収入、 チーム体制、 キャリアのこと。クリエーティブ・プロダクションが、男性育休について話してみた
クロスでは、すべての社員が快適に働ける環境をつくるため、2022年3月にDEI委員会（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン委員会）を発足。
お互いの認識不足からすれ違いや不満が生まれ、歩み寄るチャンスを逸してしまうのはもったいない！
という思いから、DEI委員会が中心となり会社全体で取り組んでいます。
すべての社員にとって、
安心安全な会社
長く働いていたい会社
存分に自己実現ができる会社
多様な働き方・キャリアを許容・応援できる会社
全員活躍
今回は、社内セミナー
「もっと知ろう！ 育休LIFE ~男性育休を本音で語ろう~」を開催！
育児休業（以下、育休）を取得した男性社員とその上長が登壇。最後は会場にいる社員全員でグループディスカッションを行い、多角的な視点から意見を交換しました。
「育休中の収入は？」
「チームに負担をかけないか心配」
「育休の社員をサポートする側にもサポートを！」
など、社員みんなで本音を話したからこそ見えてきたこととは…。
社内のリアルな声をレポートしていきます！
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もっと知ろう！ 育休LIFE
各部署から育休を取得したプランナー、ディレクター、プロダクションマネージャーと彼らの上司が登壇。
はじめに、司会を務め自身も2児の母であるプロデューサーよりセミナーの趣旨について説明がありました。
会社としては育休取得100%を目指していますが、家族で話し合い、取らない選択もあると思います。育休を取らないのがダメということではなく、なぜ取れないのか、取りにくいのか、会社の制度を改めて知った上で、今日は意見交換の場にできればと思います。
また、今回Webディレクターである中尾仁士がグラフィックレコーディングを実施。セミナーの内容を絵や図を用いてリアルタイムで可視化していきます。
育休取得のハードルになっている３要素
ここから本題です！
部署や立場により異なりますが、【 収入 / チーム体制 / キャリア 】の3つが育休取得のハードルになっているのではと仮定し、話を聞いていきます。
育休取得のハードル①｜収入について
まずは、会社の育休制度や育休中の収入について、人事部から説明してもらいました！
「育児休業」は国で定められ、上の図のように子どもが1歳になるまでの1年間取得することができる制度です。
「育児休業」とは別で子どもが生まれてから8週間以内に4週間の休業を取得できる「産後パパ育休」という支援制度もあります。
「産後パパ育休」と通常の「育児休業」は分割取得することができ、
分割取得を利用することで、各家庭の状況に合わせて柔軟に取得しやすいようになっています。
クロスでは育児休業の最初の５日間は全額給与され、休業中は雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。
もちろん、出産した女性だけでなく、パートナーが出産した男性も受給対象です。
所得税・社会保険料・雇用保険料も非課税・免税になります。
・180日まで [休業開始時賃金日額×支給日数(原則30日間）×67%]
・181日以降 [休業開始時賃金日額×支給日数(原則30日間）×50%]
収入が気になる方は、シミュレーションサイトもたくさんあるので、それらを活用し、手取りがどれくらいになるか育休取得後のイメージを家族で共有しながら決めていくのも一つの手です。
（参考）育児休業シミュレーションサイト / YASUMO
では、育休を取得して収入はどう変わったかを登壇者に聞いていきます。
育児休業を取得する前に人事から8割強は貰えるということを聞いていたので、そこまで不安はありませんでした。特に1人目が生まれた時は、外食は減るし、自分の買い物をする時間もなく、生活環境が圧倒的に変わったので、収入面について困ったと感じることはなかったです。
また、育児休業は6日取得し、有給休暇と合わせてトータル1ヵ月の休みを取得したハイブリッド型の社員も！
こちらも事前に人事に相談したところ、自分に合うカタチで休業の取り方を提案してもらったそうです。
国の制度など難しいこともたくさんあるので、詳しく知りたい方はまず人事部に相談してみるのが良さそうです。
育休取得のハードル②｜チーム体制について
次に、責任感を持って仕事をしているからこそ気になる
「自分が休みに入ることでチーム体制がどうなるか心配問題」について、
マネジメントに聞いてみました。
自分は育休を取得できなかったので、今思えば生まれたての赤ちゃんを一緒に育てることができたら素敵だなという感覚があり、部下から相談された時、ぜひ取ったら良いんじゃないかという話をしました。1ヵ月という長い期間ではなかったので、その時は10人のメンバーでフォローし合って乗り越えました。
