新卒狂騒曲が始まる年末がやってくる!?

人手不足からくる新卒マーケットの過熱

アベノミクスの効果が出ているのかどうかは不明確ですが、最近の転職市場は非常に過熱気味になり始めています。
求人数は増えていますが、採用実績がない理由としては、曖昧な採用基準で採用をしているからです。

年収が高くなるとハレーションが起きる可能性があり、即戦力として活躍してくれなければ解雇をしなきゃいけないリスクを追うからです。
1年間雇い止めがなかった時には補助金を申請すればいいので、できるだけ解雇や雇い止めということをしたくない。

そうすると長期的な求人が出ていることになる。
Agentからのメールなどでだいたい会社が判明してしまう。
まだ、このポジション決まっていないんだってProは判断をする。
そこで、新卒のマーケットに注目が集まるわけなんです。

2016年採用から2015年の3月広報活動開始に変わり、ドンドン後ろ倒しをされてしまう新卒採用マーケット。
そこで企業が切り札にしたのがインターンシップ。

キャリア教育の間違った方向性によって、学生もインターンシップを足がかりに、少しでもいい会社、有名な会社へ就職したいという超安定思考に走らせてしまった。

企業も面接で見抜けない部分があるので、インターンシップを無料の紹介予定派遣の様に使い、採用したいと思った学生に対しては直接アプローチをしているのだから。

これは学生のドラフト制度に近いものがあるのではないかと思った。

学生にも問われるスキルが多くなる

人事をやっている私がいうのはおかしなことかも知れませんが、新卒の採用基準って、明るく、元気で、ハキハキとコミュニケーションが取れればいいと思う。

その他にも、リーダーシップを求めるなら、ワークショップ型の選考になりますし、ロジカル思考を求めるのであれば、フェルミ推定をつかったマイクロソフトのような面接をすればいい。

また、合宿研修をしてあと、配属先の上長が実際に名簿と印象を照らしあわせてドラフト形式で配属先を決める企業もある。

学生のスキルを見ているというよりかは自分の部下にしたいかどうかという判断基準になるでしょう。

採用基準がないということは、どの企業でも明文化できない理由にもつながります。

人事が指針として決めている採用基準のほとんどは、マーケティングに基づいているケースが多い。

今まで役職上位にいる人の大学名、学部を割り出しておく。
そうするとその条件を満たすことで、人事として言い訳ができるからである。

次に、新卒応募者のデータを分析する。

偏差値上位の学校から応募をもらっていると、ホームページにある採用実績に学校名がかけるから。
東大、京大など国公立、早稲田、慶応などの6大学レベルなどは自慢する理由になります。
日東駒専、関関同立レベルになるとホームページから名前を出すかどうか迷う。
海外の大学を出ていれば、レベルがわかりにくいからホームページに載せている会社が多い。

しかし、最近の傾向は大きく変わってきている。
プレゼンテーション能力は必要になるし、コミュニケーション力も必要になる。
その他にも、英語力、分析力、賞賛力、決定力などいろいろな力を必要とする、
グループ面接や、ワークショップ型の選考が増えている。
一言でいいかえれば、「地頭力」のある学生を採用したいという裏返しなんだろう。

エントリーシートの書き方、グループ面接の突破の仕方などを教える塾まで出ている。
大学のキャリアセンターも企業人事経験者を入れるケースが増えているのは、
細分化している新卒マーケットのニーズに答えるために動いているような気がします。
新卒採用にも人材紹介会社が入り込んでいる実情も細分化のニーズに答えるためです。

インターンシップでアドバンテージはない

以前にインターンシップ狂想曲というタイトルでも書いた内容ですが、インターンシップをすることができたからといってアドバンテージはありません。

その企業にとっては選考会という名目が言えない分、インターンシップといっているだけであり、人間性や可能性を見ている部分もありますが、ほとんどは担当官の経験に基づく基準です。

