人事は他人を変えることではない　9月6日　Performance Appraisals 人事のための4つの問い

おはようございます。
このNOTEは、読むだけで世の中の課題を #ドラッカー #365の金言 　を使って、解決できる、そんな知力を鍛える教育エンタメNOTEです。

今日も

#9月6日 も昨日の続き #経営者の条件 より

#自己啓発 をかじったことのある人なら誰もが、#ナポレオンヒル　の「 #思考は現実化する 」「 #成功哲学 」　を読んだことがあるでしょう。元々、#鉄鋼王カーネギー　から　ヒル氏が成功哲学を学んだ、という触れ込みの書籍で、カーネギーが墓標に刻んだ、と言われる、有名な一説が紹介されています。

 “Here lies a man who was able to surround himself with men far cleverer than himself.”（  #己よりも優れた人を自らの元で働かせる方法を知っていた男 、ここに眠る）

　今日のテキスト、 #経営者の条件 　にも137ページ（1966年版）で紹介されています。優れた経営者は、己よりも優れた人を自分のために働いてもらう方法を知っていることですよ、という戒めです。（実のところ、最近カーネギー氏のお墓を詣った人によれば、墓標にこの文言はなかったそうです（！なんてこった））

　ところで、去年も驚いたのだが、そもそも高度経済成長期、日本の企業は人事評価シートを使っていなかった、という事実があるのをご存知でしょうか。ドラッカーはその模様を大層驚いて以下のように記しています。

　今日、大部分の組織で使われている評価制度は、元々臨床心理学者や異常心理学者によって、彼ら自身の特定の目的のために設計されたものである。臨床学者、内視は臨床研究科というものは、病人を治療するために訓練された人である。（中略）経営者の育成に関するセミナーを開催してみて、私は、参加者の誰もがー彼らは全て、非常に大きな組織体の上層経営者たちであったがー評価というものを使っていないことを知って、非常に驚いた。「なぜ使わないのか」と私が質問すると、彼らのうちの1人が次のように答えたのである。「あなた方の使っている評価というものは、人間の持っている欠点や、弱点といったものを引き出すことにしか関心がないからです。日本においては、我々は従業員をクビにすることもできなければ、彼らの昇進のチャンスを拒むこともできないので、このような評価は我々にはあまり興味がないのです。むしろ、我々は、従業員の弱みについて知るところが少なければ少ないほどいいのです」

同書、157〜158ページより

　人事制度が改悪？されていなかった60〜70年代、日本企業は成長著しい時代でした。ところが、90年代以降？採用されてきた欧米式の人事評価制度の結果、日本企業は低成長、そして、バブル崩壊後「失われた平成30年間」となった、ということでしょうか？
原因と結果が違うのかな？
いろいろ疑問がありますが、このドラッカーの言及を読んで、今、日本企業が当たり前のように行なっている人事が、実は、日本企業の成長を止めるために仕組まれた制度だったんではないか？とも思えました。

もちろん、「陰謀論」かも知れませんが（笑）。

　経営者の任務は、人間を変えることではない。むしろ、聖書が「マタイ伝」25章の有名な比喩で人間の天賦の才能浪費を我々に戒めてくれているように、我々の任務は、個人の持っている強みや、健康や、希求を効果的に活用することによって全体の業績達成の能力を活かすことでなければならないのである。

同書、185ページより

今日もやっていきましょう。

#Performance_Appraisals （パフォーマンス（成果）の鑑定） 
#人事のための4つの問い

#腐った強いものほど組織を腐らせる者はいない 。

　人事に秀でた者は、人事考課を工夫する。期待すべき貢献を考え、実際の貢献と比較する。
　人事考課のための4つの問いを投げかける。第1によくやった仕事は何か、したがって第2によくできそうな仕事は何か、第3に強みを十二分に発揮させるには何を身につけさせなければならないか、第4にその下でわが子を働かせたいかである。
　この人事考課は厳しく人を見る。強みに焦点を合わせる。弱みは、強みを発揮し成果をあげるうえでの制約としてのみ捉える。
　強みに直接関係のない考課項目は第4のものだけである。優秀な若者は強い上司をまねたがる。したがって、腐った強い者ほど組織を腐らせる者はいない。これは、それだけ人を失格にする唯一の弱みである。

（『経営者の条件』1966年版　161〜162ページより）

ACTION POINT

#次の人事考査では 、
#実際にこれら4つの問いを考えてください 。