シンガポールの人材を採用するときに考えるべきこと6つ（法律や現地トレンドなど）
【私たちについて】
クリエイター専門のマネジメントを提供している「株式会社フェローズ」の初の海外拠点として設立された、Fellows Creative Staff Singapore（フェローズシンガポール）。
シンガポールで培った独自のネットワークと知見を活かし、シンガポール在住のクリエイティブ人材や、各業界の専門性を持ったエキスパートとの出会いを実現し、日本企業のシンガポール進出をサポートします。
また、シンガポールの優秀な人材、クリエイティブ人材探し、シンガポールへ進出といった「ご縁」をつないでほしいという相談は、弊社XのDMやHPから受け付けています✉
弊社によるシンガポールの人材の紹介についてはこちらで解説しています。
近年、シンガポール、タイ、マレーシアなど、東南アジアに進出していく企業が多い傾向にあります。東南アジアでビジネスを展開していく際、やはり最後は人材の活用が大切になってきます。
ただ、シンガポールを始め、東南アジア現地の人材を採用したいと考えたものの、実際は採用まで多くのハードルや考えるべきことがあり、なかなか難しいという企業の方も多いと思います。
そこで今回は、シンガポールの人材を採用するときに考えるべきことを6つ紹介したいと思います。
今回の記事が、シンガポールに進出したい、進出している、そのような企業がシンガポールの人材を採用する手助けになれたらと思います。
シンガポールの人材を採用するときに考えるべきこと6つ
1.法律・雇用手続き
シンガポールは法律や規則が多い国としても有名です。シンガポールでなくても、外国で人材を採用するとなると、様々な法律を考慮し、その上で雇用の手続きをする必要があります。
このような法律は時代と共に変更されているので、採用をしたいタイミングの最新の法律を確認する必要があります。
例えば、以下のようなことを配慮する必要があります。
・シンガポールで、シンガポール人を採用できるか、日本人を採用できるか、ベトナム人を採用できるか。（自国民、外国人で雇用できるか確かめる必要あり）
・どのような手続き、ビザが必要になるか。なにをシンガポール政府に提出、申請する必要があるか。
・どの雇用形態で採用ができるか（正社員、業務委託。リモートは可能か）
・シンガポール法人を立てることなく採用できるか（日本法人でシンガポール人を採用できないことも）
シンガポールの人材雇用に関する法律に関連して、「シンガポールにて人材を採用・活用する方法3つ」を紹介しています。
正社員雇用、業務委託などどのように雇用するか、の参考にしてください。
2.労働価値観の違い
日本人とシンガポール人では、生まれた国の文化、歴史などが異なるため、生活する上での価値観はもちろん、労働に関する価値観も異なります。どのようなキャリア志向なのか。ワークライフバランスへの考え方はどうか。
シンガポールでは転職して、キャリアや給与をアップされると考える人が多いです。そのため、長く働いてくれると思っていたら、2年で辞めてしまった。そのような事態になりかねません。
シンガポールの一般的な労働に関する価値観の違いを知り、その上で応募者はどのように考えているかも聞いたうえで、判断することが大切になります。
3.労働市場のトレンド
シンガポールにおける労働市場のトレンドや発展している産業などを把握し、自社の立ち位置も知っておくことは大切になります。
例えば、求めている人材像があり、そのような人材を採用したいと考えているものの、それに当てはまる人材は、その企業のそのポストに魅力を感じない、という可能性もあります。
そのため、労働市場のトレンドを把握し、どのような人材の採用が見込めるか考えていくことが大切になります。
4.一般的な労働条件の把握
一般的な労働条件は日本とシンガポールでは異なります。物価が違えば、文化、価値観も異なります。そのため、シンガポール人の求めている条件に対応するために、まずは一般的な労働条件を把握することは必須です。
例えば以下のような条件です。
・給与はいくらが一般的か
・福利厚生は何を整えていくべきか
・社会保障制度の整備
・退職制度は必要か
どの産業、どの業種の給与が高い傾向にあるか、社会保障はどれくらいを求めているか、という部分は日本とはまた違うことは想像できますよね。
