみてください。 テーマは、大きな集客ミスを5つにまとめました。 ①面戦略ができていない ②新規集客に目を奪われない ③客数増=遠方から集客する?との勘違い ④店舗型ビジネスの強みを忘れない ⑤隣の芝生は青い このテキストは24ページあり、附録は5点あります。 PDF形式となっておりますので、ダウンロードして使用してください。 商品が想定と違う場合、購入後8日以内にメールで連絡いただければご返金いたします。
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最近の記事

長期人事計画が必須-戦略人事

人事計画に対する私の大きな反省私は、サービス業分野における経営計画、中期経営計画等を何十社と作成のお手伝いをしてきました。 その経験から大きな反省点があります。 それは、人事計画に対する私の甘さです。 サービス業においては、満足度の高いで料理とホスピタリティサービスを提供する事が至上命題でした。 そのため、「経営計画、中期経営計画」においては、売上計画や毎月の販促計画、出店計画が重要でした。 人事に関してのビジョンはあっても、あくまで不足人材や新人補充という側面が多かったです

    • 人材育成→グローバル時代へ

      円安に驚かないで、グローバル時代への対応を急ごう!このサイトでは、主にサービス業分野の方を対象として書いていますが、 今の日本にとって、産業分野を問わずグローバル対応は必須事項です。 テレビやネットニュースでは、円安で大変だ大変だ!と騒いでいますが、 はたして本当でしょうか? 目先の事を考えれば、輸入食材の値上がり、エネルギーコストの上昇と 良いことは一つもありません。 しかし、目線をはるか先に延ばしていけば世界の潮流と理解できます。 ただただ、失われた日本が対応できていな

      • 組織を俯瞰した人事→戦略人事とは?

        あまりの人手不足のため、会社の内部でもリクルーティングする募集サイトでも 目先の募集、採用手段に目がいってしまいます。 今はどの媒体に掲載すると、応募人気があるとか・・・ 募集文章のキーワードにこれを入れておかないと応募がないとか・・・ 採用における面談手順は、どうすると確実に内定に結びつくのか・・・ 募集採用の現場から離れて、大きく組織を見直すことからスタートしてみましょう。 それには高い位置から、さらに先を見据えて、以下の2点について俯瞰してみる事が必要です。 ◎「未

        • 人口減時代は、事業の継続性が重要です

          ますます事業の継続が厳しくなった!株価は大幅に上昇し、大手企業の業績も回復しているにも関わらず、 サービス業は、人件費、食材原価、エネルギーのコストアップで苦労しています。 これは、何故なのでしょうか? 大手企業は輸出での円安効果による競争力の増大、収益力アップ コストダウン効果がでているからです。 つまり海外で稼いでいるからです。 サービス業は、あくまで国内立地産業 インバウンド特需はあるにせよ、あくまでお客様の主体は日本国内です。 知識としては、分かっていても実態を認

          サービス業:儲かる商売でなく、儲けの出せる商売を考えよう

          サービス業のコストの上昇が止まらない!コロナ禍が収まり、外国人観光客も増大して商売がこれからという時期に、 大変な経営環境に突入し、トリプルダメージを受けています。 誰もが認識していることではありますが、 ①人件費の採用コスト、社会保険関連経費の増大、パート・アルバイト経費の増大 ②大幅な円安の影響を受けた、輸入食材コストの上昇 ③水光熱費関連のエネルギーコストの大幅な上昇 こんなこと素人でも分かっています。 今は、経営で生き残ることが最優先である過去は、ラーメンやうどん、

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          人材採用特別編:あなたは、外国人採用を誤解している ~外国人採用は技能実習生、特定技能生だけだと思っていませんか?

          日本の人口減少は、激しいものがあります2022年と比べて2023年の人口は、たった1年間で約80万人も減りました。 これは例えると、何と1年間で鳥取県(54万人)や島根県(65万人)や高知県(68万人)や徳島県(69万人)や福井県(75万人)の人口より多く、一つの県が丸ごと消えたことになります。 日本全体で見ると微減にすぎませんが、地図上でいきなり高知県が無くなると、台風はどこに上陸すれば良いのか迷ってしまいます。 今回の外国人採用は、観光目的の外国人でなく90日以上日本に

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          これからの採用手法・・・自走型リクルーティング

          人材の取り合いで、採用が増々難しくなった昔のように求人広告を出せば、人がすぐ集まる時代ではなくなりました。 すでに、求人広告以外に人材紹介会社を利用したり、 緊急処置として、派遣会社を利用したり、 再度、リファラル採用(縁故や紹介による採用)を強化したり、 と種々努力されていることでしょう。 しかし、この方法では、最初は上手くいったが後が続かない・・・ 背に腹はかえられないとはいえ、かなりのお金がかかる・・・ よ~く考えてみると、これって手法は変わったといえ、 他人任せの手法

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          人材獲得競争・・・攻めと守りがある

          人材確保には、守りも重要人手不足対策がますます厳しさをまし、 採用に関する“あの手この手”の対策が ネットを賑わしています。 さらに各場面でニュースにて取り上げられたり、 セミナー等も開催されています。 いわゆる攻めの人材獲得対策といっても良いでしょう。 ここで重要な点を忘れていませんか? それは、いまは少ない人材の取り合い、奪い合い状態でもあります つまり、限られたイスの取り合いゲーム状態でもあります、 そこで大切になることは、守りの人材確保対策です。 ・・・大手リク

