モチベーションも一緒に与える：ボトムアップでやらせたい上司とトップダウンで進むと思っている部下－2
先日、『任せるコツ』という本を読みました。うちの会社ではビジネス書を経費で購入できるんです。事前承認なしでキャッシュバック。
どうも、経費使い倒し隊Dhukaです。
経費の話はさておき、この本は、部下のモチベーションが下がる原因と対策を、上司目線で説明しています。
全体を通して感じたのは、適材適所といったところです。つまり、相手の能力や性質に応じて仕事を任せるということ。
しかし、適当な仕事がそう都合よく発生するものでしょうか。まずメンバーが決まっていて、次にプロジェクトが決まることの方が多い気がします。
それでも、ある程度上からモチベーションを与えることもできるはず・・・と、下の立場から感じました。
上述の書籍『任せるコツ』では、モチベーションが上がらない原因を次の通りまとめています。
やりたい仕事ではない
向いている仕事ではない
仕事に意義を感じない
将来性がない
仕事にプライドが持てない
上司が見てくれない
評価されない
期待されていない
仕事に達成感がない
成長を感じない
そして、その対策はこちら。
1, 2→意欲・適性を考える
3, 4, 5→目的を伝え、共に目指す
6, 7→褒める
8, 9, 10→任せる
少なくとも1, 2は仕事内容に左右されるもので、いわば原因療法です。しかし、それ以外は、仕方なく「やらされる」と感じることを前提とした場合でも、対処療法として有効だと思います。
たとえば「褒める」について、結果だけではなくプロセスを見てほしいという声を聞きました。
どのような枠組みで考えればよいか、どのような手順を踏むか、そこから考えてグループで発表するのだから、それ自体を評価してほしいと。そこでの創意工夫は、他のプロジェクトにも活かせる枠組みとなる可能性があります。確かに。
期待については考え方が２つあります。期待されていないから結果を気にせず好き勝手できるという考えと、期待されているからこそ頑張りたいという二種類のモチベーションです。
相手に応じて個別に使い分けるか、バランスを取って伝えるかでしょうか。
ちなみに私は確実に前者で、「やらされること」を利用して自分の学びにできればそれでいいタイプです。そういう意味では意欲があるのでしょう、きっと。
「目的を伝え、共に目指す」はトップダウンならなおさら重要だと思います。目的が明確になれば、指示されなくても自分でどう動けばいいかわかるようになります。
弊社は「プロアクティブ」という言葉が大好きですが、プロアクティブに動く前提条件は目的が明確であることだと思います。
前回の記事では、そこに課題意識がありました。
現在、このプロジェクトは、各アイデアについて（強制）立候補制で数名ずつ担当者が決まり、各々がやりたいように対応しています。
なんとなく感じるのは、それぞれ中心となって進める人と事業部長との利害が一致しているということ。つまり、トップダウンだった課題を再解釈して自分の「やりたいこと」にしているように見えるのです。
この「やらされること」を「やりたいこと」にすり替える話は、次の記事のネタにでもしようと思います。
今日のテーマソング：