孤立によって生まれるキャリア停滞の問題

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いつもお世話になっています、株式会社エスノグラファーの神谷です。

このメルマガでは、月に２回のペースで、当社に寄せられたお悩みや共通する課題、プロジェクトの実例、イベント情報など旬なトピックをお届けしたいと思います。

有益な情報の発信に努めていきたいと思います。
今回もお付き合いどうぞよろしくお願いいたします。

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◆孤立によって生まれるキャリア停滞の問題
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こんにちは、神谷です。

オミクロンの感染が拡大していますね。
第6波の到来のみならず、第7波がやってくるリスクが高まっているとか。

保育園の休園などによって、慌ただしい日々を送っている方もいるかと思います。
早く落ち着くと良いのですが。

今回は、すっかりテレワークが常態化した昨今、ご相談が増えているテーマについて紹介します。
「専門的孤立（Professional isolation)」に関する相談です。

テレワーク環境では、よくネットワーク（他者とのつながり）に関する問題が浮上します。
例えば、感染拡大した第１〜第２波の頃に問題となっていたのが、
社会的孤立（social isolation）でした。

物理的な接触が少なくなってしまうことで、「つながっている感」が失われ、
孤独感が増大し、ストレスを強く感じてしまうという問題です。
健康の不具合を訴える社員が急増し、人事が対応に追われたという企業も多かったと思います。

一方近頃は、専門的孤立（Professional isolation)に関する
ご相談が増えてきている印象です。

仕事において、自らのスキルや専門性を高めるための情報資源が失われ、
個々の社員の成長やキャリアが停滞するというリスクです。

オフィス環境では、互いの仕事状況をそれとなく「観察」していたり、
自分の仕事の成果に対して、スピーディで具体的なフィードバックを得ることもできていました。
また、意図せずキャリアモデルとなるような同僚や知り合いとの遭遇も生まれていました。

このような自然発生的・偶発的な「OJT」によって私たちの能力は高められてきましたが、テレワークが長期化してくると、このような自己研鑽の機会や、フィードバックの機会が顕著に減少していきます。

とくに懸念されるのは、若手社員の専門的孤立（Professional isolation)です。
認知的能力が高い年齢のときに、多様な刺激に触れることができない。
このリスクを懸念する企業が増えているようなのです。

そこで弊社では、エゴセントリックネットワーク（社員個人を主体にして、
本人のネットワーク「接続」の頻度・多様性をとらえる視点）分析などを進めて、
どのような組織環境を構築していくべきなのかを探っていきます。

社員の孤立レベルを特定したり、豊かなネットワークを構成している社員の日常的な活動傾向を探ったりして、組織開発・人材開発方針を見直していくというアプローチです。

日々、職場の仮想性は高まっています。
昨今の人材開発は、ネットワーク開発なしに進めることは難しくなっているかもしれません。
問題意識やお悩みを抱えている方はお気軽にご相談頂けたらと思います。

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◆　NEWS・情報発信
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〜〜〜　取材・記事掲載情報　〜〜〜

■MVVの効能と副作用（マイナビキャリアリサーチラボ）
https://note.com/ethnographer21/n/n467fa4d1b7d6

■リモートワークで『放置』しても成果を上げさせるコツ（マイナビニュース）
https://note.com/ethnographer21/n/naa4dc3255a6e

■みんなのアンラーニング論　組織に縛られずに働く、生きる、学ぶ（長岡健 著）
本書は、かつての慣習や常識を問い直す「アンラーニング」をテーマとした書籍です。
そのなかで、神谷俊が「先駆者」のモデルケースとして取り上げて頂いています。ぜひ、ご一読ください。
https://www.amazon.co.jp/dp/4798164313/ref=cm_sw_em_r_mt_dp_82AQ0C9ATS3GDT6ZEM0Y

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今回もお読みいただきましてありがとうございました。

さて、前号から匿名質問箱を設置させていただきまして、早速ご質問を頂きました。
今回はその中の１つを共有させていただこうと思います。

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離職率を改善していく必要があるが、何から手をつけていくべきでしょうか？
考え方を知りたいです。
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離職に関する相談、かなり増えてきていますね。

この問題と向き合うときに、注目して欲しいのが「どの年代・年次の離職率が高いのか？」です。
離職要因には、さまざまなパターンがあります。

どのような要因で離職が増えているのかによって、対策は全く異なります。
例えば、入社間もない中途社員や、新卒社員（入社１~３年目以内）が
離職していくケースが多いのであれば、リアリティショックが要因として考えられます。

入社前の情報と、実際に入社した後の実態にギャップがあり、
「こんなはずではなかった」とショックを受けて辞めていくパターンです。

このような場合は、採用アプローチを見直しましょう。

採用プロセスのなかで、仕事内容や職場環境に関する情報提供や
学習支援がされているのかをチェックすべきでしょう。

新卒ならばエントリーシートの内容を設計しなおしたり、説明会やインターンシップの
コンテンツを見直したり、面接・面談時間を増やして、現場社員とのコミュニケーション量を
増やすなどの対応が考えられます。

また、別のパターンとして20代後半～30代にかけて・・・

長くなりましたので、続きはnoteに記載しています。
ぜひご興味ありましたら覗いてみてください。
https://note.com/ethnographer21/n/n0dafcd5b1de0

今後もテレワークに関する調査や、人事課題（たとえば、組織開発・人材開発、
戦略人事や研修、採用・オンボーディング等）に関するご質問やご相談がございましたら、
以下からお気軽にご記入いただけたらと思います。

【匿名質問箱Peing】匿名でご質問いただけますので、お気軽にご利用下さい。
https://peing.net/ja/ethnographer

このメルマガでも取り上げさせていただこうと思います。

最後までお読みいただきましてありがとうございました。
これからも有益な情報をお伝えできるように努めて参ります。

今後とも宜しくお願いいたします。

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◆　ご質問やご相談がございましたら、以下の質問箱からお気軽にご記入下さい。
【匿名質問箱Peing】　https://peing.net/ja/ethnographer
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株式会社エスノグラファー
神谷　俊 / KAMIYA SHUN
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