1週間、10日程度の業務を通して人間性や可能性を判断ができるのでしょうか。

試用期間が3ヶ月から6ヶ月ある会社がほとんどなのに、見抜くProがいるのかという疑問がわく。

中途採用の場合は即戦力という位置づけなので、戦力値にならない人は去ってもらうのが通説である。

新卒採用、第二新卒の採用については、ここに育成という視点やポテンシャルがあるんじゃないかと期待することがある。
そのため、明確な採用基準が設けづらい。

インターンシップをしたからといって、学生はアドバンテージを持っているようになり、企業はインターンシップ先の会社名を見て、先入観を持って優秀な人材だと思ってしまうから不思議である。
選考のマジックといってもおかしくない現象が起きている。

新卒採用のマーケットは通年採用にするべきではないかと最近思うようになった。
秋入学をする学生もいれば、海外から帰国して就職を探す学生もいる。
6月、9月にほとんどの学生が卒業をするわけであるが、海外の場合はVISAの問題など複雑になる問題があるため、卒業後すぐに戻ってくることもできない可能性もある。
そういう学生に対して門戸を広げている会社は日本企業ではほとんどない。

通年採用にすると卒業までもアルバイトや契約社員として採用して、
いろいろな仕事を経験してもらうことができる。

卒業と同時に正社員化した後、戦力として活躍をしてもらう環境を作ることである。
内定者アルバイトはいろいろな企業で実施をしているが、あまり責任がある仕事を任せていないのが現状。

そして、他の学生と同じように研修をするから時間がもったいない。
それであれば、現場を経験してもらい、ある程度責任のある仕事をしてもらおう。
Proとしての自覚を持ってもらうことで、戦力化することはできる。

そして戦力化できた新卒社員が台頭することによって風が吹く。
危機感をもって先輩社員が仕事をすることになり、生産性や業績もアップするのではないだろうか。
下から突き上げがあるだけで、危機感が生まれ、チーム力、結束力ができるのではないかと思う。

学生のうちに身につけておくスキルとは？

最近の企業の傾向として、次世代のグローバル人材を探しています。
2020年まではオリンピック効果で右肩上がりの経済を予測しており、その後については、シュリンクしていくのではないかと推測されています。

しかし、2020年に世界的なパンデミックが起きてしまったため、世界経済が混とんとしており、数年続くのではないかといわれています。

アベノミクスの女性活用のはこの理論からでてきています。
GDPが上がり、中国を再逆転して、米国につぐ2位にすること。
女性が正規社員として活躍してくれれば、税収もアップするので、
国債の発行額を押さえることができる。
女性を活用してくれる企業には補助金や税制優遇ができるという
トリプルウインから成り立っています。

私が提案するのは、時間があれば海外へ旅行をしてほしい。
英語力を身につけるために一番近い方法ですし、
異文化を知ることによって、検知見聞が広まっていく。
商習慣なども理解をしていると海外赴任の際にも役に立つ。
いろいろな文化を知っていることはアドバンテージになります。

英語力を身につけておいてほしい2つ目の理由。
他の学生と差別化ができる。
英語力は一生のスキルですから、常に勉強をしないといけませんが、
英語が出来るだけで、外資系企業へ選択肢が増えます。
これからグローバル化が進むと英語力は必須になるので、
学生のうちからTOEICを750点以上は取れていると差別化できるでしょう。
海外事業部や海外との接点を持っている部署での採用もあるので、
他の学生より優位にたてることは間違いありません。

ソーシャルネットを活用した就職活動

ソーシャルネットワークの発展によって、就職活動が有利、不利になることもあります。
有利になるポイントはアウトプットの力がつくので、話がうまくできるようになる。
いろいろな知識を得ることができる。
いろいろな体験から話をすることができる。

不利になるポイントは、書いている内容が企業によってはそぐわない可能性がある。
思考性やプライベートが見えるため、まずいと思う投稿については削除をしてほしい。

Twitter、Blog、facebook、linkedinについては、書く内容をちゃんと統一しておかないと意味がない。
セルフブランディングをする必要があり、自分ができることをちゃんとやることで、他人から知られることになり、就職先が決まったりすることもよくある。

内定を出そうとすると、ソーシャルネットのチェックは怠らないのが人事。
この点は肝に命じておいてほしい。
特にみられていることを意識して書き込みをしてほしい。