プログラム以上のもの：職場における女性の幸福の文化
米国の世論調査会社ギャラップ(Gallup)のクリスティン・バリー(Kristin Barry)、ケイト・デン・ハウター(Kate Den Houter)、カレン・グッゲンハイム(Karen Guggenheim)は2024年12月04に、米国で働く女性の51% が、昨日は一日中ストレスを感じていたと報告しています(男性は 39%)。さらに、働く女性の42% が、過去6か月間に仕事が精神的健康に多少または非常に悪影響を及ぼしたと回答しています(男性は 37%)。女性の幸福感の低下は、エンゲージメントの低下、燃え尽き症候群の増加、求職活動への参加の増加と関連しているため、女性の幸福感の波及効果は組織に影響を及ぼします。
昨日は一日中ストレスを感じていたと報告した女性は、新しい仕事の機会を積極的に探している、または注視している可能性が46%高くなります。(Women who report feeling stressed a lot of the day yesterday are 46% more likely to be actively looking or watching for new job opportunities.)
2023年02月から2024年10月にかけて実施された調査に基づき、ギャラップは仕事と生活の関係が女性のキャリアの軌跡と全体的な幸福感にどのように影響するかを調査しました。
ワークライフバランスの不均衡: 仕事と家庭の競合する要求(Work-Life Imbalance: Competing Demands of Work and Home)
多くの働く女性にとって、仕事と家庭のバランスを取ろうとすることは、双方がより高いレベルの存在感と注意を要求する、終わりのない綱引きのように感じられます。女性の約6人に1人(17%)は、職場で毎日または1日に数回、個人または家族の責任に対処する必要があると報告しています(男性は11%)。同様に、女性の18%は、少なくとも毎日、勤務時間外に仕事関連の責任に対処する必要があると回答しています(男性は15%)。また、女性は毎日の個人的な時間に仕事について考える可能性が高くなります(女性の39% に対して男性の37%)。
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こうした日常的な中断(会議の合間に子供の歯医者の予約を取ったり、勤務時間外にメールに返信したりするなど)は、ストレス、心配、燃え尽き症候群の上昇と関連しています。前述の3つの行動すべてを毎日または1日に数回こなしていると報告する女性は、燃え尽き症候群に陥る可能性が71%高くなります。
女性が個人的責任と仕事上の責任を統合できるように支援することで、組織はこうした従業員の健康状態の改善から恩恵を受けることができます。仕事と個人的責任の健全なバランスを維持できると強く同意する女性は、人生で繁栄する可能性が50%高く、仕事に熱中する可能性が2倍以上高く、新しい仕事を積極的に探したり待機したりする可能性が 38%低くなります。
子育ては女性のキャリア成長に影響(Parenting Affects Women's Career Growth)
家庭に子供がいる女性にとって、子供のニーズにデフォルトで対応することは、キャリアに大きな影響を与える可能性があります。女性(38%)と男性(37%)は同様に、育児責任に対処するために必要な柔軟性を組織が提供していることに強く同意する傾向があります。しかし、子どもを持つ女性(64%)は、予期せぬ育児問題に対処することが期待される親または保護者であると強く同意する割合が、男性(22%)のほぼ3倍です。
子どもを持つ働く女性は、育児問題のために勤務時間を減らすか、仕事を完全に辞めることを検討したことがある、または個人的または家族の義務のために昇進を断られたり延期したりしたことがある、と回答する割合が、男性に比べて約2倍です。
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これらの調査結果は、女性が育児に集中するためにキャリアを「放棄」していることを示唆している可能性があります。しかし、ギャラップは、上級管理職のポジションを目指す意欲を示した働く親や保護者の間で同様の傾向を観察しています。これは、キャリアを制限する可能性のある行動を男性よりも多く取る女性の傾向が、キャリア志向の性差に完全に起因するわけではないことを示唆しています。
https://www.gallup.com/workplace/610985/path-gender-parity-leadership.aspx
伝統的な9時から5時までの勤務は多くの女性にとってうまく機能していません(The Traditional 9-to-5 Isn't Working for Many Women)
仕事のスタイルに関して、従業員は「スプリッター」または「ブレンダー」のいずれかになる傾向があります。スプリッターは、仕事と私生活の間に明確な境界を設けることを好みます。ブレンダーは、仕事と私生活を交互に行き来し、1日を通して2つの間を流動的に行き来することを好みます。 https://www.gallup.com/workplace/405392/splitters-blenders-two-different-relationships-work.aspx
フルタイムで働く女性の半数強(54%)がブレンダー ワーク スタイルを好みます(男性は 47%)。しかし、実際の勤務形態を見ると、フルタイムで働く女性の 75% が実際の勤務スケジュールがスプリッター ワーク スタイルと一致していると報告しています(男性は 71%)。
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これは、フルタイムで働く女性の3人に1人以上(男性は29%に対して36%)が、希望する仕事のスタイルと実際の仕事の取り決めが一致していないことを意味します。この不一致により、エンゲージメントが低下し、燃え尽き症候群やストレスが高まり、新しい仕事を探す可能性が高くなります。
現在、多くの組織が柔軟性を高めていますが、多くの女性は希望する混合型の仕事の取り決めを持っておらず、キャリアを発展させ、成長し続ける必要がある人もいます。
組織はどのように行動すればよいですか?(How Can Organizations Take Action?)