これを受け、育休を取得した社員はこう話します。
育休を考えていた時、進行中の企画やレギュラー案件もあり悩んでいました。マネジメントに相談したところ、背中を押してもらい育休取得を決断でき、育休中は先輩プロデューサーにフォローしてもらえて非常に助かりました。社外関係者にも育休取得を事前アナウンスしていたので、復職後もスムーズに案件に戻ることができました。
その他にも、
1人目の時、育休を3ヵ月取得すると周囲に伝えた際、長期不在になるのでメンバーがかなり覚悟してくれている様子でした。ですが育休から戻ると、「あれ？ もう戻ってきたの？」という反応だったので、2人目の時は育休を６ヵ月取得しました（笑）。
また別の社員からは、「出産は早まる可能性があるので柔軟な体制を取っておくことが大切」という意見や、
「部下から事前に出産予定日から育休までの計画が書かれた資料を貰ったので、足りないところは前もってサポートする人を増やせるか他部署に相談することができた」というマネジメントからの話もありました。
早めに相談しておくと管理する側も事前に調整がしやすくなるため、育休を取得したいと思ったら、早めに上司に話しておくことがポイントのようです。
また育休に限らず、普段から休みについて話しやすい環境を作ることが休みを取得しやすくなる一歩につながるという話に一同頷く様子が見られました。
育休取得のハードル③｜キャリアについて
長期間の休みを取得する際、自身の評価やそれまで築いてきたキャリアなども気になるところ。
「（育休を取得するメンバーを）評価するタイミングがちょうど育休と被ってしまい、事前にちゃんと面談できなかったことを後悔している」というマネジメントの失敗談からはじまり、
育休を取得した社員からは、休む前と復職後に感じたギャップから得たことを話してくれました。
育休を取る前に一番気にしていたことはキャリアのことでした。抱えていた案件がいくつかあり、それらを引き継がなくてはいけないことや、長期で休むと忘れられてしまわないか心配でした。実際、半年休んでその時は長く感じましたが、今思えばあっという間でした。復職した今も、前と変わらずいろいろな案件を担当できていることを踏まえると、良い意味で自分の代わりはいると思うことも、時には大切だと分かりました。
また、別の社員も育休を振り返り、
キャリアに関して不安はありませんでしたが、子どもが生まれるとライフスタイルが変わります。そのことを周りも理解してくれました。仕事が無くなることはないので、気にしなくていいと思いました。
子どもを持つ女性プロダクションマネージャーからも、自身の経験を踏まえたアドバイスがありました。
自分が置かれている状況をどこまで会社と擦り合わせることができるかは大切だと思います。自身の家庭環境なども考えて、どのような働き方ができるかをイメージしながら、今のキャリアを続けていけるのか、別の働き方にシフトするのかを考える必要があります。例えば、育児と仕事を両立するために、プロダクションマネージャーであれば撮影には同行できないけれど、主に企画段階の担当にしてもらったり、プロデューサーであれば（プロデューサーを2人体制にして）協業で取り組むなど、方法はいくつもあります。復職後、どのように働くかは上長と一緒に話しながら決めていけばいいと思います。
別の男性社員も、
いざ休むとなると、キャリアに対し不安もあると思いますが、周りのメンバーは普通に受け入れてくれます。休む前と復職後の心境にも変化があると思うので、マネジメントとよく会話してみることが大切です。
という貴重なアドバイスを共有してくれました。
リアルな育休LIFE
ここからは、育休を取得した男女社員に、「実際に育休中なにしてた？ どうだった？」という質問コーナーに移ります。
第2子の時、第1子の面倒をみるため、はじめて育休を取得しました。あんなにたくさんの時間を第1子と過ごせたのはあの時だけでした。非常に貴重な体験で、子どもとの仲が深まりました。
新生児は2、3時間おきに授乳しないといけないので、夜間はシフトを決め、お互い睡眠時間を確保できるようにしていました。
育休はなんだかんだ忙しく、子どもの面倒を見ていたのであっという間に1日が終わる毎日でした。
夫が育休を1ヵ月取りました。慣れない赤ちゃんとの不安な1ヵ月を夫婦で一緒に乗り越えたことで、夫が復職し1人で世話をすることになっても問題ない状態でできてよかったです。
子どもとかけ甲斐のない時間を過ごし、夫婦で育児にしっかり取り組んでいた様子が伺えました。
みんなの本音とアイディアが止まらないグループディスカッション
最後は、会場にいる社員全員でグループディスカッションを行いました。
6チームに分かれ、それぞれ今日のセミナーを振り返り、最後にチームの代表が発表を行います。