そこで、シンガポールにおける一般的な労働条件を調査して、その上で自社の労働条件を決めることで、シンガポール人が違和感なく応募してくれる可能性が高まります。また、労働条件に関しても、シンガポールの法律に従ったものにする必要があるため、確かめる必要ありです。
5.採用プロセスの検討
求めている人材を採用するにはどんなプロセスが必要か。これは採用をする国、シンガポールに合わせて検討することが大切です。
小さな国であり、人口も少なく、その上で優秀な人材の流動が激しいシンガポールでは、採用プロセスが効率的か、適切であるかによって、求めている人材を採用できるかが変わります。
どんな施策をし、どんな施策はしないか、の判断も適切に行わなければなりません。
例えば、
・シンガポールにてどの媒体で候補者を募るのがよいか
・何回の面接を行うか。対面、オンラインどれがよいか。
・面接と面接の間の期間はどれくらいがよいか。
・どんな質問をすべきか。
・候補者とのコミュニケーションはどう行うか。
6.日本人との仕事への適応ができる人材である必要性
これはシンガポールの人材を採用する日本企業により異なると思いますが、これまであまり外国人を採用していないという企業である場合。
いきなり日本語を話せない人材を採用するよりは、日本語が話せ、その上で日本の企業との就業経験もある、そのような人材を採用したほうが、仕事をしやすいかと思います。
そのため、自社がどのような外国の人材であれば、できるだけミスコミュニケーションがなく、効率的に仕事を進めていけるか、確認しておくことが大切です。
では実際にどのような人材でしょうか。
具体例を１人挙げようと思います。彼女は、弊社が実際に、日本企業のシンガポールにおけるマーケティングリサーチと実際のマーケティングプロジェクトを行いたいと依頼があった時に紹介した方です。
シンガポール、日本どちらのビジネス経験があり、英語と日本語が堪能なクリエイティブコンサルタントの方です。
法律や現地事情を考慮した上でシンガポール人材の採用を！
今回は、シンガポールで人材を採用する際に考えるべきこと6つを紹介しました。日本とは違う国であるシンガポールで採用をするとなると、シンガポールの法律、シンガポール人の価値観、労働市場のトレンドなど、多くのことをまず知る必要があります。
ただ、そのどれをとっても、知ったうえで行うのと、知らないで行うのとでは、大きな差が出るのではないかと思います。（法律を犯してしまうことにもなりかねませんので。）
また、自社で法律、労働市場のトレンドなどを把握し、採用活動も行うとなると大きなコストがかかってくると思います。
他者にお願いしたほうが、自社でやるよりもコストパフォーマンスが高くなるであろう事柄については依頼するのも１つの手段であると思います。
自社でできる部分、自社でできない部分を明確にし、その上でシンガポールの人材の採用を進めていってもらえたらと思います。
弊社によるシンガポールの人材の採用について
わたしたちは、日本企業のシンガポールをはじめとする、東南アジアの人材の紹介を行っています。
例えば、シンガポールでビジネス経験のある英語が話せる日本人や、日本語堪能なシンガポール在住のシンガポール人。
紹介している人材は、Webデザイナーやマーケターなどのクリエイティブ人材や、現地責任者など役員候補となりうるシンガポール経験のある日本人。
このような流れで人材の紹介をしています。
1.まずは、どんな人材を採用したいかお聞きするため、打合せ。
2.その上で、適した人材を納得のいくまで何度でも提案。
3.採用が決定したら、採用後もコミュニケーションやマネジメントサポートも行っています。
※また、正社員採用までは予算をかけられないという場合、期間付きの業務委託、プロジェクト請負という形にも柔軟に対応しています。
このような課題をお持ちの方は、弊社にて無料の相談も受け付けています！
・シンガポール、東南アジアにおける採用に関する法律や手続きがわからないから動けていない。
・現地の優秀な人材を探すのが難しい。
・1人目の採用だから、どうしたらいいかわからないから相談したい。
・どんな人材を探したらいいか、から相談したい。
・人材探す前にシンガポール、東南アジアにて、どのような施策をしていくといいか、から相談したい。
ぜひ、こちらからお気軽にお問い合わせください。
また、私たちのシンガポールの人材紹介については、こちらの記事で詳しく解説しています。ぜひご覧ください！