新時代のBOSS
ジャンケンで負けて責任者になったランキング日本100位以内に入っている自信がある斉藤です。
これからのボスについて自分が思っていることを綴ります。
マネジメント童貞＝マイクロマネジメント型上司
パーソル総合研究所が全国・企業規模50人以上の企業の管理職（2000人）と全国・企業規模50人以上の企業の人事部に所属する従業員（300人）に調査したら、日本の中間管理職は「マイクロマネジメント型」上司が41.2%と、約半分に迫る結果でした。
「おいおい。マイクロマネジメント型ってなんなんだよ。」という人もいると思うので箇条書きにて下記に記載します。
①プライドが高い（自分のやり方が最適で絶対間違いはないというタイプ）
②他人のミスが許せない（部下のミスが自分の評価を落とすことにつながると考えるため、ミス回避に過度な口出しが増え、マイクロ度が加速します）
③細かい指示こそが上手いマネジメントと思っている（会社の考え方がその方向だと上司も自分の評価を上げるために、より細かい指示に注力する）
基本業務負担やストレス負荷が高ければマネジメント童貞は①②③の気質を見せます。人材の多様性が増すと暗黙のルールや阿吽の呼吸が通用しなくなるので、行動を統制することに力を注ぎますからね。
大体リーダー経験が薄い人間はこうなります。
何故なら自分自身が苦しい体験をした時のリーダーの真似を遺伝子レベルでやってしまうからです。「反面教師」でリーダーをやろうと思ってもそう簡単ではないです。
愛情深い親が子に厳しく、過保護になり、「優等生」であり続けることを求めて支配型マネジメントになるのと同じ現象です。
少し話は変わりますが、東京2020オリンピックでメダルの数が多くなった理由に欧米型にリーダーが変革したことが成功の要因と言われています。
たしかに昔のオリンピックより、今回のオリンピック選手の方が目がキラキラして自分で競技を楽しんでいるように見えましたよね？
言われてみれば支配型のような監督があまりいなかったように思えます。
監督インタビューが少なかったのも時代の流れかもしれませんね。
さて、日本の職場ではどうでしょうか。
海外企業では人材の多様性を重視し、職場のダイバーシティを進め、イノベーションを大切にしているのであまりマイクロマネジメント型（細かい上司）は現れないのですが、未だに日本はそこらじゅうにマネジメントの勉強をしていない人たちが多いように思えます。
話は戻りますが、なぜマイクロマネジメント型はいけないのか？と思うかもしれませんが
マイクロマネジメント型が現れると100%の確率で組織が支配型のマネジメントになるからです。
典型的な軍隊型組織ですね。
これは私の主観ですが、童貞が彼女できたらほぼ過半数束縛する原理と同じだと断言します。
マネジメントの方法は、十人十色
マネジメントなんて、所詮、ただの手段であり、目的は組織が目指すゴールの達成です。
支配型が悪いと言っている訳ではないのですが、持続的な企業（家族）を目指しているのであればお勧めはできません。
ある取引先の会社に行くと社長が事務所に入ると、ピリッとします。
その経営者はかなりまめに社員と個別ミーティングをして、短時間でもコミュニケーションを取っているので素晴らしいと感心していました。
私ではそんなまめなことはできないからです。
ただ、そんな社長からある日相談をいただきました。
営業が同じ失敗を繰り返し、同じ行動を繰り返す。
注意しても返事はするが、行動を変えさせられない、と。
少し驚いたのですが、その社員と個人面談をさせてもらいましたが、私のマネジメントのやり方で大切にしていることがあるのですが、その辺りのフォローが全くなされていませんでした。
その社長のやり方は、端的に指示されたことをやりなさい、という感じです。
指示された通りにやり、ミスをすれば怒られる。
これに徹していた昭和軍隊的マネジメントでした。
これやると自分で考えて行動する力全くつきません。
本当に全てを把握し、指示し続けられればいいのですが、人数がひとりふたり増えてきて、案件なども増えてくるとそのやり方は基本的に継続不可能です。