女性は米国の労働力のほぼ半分を占めており1、大学教育を受けた労働力の半分以上を占めています2。優秀な人材を引きつけ、採用し、維持するために、組織は、働く母親を含む女性が仕事と生活の相反する要求のバランスをとるのを支援する方法を見つける必要があります。
情報に基づいたポリシー、プログラム、リソースを確立します(Establish informed policies, programs and resources.)
組織が自分の幸福を気にかけていることに強く同意する女性はわずか26%です。これは、組織がポリシー、プログラム、リソースの宣伝を十分に行っていないか、現在のウェルビーイング(wellbeing)サービスが女性のニーズに十分に対応していないことを示しています。
整合は認識から始まります。効果的な変更を設計するための最初のステップは、現在のポリシー、プログラム、リソースを確認し、使用状況を理解して従業員のフィードバックを集めることです。
リーダーは、役割がどのように構成されているかを考慮し、親を含む、それを必要とする人々のために柔軟性を高める機会を探す必要があります。ポリシー、プログラム、リソースについて明確で一貫したコミュニケーションを行うことで、従業員は組織のウェルビーイング サービスを認識し、それを使用するように促されます。
マネージャーを従業員が必要とするサポート システムとして位置付けます(Position managers to be the support system employees need.)
マネージャーは、雇用主と従業員をつなぐ重要なリンクです。組織の戦略、ポリシー、期待を伝える責任があり、直属の部下が自分の生活に合った方法で仕事を統合できるように支援します。従業員が職場でのウェルビーイングについて話し合う場合、ほとんどの場合、マネージャーと話し合うことになります。
https://www.gallup.com/workplace/652769/despite-employer-prioritization-employee-wellbeing-falters.aspx
しかし、上司が仕事と個人の責任のバランスをとる上で役立つサポートを提供してくれたと答えた従業員は4分の1に過ぎません。この分野で最も役立つサポートをどこで受けたかと尋ねられた従業員は、友人や家族、内省、同僚を挙げる傾向が最も強いです。
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女性にとって、この結果は特に懸念すべきものです。なぜなら、マネージャーは従業員がキャリアの目標を達成するのを手助けしながら、個々のニーズに対応していく上で重要な役割を果たしているからです。女性の健康をより良くサポートするために、マネージャーは明確な期待と、従業員と意味のある会話(健康に関する会話も含む)を始めるための専用のトレーニングが必要です。
マネージャーの仕事はメンタルヘルスの専門家や実践者ではありませんが、信頼関係を築き、信頼を育み、従業員と真の関心を持って関わる能力があれば、健康に関する懸念を提起し、対処できる環境が生まれます。
健康の文化を優先します(Prioritize a culture of wellbeing.)
従業員が自分の組織に強い健康の文化があると感じなければ、プログラムとマネージャーだけでは進歩できません。従業員がリーダーシップの健康イニシアチブへの取り組みに疑問を抱いたり、それらにアクセスすることでマイナスの影響が出るのではないかと心配したりすると、これらのサービスへの関与を避ける可能性があります。このような回避により、リソースが見落とされ、従業員のニーズが満たされず、最終的には会社の収益に影響する可能性があります。ウェルビーイングの文化を築くには、リーダーが望ましい行動を示し、ウェルビーイングの重要性についてオープンなコミュニケーションを促進し、利用可能なリソースを積極的に強調し、従業員の体験を組織戦略の中心に据えることから始まります。
脚注(Footnotes)
[1] 雇用予測プログラム、米国労働統計局。(2024年08月29日)。年齢、性別、人種、民族別の民間労働力。米国労働統計局。
https://www.bls.gov/emp/tables/civilian-labor-force-summary.htm
[2] Fry, R.(2022年09月26日)。米国の大学教育を受けた労働力では、現在、女性が男性を上回っています。Pew Research Center。
https://www.pewresearch.org/short-reads/2022/09/26/women-now-outnumber-men-in-the-u-s-college-educated-labor-force/
著者
クリスティン・バリー(Kristin Barry)はギャラップの採用分析担当ディレクターです。
ケイト・デン・ホーター(Kate Den Houter)はギャラップのリサーチフェローです。
カレン・グッゲンハイム(Karen Guggenheim)は世界ウェルビーイング政策フォーラム(World Wellbeing Policy Forum)の創設者であり、ウェルビーイングプラットフォームWOHASUのCEOです。