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          人手不足対策・・・経営者が腹を決めるのが第一

          人手不足対策についてAIの手助けを借りて要約してみた (ここからの内容は経営者限定の記事となっております) 飲食店での店舗運営費の上昇は、頭の痛い問題です。 それにも増して、お客様がいるのに店が営業できないのが更に問題です。 以前とうって変わってお客さんが戻っても、人手不足状態が続いています。 人手不足対策についてAIの手助けを借りて要約してみた! すると出るわ出るわ・・・続々と要約がリストアップされた。 ・採用の幅を広げる ・評価制度を整える ・研修をしっかりと行う ・シフ

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          大胆に2024年を予測する・・・確実な統計データより逆算してみると

          未来予測に一番役に立つ統計データとは?2024年がスタートして、年初より今年度がどのような年になるのか、経済誌が賑わっています。 経済成長率や物価上昇率や日本のGDPや株価等は、いつも話しのネタとなります。 経済専門家や学者先生のご登場となるわけです。 ここで私は経済専門家でないにも関わらず、“大胆に2024年を予測”してみたいと思います。 どうやって?・・・それは、人口に関する統計データです。 人口に関する統計データには、ほとんど狂いがありません。 多少のブレがあり、上位

          大胆に2024年を予測する・・・確実な統計データより逆算してみると

          コロナ後、2023年は地殻変動の年だったのか?

          コロナ禍という爪痕が残したもの2020年にコロナ禍が始まり、世界的なパンデミックが起きた。 このウィルスは製薬会社の画期的なワクチンの開発により3年間で収束することができた。 しかし、社会環境の大きな変化と行動変革を促した。 新しい行動様式 リモートワークというビジネス活動が最たるものである。 面談や対話や会議がオンラインでも実施されることが普通になった。 これは集合、移動時間が節約できて便利になった。 ソーシャルディスタンスという言葉も普及した。 衛生管理に一層の配慮を

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          採用決定の最後を決めるのは、面接担当者

          景気が良くなると同時に人の移動が始まり、どの業界での人手不足が激しくなってきました。 人員がいない限り、外食・宿泊産業では店舗運営やサービス対応ができません。 ここで、募集・採用を進めていく上で重大な課題があります。 それは、募集・採用が上手くいかないことを本部や人事部門の責任にしてしまうことです。 現場の責任者や社員が本部に対して、本部の採用が下手クソだ、こんな募集原稿では人は来ない、この条件では他社に負ける・・・ 現場の人間はさんざん本部や人事担当に文句を言います。 実

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          若者、新人の受入れ注意点~コロナ禍で若者の意識は大きく変わった

          コロナの影響は3年間も続いてきました。 この伝染病は、近年の社会環境や生活習慣に大きなインパクトを与えました。 特にZ世代と呼ばれる20代の若者は、大きな影響を受けました。 授業もオンラインという時代になりました。 私は新入社員研修という場面やアルバイト面接・面談で、毎年若者と接しています。 そこでコロナ禍を通過した若者の大きな違いに気づかされました。 Z世代の大きな特徴それは、1.対人接触が非常に苦手で、赤の他人に積極的に会話をすることができない。 サービス業におい

          若者、新人の受入れ注意点~コロナ禍で若者の意識は大きく変わった

          採用を成功させるため大切なこと~定着化までの手を打つ!

          募集、求人の採用支援をさせていただいて、とても残念なことがあります。 それは、この超人手不足のご時世において、“募集に血なまこ”になってしまうことです。 確かに現在は、各種採用媒体に広告掲載しても応募が極めて少ないです。 さらに問合せや応募があっても、ドタキャンが普通にあります。 そのため、とにかく面接件数を増やそうと、“募集に血なまこ”になってしまいます。 ところが、こんな会社に限って採用が上手くいきません。 募集から定着化までのトータルで対策する何故なら、せっかく募集

          採用を成功させるため大切なこと~定着化までの手を打つ!

          求人は、媒体選定とコストを考え多面展開する!

          求人媒体にお任せでは、採用は成功しない! 求人媒体の良し悪しよりも、自社の募集体制作りが重要である。 人材募集は店舗努力の差に比例する。 店舗努力の差とは、人材確保のために費やした時間と経費の差です。 ここでいう時間には、求人だけでなく、定着率向上のための努力も含まれる。 ザルではいけない。 採用の心構えとにかく、応募のメールが入ってくるか、問合せの電話が鳴ることばかりを考えてしまいます。 まず応募者に問合せする気にさせる、第一印象作りが大切です。 心構え① 給与条件でなく

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          求人募集・・・働き手の気持ちをつかんでいますか?

          働き手の気持ち⇒働き手のニーズ前回「人手不足・・・まず、自社を知ってもらう対策できてますか?」では、 働き手をマーケティング用語の【ターゲット】と呼び、その告知戦略について考えました。 今回、求職者をターゲットと考えた場合、自社を売り込む時にまず考えないといけないことは、 相手のことを良く知ることです。 募集する側の企業・店舗の立場から見てみると【働き手のニーズを知る】ということです。 働き手のニーズを知るどんな人材を募集したいのか、まず相手の気持ちをつかみましょう。 次に

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