採用責任者が見ている!?〇〇力と〇〇力とは!?

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エージェントでは教えてくれないこと!?

最近、いろいろな企業で顕著に表れてきたのが、2つの力を見るということです。

採用は経験、勘、度胸といわれていたりしていまし、最近ではコンサルタント会社が嫌われない面接官、炎上しない面接官というテクニック論をいろいろな企業に研修をしていたりします。

自分を変えることで相手が変わると思っているのですが、実は人と人のことですから、統計学とか心理学とか利用してやっていますが、3周遅くなっているのは事実です。

時代を追いかけるなといわれていますが、プロとセミプロと素人では全然違うことをいっているのは事実です。

インターネットで簡単に調べることができるようになり、わかったつもりでアウトプットをしている人もいますが、実は2次情報、3次情報であるにもかかわらず、自称プロとして発信をしている。

採用責任者が見ている2つの力とは!?

採用責任者や現場長、現場メンバーが気にしているのは、たった2つの力であり、この力を面接で見抜く力が求められる時代へと変化をしている。

その2つの力とは、再現性、継続性があるかどうかです。

再現性とは、今まで経験をしてきた業務内容から学んだ知識や経験をうちの会社でも遺憾なく発揮してくれるということ。

継続性とは、うちの会社で再現性のあるスキルを発揮してもらったうえで、継続的に勤務をしてくれるということ。

ただし、副業・複業が解禁になっていることや解決金制度の審議が始まってくると継続性というてんについては徐々になくなり、再現性に比重が大きくなっていくことになるのではないでしょうか。

再現性が問われる理由とは!?

ポテンシャル採用といわれる「いつか才能が開花してくれるだろう」というのは20代までです。

30代以降については、再現性があるスキルをしっかりと持っていることはもちろんですが、スペシャリティな知識、オリジナリティをもって解決できる能力、人間性によるチームの統率など、知識や経験で現在抱えている問題を平然と超えていくことができ、発展していくかどうかを見ています。

入社してすぐにでも馴染んで、すぐに結果を出してくれることができるんだという内容にしておくことが必要です。

すぐに活躍できる人を採用したいという企業側の意図があるわけですが、実際に面接で話を盛ってしまったことによって、高い買い物してしまったと判断をされてしまった場合については、試用期間での雇止めということもよくある話です。

実際にあったのは大手企業出身者が、中小企業やベンチャーに転職をしてしまったで起きた悲劇もあります。

大手企業のやり方が中小企業やベンチャー企業では通用しないということに気づかずに、同じやり方をしていたら、部下からのハレーションが起こってしまったため、雇止めになるケースを多く見てきました。

再現性があったとしても、会社内での信用と信頼を得ることができなかった場合も試用期間で雇止めになってしまうケースも増えています。

継続性が求められる理由

会社によって対応がまちまちなので一概には言えませんが、9割の企業は新卒は総合職での採用が多く、中途採用はスペシャリストを採用する企業です。

そうでない会社については総合事務職とか総合営業職とか総合〇〇という形で、求人媒体やエージェントにオーダーを出しています。

これからジョブ型の導入をする企業が多くなると、上司も部下も変わらないという形になってくると、継続性を求めることはあまりなくなるかもしれません。

継続性を求めるのであれば、ジョブ型を導入していない会社であることが前提になってくるかもしれません。

中途採用で1人を採用するのに、数十万円から100万円は最低価格といわれています。

広告を掲載して1名採用するにも数十万円かかり、大量採用ということになると、費用対効果としてみる企業なのか、投資としてみる企業なのかということで対応が変わってきます。

それだけの費用のほかにも面接官の時間単価、人事の労力を対価として計算をすると、200万円以上になるともいわれています。

それだけ、時間とコストをかけて採用しても、すぐに辞められてしまうと、機会損失につながってしまいます。

担当者についてもマイナスの査定になってしまうのはもちろんですが、その1度の失敗が致命傷となってしまう可能性もあるので、慎重かつ大胆に考慮されることになるでしょう。

この点については、かなり入念にケアしないといけません。

転職活動をしていること自体、「継続性」を疑われる要因の一つになってしまうからです。

矛盾しているというイメージを与えてしまうことによって、お祈りメールになってしまうことはもちろんですが、面接時間も短くなってしまうので、そうならないためには、その矛盾について説明をしっかりできるようにしておいてほしい。

例えば、転職回数が多い人が「この転職活動を最後にしたいと考えており、御社に寄り添いながら頑張っていきます」といったとしても、採用側からしたら本当か!?という疑問符がついているため、突っ込んだ質問をして、本当に腹を決めてこの会社で仕事をしたいのかどうかを判断するために、厳しい質問をどんどん根ほりはほり聞くことになるでしょう。

その質問の壁を平然と超えてこなければ、お祈りメールが届くことは間違いありません。

今後は基準が変わってくるのがあたりまえ

企業も会社員もいい意味でお互いを利用していく時代に変化をしていくことになるのは間違いありません。

企業側としてはコストとして人件費をとらえているので、パフォーマンスが出ない人については、代謝してもらうことになるのは間違いありません。

低賃金で長時間労働をしてくれる若手ではなく、給与に見合わない人についてはどんどん代謝をしてもらうことで、企業内の新陳代謝を促し、新しい風をどんどん入れていきたい。

会社員側としても、自分の上司が新しいポストを獲得して、自分が昇進したい人もいたら、副業・複業で社外で戦ってきたスキルを社内に持ち込み、実力をアピールしたい人もいる。

この基準というのは刻々と変化をするものであり、不変的なものではありません。

ジョブ型に移行をしていく企業であれば、再現性が8割、継続性が2割でもいいくらいです。
これから先は再現性を求められる時代へと変化をしていくのではないでしょうか。

その時に慌ててテクニック論だけを身につけたとしても、実戦では動くことができないので、すぐにメッキがはがれてしまうことで、雇止めになるリスクを抱える時代になってくるのは間違いありません。

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