リーダーシップよりフォロワーシップが必要になる4つの理由

スポンサーシップっという考え方

日本企業の多くは社内政治で優位に立つことが社内昇進の一番の近道だと思いませんか。
これは日本人独特の習慣かもしれません。

あなたの周りに仕事はできるけど昇進が出来ない人。
仕事が出来ないのに昇進している人などを見かけたことはありませんか？
年功序列、終身雇用が廃止されたというのに、社内政治だけが残ってしまった古き悪しき習慣です。

アベノミクスの3つ目の矢として女性の活用が取り上げられていますが、経営関係者がホンキにならなければ解決をしないことです。
また、有給消化を法律でも決めるようですが、政治がそこまで介入をする必要があるのかと感じます。

まだまだ、旧体制が残っている状況ではありますが、少しずつ変化をしてきているのが実態です。
それがスポンサーシップという考え方なんです。

女性の昇進についてはロールモデルがないからダメだとか、精神的な支柱でもあるメンターを見つけて、踏まれても踏まれても雑草のごとく頑張るということではなく、マンツーマンで指導をしながら、昇進を後押しするのが、スポンサーシップなんです。

従来のメンターやロールモデルに変わるもの

スポンサーシップとは入社直後から、マンツーマン指導をしていくこと。
そして、昇進を後押ししていくシステム。
昇進、昇給の際に口添えをしたり、その人のポストについて推薦することができる。

人材のキャリアについて働きかけることをメンタリングとよび、メンタリングをおこなうメンターこそがその人のスポンサーになるということなんです。
メンタリングの中でも、一番重要だと言われていることがスポンサーシップ。

日本でのメンター制度については、精神的な支柱になるという意味合いが強く、スポンサーシップまでいかないことが多いのが現状です。
特に女性のメンターになれる候補が少なく、人材育成が遅れている現状もあります。

女性のメンターの育成はアベノミクスの3本の矢である女性の活用にもつながります。
管理職の登用率については30％が目標になっていますが、実際のところは企業努力をしても15％ぐらいまでが精一杯だと考えられています。

大企業になればなるほど、社内政治があり、まだまだ終身雇用、年功序列の護送船団方式時代の流れがある。
ビジネスプロデューサーが育たない理由もそこにある。

伝統と格式があれば、チャレンジすることをしない。
リスクを取るロジックをもって戦う社員がいないからである。
長いものには巻かれろという考え方があるからだ。

意見をいう社員というのは、取り扱い注意ということになり、場合によっては異端とされてしまうからである。
そういう世界でイノベーターとなるビジネスプロデューサーは育成できない。

なぜ、スポンサーシップが必要なのか？

メンターはメンティー（被験者）の精神的な部分だけをフォローするのではなく、その人の能力やスキルについて証言することが必要とされる。
メンティーにとってキャリア形成をしていく上でも必要な要素である。

メンティーにとっては、仕事をしながらスキルを身につけていく努力は必要になりますが、責任のある仕事をしていく経験も必要になります。
そうした時にメンターはメンティーに対して信頼をして仕事を任せられるかがポイントです。

責任のあるポジションで実績を残せてはじめてスキルが身につくのです。
日本人の場合、責任のあるポジションで部下に仕事を任せられるケースはほとんどありません。
大抵の場合は、重要なところで登板して、おいしい結果を吸い取る上司がほとんどです。

理由は個人の評価を上げるためには、部下の手柄も自分のものにする必要があるからです。
だから、仕事の出来ない上司が多くなってしまうのは否めません。
そうして、仕事のデキる部下は何も言わずに去っていくのが常識になったのです。

弱いものが更に弱いものを叩くことになるから、パワハラ、セクハラ、マタハラなど、いろいろなハラスメントがでてきて、問題かするわけです。
仕事のできない上司のしたでは誰も仕事をしたいとは思いません。

デキる上司の場合は率先垂範で仕事をすすめていくことが多いです。
口だけ番長はいませんし、嫌がらせはしませんから。
常に全力投球をしていて、エネルギッシュです。

また、部下の育成方法もちゃんと身につけている人が多いんです。
部下とのコミュニケーションの取り方1つでも違います。
デキる上司は否定はしませんし、自分の型を押し付けません。

自分で考えるようにアドバイスをすることはありますが、あくまでも聞き役に徹して、自分で答えを出させるように、誘導をしていくため、腹落ちをして生産性が高くなります。

責任のあるポジションで仕事をしたいのであれば、社内に戦略的な人脈を作る必要があります。
自分の上司以外にも、隣の部の上司や先輩社員に推薦してもらえる様にコミュニケーションを取りながら、チャンスを伺うようにしましょう。

例えば、上司より偉い人から、この仕事を◯◯さんに任せたいと言われたら、上司はあなたに対してその仕事を任せることになるでしょう。
××さんからこの仕事については◯◯さんに任せたいと言われたからということで回ってくる。

これが社外の場合であれば、口コミで新規開拓ができるというメリットがある。
××さんから採用に関することならそがわさんに話を聞いてもらってみてはどうか？
ということで紹介を受けて連絡をしてくれたクライアントもいた。

◯◯の専門家といえば、××さんというように、タグづけできるスキルを身につける必要がある。
そのためにはいろいろな手段を使う必要がある。
社内、社外での人脈作り、セルフブランディング、情報発信などの努力をしよう。

女性のスポンサーシップが急務

女性のスポンサーシップが特にいま求められています。
日本も女性の社会進出が進んでいると入っても、どの業界においても男尊女卑の考えはいまだに残っているものです。

日本企業の場合は、男性であれば将来の幹部候補になることが目的で、
キャリアアップを考える人が多くいます。
女性の場合はキャリアが途中で頭打ちになるのが日本の古き悪しき習慣です。

そんな社会で女性がキャリアアップを目指すのであれば、発言力のあるメンターがいなければ、宣伝してもらうこともできませんし、実力を認めてくれる人が必要としている時代になった。

実際に日本にある外資系では導入が進んでいます。
各部門の部門長が率先して、女性社員を活用するために、マンツーマンでのメンターの育成をしている企業が増えています。

昇進のチャンスが与えられた人がごく一部のため、男性社員はもちろんのこと、他の女性社員への影響もでるリスクはあります。
そのフォロー体制もしっかりしておく必要があります。

メリットの多いスポンサーシップ制度ですが、メリット、デメリットはたくさんあります。
導入にあたり、色々な問題を推測しながら、すすめていく必要はあると思います。

問題解決をしながら、自社の強みとしてスポンサーシップ制度が確立できれば、他社との差別化にもつながり、人材の定着率も上がっていく可能性があります。