上半期ベスト加速賞を受賞した人事企画の白石さんにインタビュー！「伝説の新卒」を生み出す研修設計とは
今回は、コーポレート本部 People eXperienceグループに所属する白石さんにお話を伺っていきます。
白石 志郎（しらいし しろう）
クラスター株式会社 コーポレート本部 People eXperienceグループ所属。
大学を卒業後、新卒でコンサルティングファームへ入社。その後、起業経験を経て、広報、事業推進、経営企画、組織開発に関わる制度設計など幅広い業務に携わる。2024年1月にクラスター社に入社。人事企画として、組織開発や研修企画等のプロジェクトをリードする。
白石さんは、2024年上半期においてクラスター社の成長を最も加速させた人に贈られる「ベスト加速賞」を受賞。
その背景となったクラスター社初の新卒研修企画設計の話をメインに、クラスターの組織カルチャーについて語っていただきました
職種を超えて現場を経験できた強み
──この度は上半期のベスト加速賞受賞、おめでとうございます！
白石：ありがとうございます。本当に多くの方にサポートして頂いたおかげで、取らせていただいた賞だと思っています…！
──まずは白石さんご自身のことについて伺いたいのですが、これまでのキャリアについて教えていただけますか？
白石：わかりました。だいぶ散らかっているので、コンパクトに話せるよう頑張ります（笑）
新卒で入社したのは経営コンサルの会社でした。そこに4年ほど勤めた後、若さ故の勢いから上京して起業することにします。それからは知り合いのツテでいくつか仕事をいただきながら、音楽フェスの広報をしたり、医療系ベンチャーの上場準備を手伝ったり、外資系メーカーの日本支社立ち上げに関わったりと、そこそこ目まぐるしく20代を過ごしました。
30代からは組織づくりに携わる仕事をしたいと考えるようになり、経営企画ポジションから組織開発やインナーブランディングといった領域のプロジェクトを担当してきました。クラスターには人事企画として入社していますが、人事の肩書きでジョインするのは今回が初となります。
──多彩なキャリアを歩んでこられたんですね。今までの仕事は現在の人事企画の仕事にどう繋がっていると感じますか？
白石：結果論ではあるんですが、これまでの不揃いなキャリアと人事企画の仕事は相性が良いように感じています。部署や部門を横断して様々な合意形成を取っていかねばならないロールなので、それぞれの立場にどのような事情が発生しそうかある程度想像できるのは良かったことかなと。
手探りながら色々な仕事を受けてきた20代後半は、業界こそバラバラでしたが裏方の仕事という共通点はありました。
例えば、コンサルタントをしていたときは会計、財務、税務に加え、一部法務や労務にも関わることがありましたし、その後のキャリアにおいても広報やマーケ、セールスオペレーションと、それぞれ短い期間だったものの実務として経験する機会があった。つまり、一般的な会社組織の主立ったロールを、一応一通り経験できたんです。
もちろん規模や程度は小さなものも多かったですが、これらの経験が、施策の設計や些細なコミュニケーション等においても役立っているように思います。
──オールラウンダーとして、様々な業務に対する解像度が高いのは白石さんの強みですね！
白石：逆にスペシャリストとしてのキャリアを積んでこれていないのはコンプレックスなんですけどね（笑）
その意味では、私は自分の得意分野を見つけるまでにそこそこ時間がかかったので、その回り道をしてきた分の行動量で弱みを強引にカバーしているといった方が正しいかもしれません。
研修設計のキーワードは「爆発力」
──今回の「ベスト加速賞」受賞は、新卒研修をゼロから作り上げ成功させたことも大きな要因だったと思います。どのような点を意識して設計されたのでしょうか？
白石：まず新卒第1期生ということもあり、新卒研修に対する会社側の期待値はかなり高かったと思っています。そして研修を設計する上で事前に伝えられていたのは、新卒1期生には後に会社で語り継がれるような「伝説の新卒」になって欲しいということ。その上で、新卒の採用活動時によく社内で飛び交っていたキーワードである「爆発力」を醸成するような研修にして欲しいということです。すっごい抽象的ですよね（笑）
なので、この抽象的なイメージをどう解釈するかによって研修の方向性も変わってくると思い、私なりに「伝説の新卒」とはどう定義できるものなのか。「爆発力」とは何によって構成されるのかを、徹底的に言語化するところから企画を始めました。あとは私自身が入社して間もなかったということもあり、企画のコンセプトや実施計画の基礎段階においては、経営陣や現場とのすり合わせを繰り返し丁寧に進めるということにも気をつけましたね。
結果、よくあるビジネスマナー等ではなく、より高次のスタンスや組織理解、業界理解など、ネットや本だけでは簡単に学べないコンテンツを中心に設計することにします。入社する新卒はそもそも優秀であるということを前提に、入社直後から仲間として同じ目線で働くために何を理解していればいいのか。それが伝わる研修ということを意識しました。
──新卒の方々には十分なスキルが備わっているという前提で、どうしたらもっと加速できるか、爆発力が出せるか、というアプローチだったんですね
白石：そうですね。そもそもググればすぐに出てくるような基礎力だけで伝説の新卒にはきっとなれないし、爆発力といった外れ値のような成果も出せないと思ったんです。
