企業の皆さん、エンジニアの離職率を下げたければ、エンゲージメントを高めてください。
世界の中心でエンゲージメントを叫びたいほど、採用したあとはエンゲージメントをどれだけ高められるかがポイントです（ネタが古い？）。
けっこうな割合で「離職数に目をつぶって採用に力を入れる企業」や「採用したあとのフォローがない（OJTという名の放置プレイ）企業」が存在しています。
私は採用はスキルマッチよりカルチャーマッチであると考えています。言い換えれば、入社した人が心理的安全性を感じられれば、その人は活躍してくれます。その心理的安全性がカルチャーマッチです。
「paiza開発日誌」でもエンジニアが辞める理由の一つに「エンゲージメントの低下」を挙げています。
社員のエンゲージメントが低い組織の特徴としては、以下のようなものが挙げられます。
・社員のモチベーションが低い
・適切な評価制度がない（エンジニアのような専門職とその他職種の評価基準が同じ、長時間労働が評価されるなど）
・社員間のコミュニケーションが希薄
・過剰なコンプライアンスの姿勢（制限や規制、細かい手続きが多いなど）
・上司から無謀な目標設定を強いられる
など
これはパーソル総合研究所でも同じようなことを述べています。ここでは「組織シニズム」という表現していました。
どちらにせよ、組織への不信感が離職意向を高めるのは間違いありません。いかにして、組織へのエンゲージメントを高めるか。これが離職率低下の一番の方策です。
そしてまた、採用にもつながっていきます。今の時代、辞めた社員は口コミに投稿します。口コミを見ない求職者はいません。離職対策をしない企業は、巡り巡って採用にも影響するのです。
採用できるのは、（言い方が悪いですが）どこにも採用されない方ばかり。結果、最初からミスマッチやエンゲージメントが低い状態で入社するので、早い段階で離職してしまいます。それを繰り返していくと、さらに採用が難しくなっていきます。
もちろん、採用は採用で施策が必要です。しかし、採用後の定着施策（オンボーディング）も同様に重要なのです。この2つが両輪としてうまく作用して初めて継続的な成長を実現できます。
そのため、採用ばかりを頑張ってはダメで、エンゲージメント対策も必要なのです。
エンゲージメントは、エンジニア採用だけでなく、すべての職種に不可欠な要素です。採用で困っている企業はエンゲージメント対策をしてみてはいかがでしょうか。短期的に効果は見せませんが、数年で効果を発揮するはずです。
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