見出し画像

2024年のチューリングの採用を振り返る

龍さん

こんにちは。Turing HR Mgrの立石です。2024年は先日の田中や山口の発信にもあったように激動の一年でした。私は採用の側面から振り返っていきます。


チューリング株式会社とは？

チューリングは2021年創業のスタートアップです。社員は50名を超え、業務委託やインターンを含めると80名近くの規模になっています。「完全自動運転車の実現」を掲げており、人類がまだ達成していない技術に向けて、AI・ソフトウェアの面で日本から新しい産業を立ち上げようとしています。

振り返りサマリー

まず個別の議論に入る前に全体の成果をサマリーします。

  • 採用決定数：正社員はエンジニア26名、ビズ・コープも含めると合計40名規模の採用が決定、アルバイト・インターン採用も並行しており、それらを含めると構成員数は来年で100名超えに

  • 採用メディア「チューリポ」を立ち上げ、40本超えの記事を発信

  • 共催イベント含め、採用イベント施策を月2回以上実施

  • リファラル施策「チューリング飯」が話題になる。4名の正社員が決定

  • 採用チームが立石のみから、正社員3名のチームに

ここから先は時系列ベースで1年間を振り返っていきます。長いので目次で気になったところを読んでみてください。

1.第二子出産の育休から年が明け、富田さんが採用チームに加わる

2023年12月に第二子が生まれ、育休取得から復帰しました。人生初の育児休暇ですが、本当に取得してよかったと感じています。もしも今後会社で取得を迷う社員がいれば必ず背中を押したいなと感じるほど貴重な時間でした。

育休明けには柏の葉キャンパスから大崎へと本社が移転。通勤時間はグッと増えたのですが、採用成果は母集団形成や選考の意向獲得具合からかなり感触が変わりました。

2月になると、採用チームに富田さんが加わります。富田さんは後述するさまざまなクリティカルな打ち手を進め、チューリングの採用成果スケールに大きく貢献してくれました。富田さんなしでは今日の成果は絶対にないと思います。改めて感謝の気持ちをここに記します🫶

2.事業と採用戦略が変更。年内に30名規模のシニアエンジニアの獲得を目指す

田中、山口の発信の通りで事業方針の大きな転換を行いました。「End-to-End自動運転AIとその周辺システム」を開発・確立することにフォーカス。それに伴い強力なML・ソフトウェアエンジニア（組み込み含む）を30名規模で採用する方向へと採用戦略を変更します。

採用計画を考える中で「2024年15名・2025年15名」とプランもありました。ただ、次回の資金調達のタイミングまでにどんな組織をつくるべきか、事業価値やバリューエーション最大化に寄与する形はなにか、そんな議論を共同創業者の青木含めて行い、2024年内に30名規模の採用をする決断をしました。

強い決断はしたものの、冷静に考えると2023年末時点でのML・ソフトウェアエンジニアの数は13名。3倍スケールへの拡張を目指しており「できるだろうか」というヒリヒリ感がありました。

3.Hiring Manager制度α版、チューリング飯、採用メディア立ち上げ

30名の採用目標は事業戦略にとってあるべき姿をベースに考えられたものです。2025年末までに必要な人員を2024年末までに採用するという前倒し目標を立てた一方で、2025年末の組織の姿とそこに必要な人員の解像度は低い状態でした。

当然、採用チームだけでは適切な要件定義を進められないので各チームのリーダー陣に助けてもらいます。この時にHiring Manager制度のようなもの（α版と言っておきます）をつくり、Hiring Managerと各チームの採用要件や組織図を描いていきました。

Job Description（以下、JD）は採用の一丁目一番地とよく言われますが、それを実感した機会でした。未来から考えた組織図や採用要件をしっかりと話すことでカジュアル面談で伝える内容や後の採用メディアの記事のメッセージの質があがったことを覚えています。

JDの解像度は上がったものの、高い採用目標達成には、当時の施策数だけでは足りません。足元の数字を作って安心したい気持ちもありましたが、富田さん・青木さんと話す中で採用メディアの立ち上げやリファラル施策のアップデートを試みます。

そこで生まれたのがチューリング飯。チューリングがターゲットとするシニアなエンジニアが転職顕在層のマーケットにいることは稀なのであくまで転職潜在層向けのアプローチとして施策をスタートしました。