そうなると、社会人全般に必要な基礎スキルというよりは、「クラスターの一員としての即活躍する為の基礎スキル」を定義し、構成を検討したほうが良いと考えました。
──研修の最後に実施された「チームビルディング研修」もかなり好評でしたよね。この研修はどんな意図で設計したのでしょうか？
※チームビルディング研修：新卒10名が3チームに分かれ、3週間以内に最低3作品以上のゲームワールドを制作し、評価を競い合う企画。詳しくはこちらのnoteをご覧ください
白石：研修設計は、学んだ内容のアウトプットをどうデザインするかが最も重要だと思っています。今回は、研修成果をどんな形で見れると良いのかを議論する中で、「cluster上でのゲーム制作」というアイデアが出てきました。
というのも、clusterとしてもゲームカテゴリのUGCを増やしていきたい傾向があったので、ユーザー目線で長時間clusterを触ることからプロダクト理解を深めて欲しかったこと。また、新卒は全員で10名いたので、3チーム対抗という図もすぐにイメージできたりなど、色々なタイミングや要素がこの企画にうまくハマったと感じています。
あとは対抗戦にする以上、バランスを取るよりもチームの特徴を強めた方が外れ値が出やすい＝爆発力を発揮しやすいのではという狙いから、チーム分けについても意思を込めました。単に職種だけで振り分けるのではなく、持っている強みや特性が近いメンバーでチームを編成したのですが、これはありがたいことに社内の方々からも高い評価を頂いた部分でもあります。
結果、それぞれのチームの強みが各評価項目にもハッキリ表れたと思っています。ちなみに優勝チームがレビューに出した企画数は144案。確かにチームビルディング研修においては「量から質を創り出せ」をテーマとしていたものの、資料を最初に見た時は驚きを通り越して笑ってしまいました（笑）
クラスターは「言語化」をとても大事にしてる会社
──白石さんがどれだけ考えて研修を設計したのかが伝わってきますね！もう少し大きな視点でのお話も聞きたいのですが、白石さんはクラスターをどんな会社だと認識していますか？
白石：そうですね。あえて言うなら「言語化をとても大事にしてる会社」でしょうか。
CEOである加藤さんが「構造厨」と自称しているように、自分たちが何をやっているのか、どういう方向に向かっているのか、そのために何が必要なのかを構造化・言語化するプロセスに対して、すごく意識が高い会社だと思います。
だからこそ、会社の事業や方針に対する「腹落ち感」をすごく大切にしているんじゃないかなと思いますね。加藤さんはもちろん、社員の方々も自身の仕事に対してしっかり腹落ちした上で取り組みたいというスタンスを感じます。
クラスターが目指すビジョンはかなり壮大だとは思いますが、実現する為のロジックを繰り返し丁寧に言語化しているからこそ、高い壁も「こういうやり方はどうだろうか」「こうすればできるんじゃないか」と社員が思えるのではないかと。
──この言語化はcluster cultureにも反映されていますよね。白石さんはcluster cultureの中で特に気に入っているものはありますか？
白石：クラスターのバリューでもある「加速」「チャレンジ」「リスペクト」が入っている３つは特に好きですね。
一緒に働く仲間に対するリスペクトがないとチャレンジできる環境は生まれにくいし、チャレンジがしにくい環境だとビジネスを加速することはできなかったりなど、それぞれの繋がりを感じられるところが気に入っています。
それ以外のものだと、「チームで見出す価値に対して誇りと責任を持とう」が印象に残っています。
人事領域に携わっているから特に感じるというのもありますが、チームで価値を出すことってすごく難しい代わりに、できるようになると強烈な成果を生むと思っていて。会社が一定の規模感になってくると、チームとしての価値創出が組織力に直結しますし、その為にはカルチャーだけに限らず、あらゆる言語化が質の高い意思決定をする為の鍵になってくる。
その点では、以前noteにも書いたのですが、クラスターでは加藤さんが新入社員に必ず対面で”カルチャーの読み方”を伝えていることも、しっかりとした意味があると思いました。
この話の中で強く感じるのは、cluster cultureがただの宣言ではなく、社員が活躍する為のツールとして運用されているということです。「例えリーダーが不在の時でも、cluster cultureを基準に右に進むか左に進むかを決めれば大丈夫」と、しっかり意思決定の指標として機能している。
このメッセージに対する腹落ち感、納得感はクラスター社の強みだなと思っています。
──最後に、今後チャレンジしたいことについて教えてください！
白石：HRBP候補として採用して頂いたので、人事という役割に留まることなく、組織の実行力をしっかり下支えしていける存在になっていけるよう、チャレンジを重ねていきたいと思います。
どんな組織においても、成長していく過程では必ず何らかの摩擦が起きると私は考えています。その摩擦を可能な限り低減しながら、個人はもちろん、チームの成長環境を組織の中にしっかりつくっていくことを通じて、事業の成功に貢献していけるようになりたいですね。
その為にはまだまだ多くのチャレンジができると思っているので、この気持ちを忘れずに地道に頑張っていきたいです。
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