中小企業は整理解雇できるの？
はじめに
どこの企業にも成果を出さない社員はいてほしくないものですが、業績が思わしくない場合であれば、なおさらです。
成果を出さない社員に人件費をかけるくらいなら、辞めてもらって、資金を他に回したいというのが本音ではないでしょうか？
上記のような経緯で「整理解雇をしたい」と中小企業の経営者の方からご相談がありますが、そもそも中小企業で整理解雇は現実的な手段なのでしょうか？
ここでは、中小企業における整理解雇の考え方を解説します。
代わりとなる手段についてもご紹介します。
整理解雇とは？
整理解雇とは、業績不振に陥った企業が人員整理のために行う解雇のことをいいます。
先に結論を言うと、中小企業にとって整理解雇は現実的な手段ではありません。
もっと言うと、中小企業は整理解雇をしない方がよいでしょう。
「整理解雇をしてはやったらアカンって、本当？」「会社の業績が思わしくなく、やむを得ない対応やのに！」などご不満の声が挙がりそうです。
たしかに、会社の生き残りをかけて社員の人員整理をする必要はあるでしょう。
私が言いたいのは、いわゆる法律上・判例上で定義されている“整理解雇”は、少なくとも中小企業は行わない方がよいということです。
この“整理解雇”というのは、一定の要件を満たした場合に、法律上認められる強制的な“解雇”のことです。
この“整理解雇”が認められるのは、整理解雇の4要件を満たすことが必要と言われており、法的に非常に難しいのです。
整理解雇の4要件とは？
“整理解雇”には、判例などにより、以下の4つの要件が定められています。
整理解雇を行う際は、それをすべて満たすことが求められますが、非常にハードルが高いのです。
・人員整理の必要性があるか
・解雇を避けるために、どのような努力をしてきたか
・解雇する人を合理的な基準で選んだのか
・解雇手続きの妥当性
1つ目は、人員整理の必要性があることで、これ自体、裁判所は簡単には認めてくれません。
その難しさから、「裁判所は、破産までして初めて人員整理の必要があると認めてくれるのではないか？」などという人もいるほどです。
2つ目は、解雇を避けるために、どのような努力をしてきたかという点です。
こちらも、生半可な事業努力では、なかなか認めてもらえません。
どんな努力をしても、充分ではないと言われてしまうように筆者は感じてしまいます。
そして3つ目は、解雇する人を合理的な基準で選んだのかという点です。「勤務態度が悪いから」などという理由では、裁判所は容易には認めてくれないのです。
そして最後の基準は、解雇手続きの妥当性です。実質的な要件を充足していたとしても、形式的に十分な手続きを取っていないと、整理解雇として認めてもらえないというわけです。
労働組合の同意か社員の過半数の同意その他、大変面倒な手続きが必要です。
上記から「うちみたいな中小企業では、とても4要件を満たすことは難しそう……」と思った方がいれば、その通りです。
基本的に、中小企業が軽い気持ちで行えるものではないと考えた方がよいでしょう。
整理解雇というのは、大企業が相当の人数の社員を一括解雇するときに、大法律事務所などをコンサルタントに入れて、十分に準備をしたうえで行うものなのです。