この施策は結果として4名の採用決定につながります。100名以上のつながりも生まれ、今もそこから定期的な接点をとるように運用をし続けています。社内のメンバーが喜んでチューリング飯を楽しんでいたのが印象的でした。

ここで考えたことや裏側はどこかで話せればと思っていますが、採用活動で押すべきレバーの変化や押さえる前提が変わってきたことを強く感じました。

採用メディアはメディアの設定やターゲット、採用プロセスにおいて効かせるファネルなどを決めてスタートしました。7月にリリースしたのですが、日々の面談や各施策と並行して、記事を20本近く準備しており毎週のように企画やインタビュー・編集をしていました。

インタビューや編集をしていて中身の濃いエピソードがたくさん出てくるチューリングメンバーたちを誇りに思っていました。

チューリポの記事は選考前に候補者に送付する面接官情報に入れるなど日々の運用にも再利用しています。採用広報記事は認知獲得よりも、興味関心のファネルへと進んだ候補者様や選考に進んだ方への情報提供と捉えて作っています。リリースから半年で40本の記事を書きましたが、この編集体制を支えてくれた編集・ライターのパートナーさんには改めて感謝を伝えたいです。

4.定例ミーティングの設置で採用活動を数値で見る、改善する

スカウト、エージェント施策、リファラル、採用イベント、採用広報などを動かすものの、7月まではなかなか採用決定を生み出すのに苦労していました。8月からCOO田中と採用定例を行い、どのファネルをどう見るか、足りない施策はないか、考えられていない論点はないかを週次で振り返るようにしました。

この前段階から富田さんが採用ダッシュボードを整理してくれました。ダッシュボードでは各施策の数値変動が日時で見れるだけでなく、過去の採用プロセス遷移率からヨミの採用決定数、歩留率などがわかるようになっており採用チームの振り返りの質を底上げしてくれています。

5.タレントプール管理、独自タレントデータベース作成、3人目正社員の入社

上述した施策もあり、毎月50名以上のML•ソフトウェアエンジニアとの面談や接点を作っています。ただ、シニア人材は転職活動中の人に出会えることの方が稀です。そのため、月に一度タレントプールの人材を確認・整理してアプローチするようにしています。

採用施策を広げて母集団が広がったとしても、それを単なる接点で終わらせるのはもったいないです。一方でそこまで丁寧な対応をとる時間を捻出するのも大変。。。そんな話をよく聞くからこそタレントプールには定期的に時間を割くようにしています。

日々愚直に採用活動を進めるものの、より意図的に精度高く自社にマッチする人材に会いたいという思いから、2024年の9月頃から独自タレントデータベース作成に着手しました。

各サイトをクロールしてデータベース作成してくれるサービスもありますが、自社の採用基準にリアルタイムかつ厳格に則した人材への絞り込みまでは行ってくれません。厳格さを突き詰めるならここに時間を投下してできる限り今の自社の実態に近いデータベースを作ることにしました。

愚直に時間をかけて登壇発信情報や媒体情報から人員をかき集め、今では2000名ほどを登録しています。この中でもより自社にマッチしている人、中長期で可能性がある方を整理して、採用広報の発信や各施策のアプローチに活かしています。

最後に12月に3人目の正社員が入社しました。すでに採用イベントや採用企画施策の運用などモリモリと進めてくれています。いずれチューリポで出た時はぜひ読んでください！

2024年を振り返って

年間30名以上のシニアエンジニアの採用は高い目標だったと思います。走り始めたのが3月だったので10カ月間でこの数値目標を追いかけたのですが、強い仲間たちに支えられてなんとか間に合わせることができました。

採用活動に前のめりに協力してくれる経営陣やメンバーのみんな、背中を預けられる安心感と適切なフィードバックをくれた採用チームのみんなに感謝の気持ちでいっぱいです。

リクルートの「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という言葉がありますが、高い目標を追いかけたことでさまざまなことに挑戦し、その結果として充実した1年間を過ごせたと思います。ここでは書ききれなかった社内合宿や各施策のこだわりはどこかのタイミングで。

2025年はこれ以上の目標を追いかけていくことになるのですが、より強い人材を追い求め、口説き、最高の組織をつくっていきます。採用チームも強化していきます。採用広報・技術広報専任がいないので助けて欲しいですし、チューリングの採用チームに興味がある人はチューリング飯にいきましょう！

We Overtake Tesla

いいなと思ったら応援しよう！

この記事が参加している募集

#振り返りnote

106,365件