マネジメントの目的が「指示したことを完遂させること」になっているので、指示を出し続けられる場合はいいのですが、指示が、支配が及ばなくなってくると途端に綻びが生じてくる訳です。
先ほど、マネジメントは手段でしかない、目的は組織が目指すゴールの達成とお伝えしましたが、
組織のゴールがそれなりの人数が活躍する体制を描いているのであれば、このマネジメント手段は有効ではないということです。
※２、３名の個人事業主的な感じであれば問題ないと思います。
サーバントリーダーシップの時代
サーバントリーダーは1970年に提唱されてから、最近再び注目を集めるようになってきました。
世に必要とされるようになった背景として、グルーバル化やITの発達などにより、ビジネスの環境変化が一層と激しくなったことが挙げられます。組織では、日々刻々と変化する現場の中で、多様な人材が求められる様になりました。また、スピード感を持って企業の提供するサービスや商品の品質を上げていかなければなりません。
このため、従来の様に強い統率力でメンバーを率いるというよりも、部下のパーソナリティに応じて寄り添うマネジメントが求められる様になりました。サーバントリーダーの元では部下の能力や質も上がり、結果的に組織が一丸となって力を合わせてビジネスの競争に打ち勝っていく体制が構築しやすくなります。
サーバントリーダーシップのもとでは、部下の行動意識が変わります。部下が自主性を重んじで自分から「やろう」と行動するようになります。命令を受けて言われたことだけをやるのとは違って、自発的に考えるようになるため、工夫を凝らして課題に取り組み発信できるようになるでしょう。
また、サーバントリーダーが部下との話し合いを持つことによって、リーダーの持つ考え方に理解が深まります。一方的に命令されているだけでは、会社の方針に納得がいかないままフラストレーションを抱えて業務に取り組むこともあるでしょう。しかし、リーダーとコミュニケーションがうまく取れていれば、チームが一体となって目標を共有し達成しようと動くようになります。部下も自分の意見を聞いてもらえることによって、積極的に参加するように意識が変わります。部下が上司とのコミュニケーションの重要性を学んだ上で、顧客の声に耳を傾ける大切さに気づくようになるのも利点です。
サーバントリーダーシップの特徴を箇条書きで10個下記に記載します。
①傾聴②共感③癒し④気付き⑤納得⑥概念か⑦先見力⑧執事役⑨成長への関与⑩コミュニティ作り
はい、たくさんありますね。
とりあえずマネジメント童貞はプライドを捨てて傾聴しときましょう。
時代に合わせた新しいリーダー
急激に変化するビジネスの世界で成長し続けるためには、リーダーの意識改革が必要不可欠です。これからは、部下のパーソナリティや能力に合わせたマネジメントやリーダーシップが求められるようになってくるでしょう。ここで紹介したポイントに気を付けてリーダー自身が変化することで、組織全体のモチベーションと能力が高まり、より強力なチームが日本で一つでも増えれば幸いです。
ちなみにリーダーの考え方はリーダーだけが考えてもおかしくなります。組織のリーダーがサーバーントリーダーシップをとっても、2番手3番手以降の中間管理職が細かい昭和的支配型マネジメントをしていたら意味がないです。そんな組織は社風ごと変革をしないといけません。
離職率の低い職場と高い職場なんてオフィスのドアを開けたらビビビって素人でも分かりますもんね。社風こそサーバント型に変革していきましょう。
ちなみに私の考える理想のサーバントリーダーシップはアラジンのジーニです。
組織仲間は友達ではないですが、お互い良きビジネスパートナーとして同じ目標のためにがんばりたいものですよね。
こちらは…
典型的なマイクロマネジメント型ですね。
短期的な付き合いならありっちゃありかなと…
いや、無しですね。
部下がよそにいきそうですね。
今の自分はどちらでしょうか？
ちなみに欧米の映像コンテンツはサーバント型組織の物語じゃないとZ世代に受け入れられずヒットしませんし、マイクロ型の物語を提案するとマネージャーの品質を疑われるそうです。それはそれでどうかと思うところもありますが…
マネジメントに答えはありませんが、理想像に向かってみんなで本当に強い組織作りをしていきましょう。