読書記録:稼ぐ人、安い人、余る人

こんばんは。まだ読んでる途中ですが、キャメル山本さんの「稼ぐ人 安い人　余る人」で気になった箇所をメモっておこうと思う。

なんで読んでみることにしたかと言うと、部門のマネジャーさんからお薦めされたから。キャメル山本という著者の名前もユニークで気になったから。すごいキャッチーなタイトルと思って、読むか迷ったけど、とりあえずAmazonでKindle版を、購入して第二章まで読んでみた。

第二章の7つの才では、稼ぐ人（パフォーマンスが高い、価値ある人)の共通点について書かれてあった

1. 志を持つ

2. 現実を直視する

3. inspiration - 仮説を検証する

4. 失敗から学/やる抜く力 - perseverance

5. リーダーシップ

6. lond thinker - 素早く学習

7. playing - 遊ぶ

私も今の仕事で、この7つの才を実践できないかと考えてみた。
そもそも自分の得意分野として、高い志を持つこと、やり抜く力と楽しむ（仕事をあまり仕事と捉えない）ところがあるので、自分の弱い部意識してみようと思う。

私は大学院留学から戻ってから元の職場で人事部の研修担当をしている。
この仕事自体は初めてだが、専門性があって、なかなか成果が見えにくい領域という点でやってみたいと思った。一見派手好きに見えるが、地味で難しそうなことに燃えるタイプなのである。
特に、やってみたいと思ったのは、人事の研修担当が組織にどんな影響与えられるかっていう部分。学習する組織化するのに、研修担当って貢献できるのか？っていうことを証明してみたい、と思った。で、その効果を測定したい、と思った。

だから、そこが志って部分になると思う。
本に書かれている成果イメージとして、書くとすれば「組織として学習に対する優先度が上がっている、組織における失敗の捉え方が変わっている - 学びの機会として捉えている、部門の人達が目的を持って研修に参加してる、日常の会話にフィードバックが増える」とか

太字の部分は定量的な測定ができそう、な気がする。
私としては、現実的になるとか仮説検証ってのが苦手な部分というか、仮説検証に至ってはほとんどやったことないレベル。
でもよくわからないことでもとりあえず色んなことやってみよう、ってノリで色々やってたら、例えば業務に必要とされる研修の参加率の軒並み低いことが、事実としてわかっている。
研修の目的と意図が伝わっていないのではないか、そこは改善しないといけない部分なのではないか。コミュニケーション、または研修の宣伝がマネジャー層と社員層に十分に伝わってないのではないか、と考えた。
あとは、長期的な視点で研修っていうのを捉えてる人ごいないんじゃないか、例えば毎年同じことやればいい、とか今年は予算がこれだけだからこの中でとか、っていう発想で研修を回しちゃってるのではないか。もう少し、少なくとも2年、3年くらいのスパンで人材を成長させたいかっていう視点で研修の企画をしてもいいのではないだろうか。そんな仮説を立ててみる。
でも緊急度高いやつとか、優先度高いやつとか出てくるんで、それ確実にやりつつ目先の利益と将来の大きな成果を刈り取っていかなあかん。

研修の成果は、社員やマネジャーの知識とスキル向上、それが結果的に、社員の定着、パフォーマンス向上、強いては売上のアップにつながること。

つまり、研修で効果出せる領域に焦点当てなあかん。