「希望降格制度」はあった方が良い？

みなさんこんにちは。現役大学院生（産業組織心理学専攻）兼人事・組織コンサルタントのミナミです。

公務員で導入されている「希望降格制度」。
民間企業でも希望降格制度を導入した方が良いのでしょうか。

本記事では、希望降格制度がどういうものか、メリット・デメリットを解説したいと思います。

希望降格制度とは

希望降格制度とは、日本の公立の小・中・高等学校の校長や教員が自ら教員の職階や職位の降格を希望してその降格を認める制度のことです。

地方自治体の役所などにも希望降格制度があり、同様に職位の降格が認めらることがあります。

• 職階や職位が上がったものの職務の全てを全うすることができない

• 健康上の問題を抱えている

• 親の介護や子育てなどの家庭の事情

以上のような場合に、職員が降格を希望すると降格が認められた事例があります。

希望降格制度は公務員において実施されていますが、民間ではあまり実施されていません。

しかし、管理職に向いていないと感じたまま仕事を行うとモチベーションが低下してしまったり、部下側も上司に不満を持ったりする可能性があります。

民間企業においても希望降格制度を導入しても良いのではないでしょうか。

希望降格制度のメリット・デメリット

では、実際に希望降格制度を導入した際に生じるメリット・デメリットは何なのでしょうか。

メリット

1.管理職側・部下側の心的負担が減少する

降格を希望する管理職は、自身の健康上の問題、家庭の事情、管理職に向いていない（全ての職務を全うできていない）といった問題を抱えています。

そのような状態で管理職を続けていたら心的負担が多くかかってしまいます。

しかし、降格することでそのような負担を減らすことができます。

また、問題を抱えている上司の部下の心的負担も軽減することが可能です。

2.モチベーションが向上する

例えば、自分が管理職に向いていないと思いながら働いていると、心的負担を感じるだけでなく、モチベーションの低下や部下に対して良くない影響が出てしまいます。

しかし、希望で降格することで「管理職」という呪縛から解き放たれ、仕事に対して前向きに取り組めるようになります。

その結果、降格した本人だけでなくその部下たちのモチベーションも向上することが期待できます。

デメリット

1.管理職が育たない

企業としては管理職を育て、業績の向上や部下の育成などに貢献してほしいと考えていますが、希望降格制度を導入すると、せっかく社員を管理職にしても降格されると管理職が育たなくなってしまいます。

管理職になっても希望降格制度があるという安心感を社員に与える一方で、管理職を育てるための教育制度を充実させる必要があります。

2.希望が通らなかった時に社員のモチベーションが低下する

降格の希望を出した管理職の希望が通らなかった場合、その管理職の仕事に対するモチベーションが低下してしまうのは明らかです。

最悪、離転職してしまう可能性もあります。

企業としては管理職を続けてほしいが、当人が降格したい場合、双方の意見をすり合わせ両方が納得できる結論を見つける必要があります。

そのために、日頃から1on1ミーティングを導入するなどの工夫が必要です。

まとめ

今回は希望降格制度についてご紹介しました。

希望降格制度を導入している多くは公務員で、民間企業では稀ですが、民間企業でも希望降格制度を導入する価値はあると思います。

それでは今回はこの辺で。

最後までお読みくださりありがとうございました。