これからの時代の採用基準は年収や働き方より誰と仕事をするか!?

現場の人と一度話をしてみたい?

最近、新卒やU−30の面接をしたあと、フィードバックをしていると、「御社では若手の社員さんとの懇談会や話す場を設けていますか?」という質問をよく受ける。

こういう質問はコロナショックのあとから特に増えている質問の1つ。
経営陣や現場と調整をしてできるだけ早い段階で投入するのがいいのか、それとも内定出しをしたあとにもってくるのかでも印象がすごく変わってしまうもの。

人事としては退職理由の3大要因が、給与、労働時間、人間関係の3つは昔から言われていることですが、腹を割って話そうとしても時既に遅し。

家族が倒れて介護をしなければならないとか、キャリアアップのために転職をするとか、やりたいことがあるから退職するというように、本音を言ってくれるわけがない。

転職経験者なら経験をしている人がいるかも知れないが、退職をする際には上長に退職願を出してから、人事に退職届を出すことになる。

最初のハードルは直属の上司であり、場合によっては引き止め工作があったり、退職について嫌がらせをしてくるかも知れない。

円満退社をしたいけど上手く退職できるかどうかは全くわからないのが現状である。

上司の査定といったら大げさかも知れないけれど、ガラポンで上司になる新卒もいれば、若手の採用でも尊敬できる上司か、先輩社員で仕事のスキルを上げたい、この道を極めたいという気持ちが裏にはあるだろう。

面接では忠誠心やストレス耐性を確かめる企業側に対して、いいことばかり、嘘、大げさ、紛らわしい情報を伝えることで採用をしようとしている。

腹を割って話す場を設けたり、共感と等身大の場所を用意することがこれからは必要になるだろう。

いきなりクロージングで不安が大きく、不安定要素が多いなか、判断基準を欲しがっている若手については、年齢が近い人、趣味が合う人、ロールモデルになりそうな人など、個性を見極めて話をする場を設けてもいいだろう。

「あなたの趣味は何ですか?」

昔、とある会社の経営者さんが、面接の最初にこんな質問をする。
「あなたの趣味は何ですか?」

ゲームであれば、流行っているゲームに詳しい社員。
麻雀であれば、麻雀が趣味の社員を集めて、麻雀大会。
ボーリングであれば、ボーリングが好きな社員を集めて、ボーリング大会。
というように…面接で見抜けないところをみるために、その人の趣味に合わせて社員をアサインさせて、最終的なジャッジをするということを教えてもらった。

飲んだり、食事をしたりするとその人となりを理解することができるというが、趣味から見えてくるパーソナリティがわかりやすい。

ゲームも麻雀もボーリングもチーム戦。
チーム戦でやることによって、人の本能が出てきやすくなるという。

協調性があります!と面接で言いながら、ゲームの中では、超自己中心的な行動をしたり、リーダーシップがあるというより、フォロワーシップがあったりというように、チーム戦＝仕事と置き換えたときに、面接では見抜けないパーソナリティが出てくる。

その話を聞いた上で、チーム判断として、採用をしたいということになったら、すぐにオファーレターを出すことにしている。

その経営者さんの口癖の1つに、「面接って異常な空間で形式的に行われるインタビューだから、あえて相手の得意分野に入り込む事によって新しい事実もわかるから、そこから判断する」

チームメンバーを補充するときには、どんな人が必要なのかを言語化して、
スキル面のチェックを面接でおこない、パーソナリティを別の場面で見ている。

こういう採用をするようになって、退職率が47％あったのが、4％まで下がったという。
パーソナリティを理解することによって、思考性をみることができるのと、隠れた才能が見つけられることがあるので、そこからキャリアの形成について、フォローをしながら、スキルアップを実感できるシステムを構築していった。

クロージングで価値観の押しつけ、先入観の押しつけはもちろんですが、
逆にうちにきたらこんだけ楽しいということを理解してもらうことが大切だということに気づきました。

論理的に詰めていくことがクロージングだと思い込んでいる人が9割以上いますが、応募者に対してどれだけ寄り添うことができるのかどうかがこれからの働き方としても重要なファクターになってきたのかも知れません。

過去の成功体験が全く通用しない時代だからこそ、新しいことにチャレンジをしていくことで、成功を得られることが多くあります。

すぐに結果を求めるのではなく、中長期的に俯瞰的な位置から見ることで、
新しい景色が見えてきて、解決策が出てくるのかも知れません。

若手をどんどん採用の場に出す!?

人事や現場の責任者が面接に入ることはいいのですが、その他にワンクッションいれて、そこでは腹を割って話すことはもちろんですが、嘘のない話、現場が感じていることを思う存分話をしてもらうのも1つの方法です。

新卒、U-30の採用の場合、会社説明会ということで数人の若手社員を呼んで、質問会形式の座談会をやってもいい。

どういう人が働いていて、どんなキャリアを歩んでいるのか、どんな人達と仕事をするチャンスがあるのかなど、不安を解消すると同時に共感と等身大のマーケティングができる会社であれば、新卒からU-30までの社員については採用に関する業務についても業務全体の20%ぐらい協力をしてもらえるように、社内に根回しをしておくことも必要になるでしょう。

決裁権者じゃないからということではなく、自分たちの後輩や同僚を採用することを浸透させるためには1つの方法である。

会社がこういう採用をしているということを全体へ知らせる1つの方法でもありますし、出世をした際には採用という責任のある仕事を人事や経営者と一緒にやっていかなきゃいけないということ理解してもらいながら、採用は全社的にやっているということを印象づけるにはいい方法です。

たいていの場合は、忙しい時期にさぁ〜人事が採用を手伝えっていうからやっているけど、仕事を中断してもやることではないし、無理くりスケジュールを抑えられたり面倒くさい、というのを防ぐにも効果的な1手です。

採用について人事が主導権を握って根回しを忘れなければ、協力をしてくれる体制ができるようになりますし、現場の上長とスケジュールをしっかり共有しておくことで理解を得やすくなります。

人事は現場と経営者の架け橋になったり、現場社員同士のハブになることによって、社内の信用預金と信頼を得ることができるようになりますから、社内を常に回っているのと、キーパーソンの上長とはコミュニケーションをとって信頼を得ておくと仕事がしやすくなります。