育休についてはよく分かったけど……でも本音はどう思ってる？
職種や年齢も違う社員同士、さまざまな視点から意見をぶつけ合いました。
ワイワイガヤガヤ…… 楽しそうな雰囲気の中、終了の合図も聞こえないほどの盛り上がり！
それでは、各グループの発表内容はこちら。
Aグループ
仕事と育児の両立を懸念して辞めてしまう若い子もいると思う。どの職種も育休が取りやすいよう制度設計ができると仕事を続けやすいと感じた。
地域によって子育て支援のサービスが違うので、地域のオススメ情報を社内で共有できたら良い。
今日の話を聞いて、半年くらい育休を取れると良いのではないかと思った。
Bグループ
育休を取得したことで子どもが初めて歩く瞬間に立ち会えたのは嬉しかった。（男性社員）
長期で休みを取ると評価目標に達成できない可能性があるので、そこは制度の整備が必要だと感じた。
人により状況もさまざまなので、強制的に育休を取るのではなく希望者だけ取るでもいいのではないか。
技術的に自分の代わりがいないので、現状だと育休の取得が難しいと感じてしまう。
育休をフォローする側にもフォローがほしい！（特別手当の支給やフォローをした人も休めるなど）
10年以上前は育休に対して冷たい印象もあったが、今は社内の雰囲気が良くなってきていると感じる。
Cグループ
休むという字が入った「育休」という言葉自体が合っているのか。仕事を休んでいることに変わりはないが、家の中はものすごく大変で毎日が戦争状態だと思う。でも会社にいる人からは単に休んでいると認識されているためお互い誤解が生まれるのではないか。東京都では「育業」という言葉を掲げている。「育休」という言葉を使ったままで社員が取得しやすくなるのか、クロスでも考えていけると良い。
実際に育休を取得するかと聞かれると、収入がそこまで変わらないとはいえ家族が1人増えるということもあり慎重になってしまう。
Dグループ
アウトプットができるこの環境が良いと感じた。情報を共有していくことが社内改善に繋がるのではないか。
産後の大変な時に夫が育休を取ってくれなかったあの時の”産後の恨みは一生”（笑）。家庭の状況によるが、ぜひ男性陣にも育休を取ってほしいと思う。
（新入社員で会社に入ったばかりだが）先輩方の話や会社の制度などを聞けて参考になった。今日の情報をセミナーに参加できなかった社内の若い社員にも共有していきたい。
Eグループ
このセミナーに出たことで育休の実態や体験談を聞けることができ、ベストな育休の取得期間や、職種によって育休が取得しにくい場合もあるなど、リアルな意見を交換する機会ができてよかった。
引き継ぎのフォーマットを作ったらどうか、というアイデアが出た。
関西チーム
自然に育休を取れる環境になってきている反面、周りがフォローすることになるので、「フォローする側は評価対象にならないのか」という意見があった。他社が行なっている事例も参考に、ユニークな施策を考えてみるのも良いかも。
その反面、「育休をサポートすることを特別視するのか」という逆の意見もあり、働きたくても働けない人に対して全面的にどう持っていくべきか考えさせられた。
どのチームも今日の会の感想に留まらず会社全体でどう良くしていけるかという話し方だったのが印象的でした。
そして、グラフィックレコーディングも完成！
最後に
DEI担当役員よりセミナーを振り返り、総括がありました。
今回は、オンラインでも100人近く参加があり、最後はリアル参加限定でしたが意見交換の場を設けることができ、まさにインクルージョンできた貴重な時間でした。会社は育休取得率という数字を追いかけているわけではありません。全員が働きやすいよう、より良い職場環境を目指し、会社の制度を引き続き整えていく必要があり、今日はいくつかのポイントが見えた気がしました。最後のグループディスカッションで出てきた意見は、社員の意見が凝縮されていると感じ、しっかり受け止め、参考にしながら少しずつではありますがより良くしていきます。
「改めてありがとうございました！」と締めくくり、本日のセミナーは終了しました。
多様な働き方をサポートするためには、ロールモデルを増やしケーススタディを活用しながら意思決定ができる環境を整えていくことが大切なのかもしれません。
今後もクロスでは、社員の声に耳を傾け、会社全体でDEIを推進することで、「すべての社員が快適に働ける環境づくり」に取り組んでいきます。
（参考）
クロスの福利厚生はこちらに読みやすくまとめています。
育児休業に関する国の施策については他にもさまざまな制度があるので、気になる方は厚生労働省の特設サイトを参考にしてみてください。
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これまでのDEIの活動レポートはこちらをご覧ください！
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