転職活動を始める前に自分の内面と向き合う3つのポイント

ミスマッチはあること

最近特に言うようになっているのが、会社に期待をしないこと。
理由は個人の時代に入り、会社に期待しても給与も昇進もある程度でストップするからだ。

そうした時に弱いつながりを持ちながら、活躍の場を切り開く必要がある。
そのためにはちゃんと準備をしておけば、いざという時にもそれぞれの動きが取れる。

新卒採用では会社説明会で言っていることと、実態が違うというミスマッチが起きる。
これは学生と社会人の勘違いでそうなることが手に取るようにわかる。
人事は嘘つきだということをいわれるけれど、それは違う。
本質を見抜けないのだからしょうがないというのが本音である。

ただし、パイが違うので一概にはいえませんが、20％という数字がボーダーラインになります。

10人で2人までなら新陳代謝の対象になりますが、3人になるということはやり方を変えないといけません。

説明が現実とかけ離れていないのか、何か勘違いをさせてしまったのではないだろうかなど、自分たち自身に問題があるケースがよくあります。

会社説明会で具体的な数字を応えるのではなく、あやふやにごまかしてしまったり、よく見せようとして説明が誇張してしまったりするケースがよくあります。

そして、そのことについては第三者からのいわれるまで、気づかなかったり、隠蔽体質によって、事実が捻じ曲げられていることがよくあります。

ネガティブな情報を出すと採用の母集団の形成ができないからという人事がいますが、ネットの情報が本当だろうが、嘘だろうがどうでもいいんです。

それが尾ひれ、背びれがついていくことになり、真実味がついて信じてくれればいいんです。

これは人の思い込みを巧みに利用している事がよくあります。
ネットの炎上に対してはそれだけのリスクがあるということを知らない人が多すぎます。

即戦力という言葉の意味とは

即戦力というとすぐに会社へ貢献してくれる人ということであったり、戦力として活躍をしてくれる人というイメージがありますが、これは全く違うんです。

即戦力とは、企業風土、慣習にすぐ馴染んでもらって、活躍をしてくれることができる可能性があるということです。

はっきりいいますが、3ヶ月〜6ヶ月間というのは修行のつもりでやらないといけません。

私が、面接は相性が9割ということを言い続けているのは、こういうことなんです。

自分たちの会社、カラーに合った人材を採用したいというのが、企業人事の考え方です。

理由としては、戦力になるかならないかは関係ありません。
なぜなら、会社の規模、決済権、予算などが前職とは全く違うから、同じ実績を残せるかといえば、残せないのが現状だといえる。

転職をした経験者の人はよくわかると思いますが、看板を掛け替えると手のひらを返したように態度を急変させる人がいます。
そういう人はそういう人ということで追わないほうがいいでしょう。

終身雇用、年功序列がいまだに残っている

日本の新卒の場合、自社のカラーに染めるためのOJTは充実をしていますが、中途採用というとほとんどの場合が入社してあいさつをしたら、チームの管理職に任せることが多い。

なぜなら、中途採用で研修するコンテンツがないからである。
全部自社で作り上げて、他社で通用する教育というものをしていないからだ。

大手でも中小でも同じなのですが、高卒、専門卒、短大卒、大卒、大学院卒でベース給がかわる。

そして、年齢給がたされて基本給が決まっていく。役職をつけるのであれば、役職給になっていく。

わかりやすく説明をすると、平社員が１等級、２等級、主任レベルで３等級、係長級で４等級、課長クラスで５等級、６等級、部長クラスで７等級、そして役員レベルで８等級と分け方をしている。

またその等級を60通り用意しておき、480通りの給与テーブルをつくっておけば、たいていのばあい、定年退職を刷るまでには上り詰めることができないシステムになっている。

日本企業のほとんどがゼネラリストを養成するため、スペシャリストが入社をした時に、給与体系のアンマッチということもよくある。

スペシャリストを正しく評価することではなく、ゼネラリストがベースになり、終身雇用が前提でつくられているということに気づいていない。

何度も面接官を入れ替えて面接したにもかかわらず、「会社にあわない」「業務スタイルが合わない」などという理由で退職する人も多い。

結局のところ、入社してからすぐにその水になれないといけないということ。

業務内容が同じようであっても抱えている仕事の質と量というのは全く違うものであり、普遍的スキルを証明することができるようになるまでには相当な時間がかかる。

そのため、同じようなスキルを持っていても、大手や外資のように潤沢な資金があるのであれば、高給取りになる可能性があります。

中小企業の場合は資金がないため、給与レンジが大幅に下る可能性もあります。
それはその企業の賃金制度がどうなっているかで左右されるケースが多い。

転職をしてから半年ぐらいまでの間は修行する覚悟がないのであれば、転職をすることはしないほうがいいだろう。
それだけ転職をすることについては、リスクがあるということです。
会社のやり方になれるまで素直さと謙虚さを失わないことと、前例にとらわれることなく、失敗を恐れずにチャレンジし続ける勇気を持たなければならない。
そこが転職して成功する人と、失敗する人の差につながる。

ルーティーンワークだけをやっていればいい、指示を待ってそのことだけをやればいいというのは、中途採用で採用されたケースではご法度といわれる人材である。

自ら動いて問題解決をしていくことができないのであれば、採用という投資に対して答えられません。

中長期的にフィツトする人材は、自力型の先行タイプの人間です。
自在型の他力本願型のタイプの人間であれば、居場所を失い、退職していくでしょう。

転職理由を整理するところからはじめよう

そこで重要な決断をするときに現在の会社に残るのか、それとも転職をするのかを考えるときに、今いる職場の不平不満や人間関係などで冷静さを失った時に、人は間違った選択をしてしまうケースが非常に多いという事実。

社内評価が悪い20代後半の人が、転職しようかなという軽い気持ちで、転職サイトへ登録をしているといろいろな企業や転職コンサルタントから、いろいろなスカウトメールが届くことになる。

会ってみるぐらいならいいのかという簡単な動機で転職コンサルタントに会うと、意外や意外にも評価が高いということに気づいてしまう。

なぜなら、彼らの術中にハマっていることに気づいていない。
人材紹介会社も応募者に転職してもらって、お金をもらっている。
そのため、転職歴がない、1回ぐらいの若手をヨイショして、気持よく転職してもらおうということを知らないから。

雇用の崩壊が起きているので企業人事へプレッシャーをかけてくる。
「この前弊社からご紹介させていただきました◯◯さんなんですけど、申し訳ありませんが一回で面接をして頂けませんか？実は他社の面接が出ておりまして、進捗を揃えていただきたいのです」ということは、応募者は全く知りませんから。

企業人事としては、なんで採用のことを外部のコンサルタントで、駆け出しのやつに言われなきゃいけないんだとハレーションが起きることなど、全く知りません。

評価が高いということは条件の良い転職をすることができるという早合点をしてしまう。

そうすると、コンサルタントがグリップを握って、操縦して自分のいい位置に着地をさせる。
ここまでくると、元の鞘に戻ることは自分のキャリアがストップすると感じてしまい、そうだ、転職しようと気持ちになり、エイヤッと転職をしてしまうことが9割ある。

こういう転職をしてしまうと、社畜になるのか、早期退職候補になるか、全く活躍できない人材であるケースが7割あるから、恐ろしい。

採用とは絶対もなければ、正解もない。
相性が9割という続けることになっている理由はここにある。

若いうちの大敗は30代の糧になる

私の知り合いにも大手企業からベンチャー企業へ転職をして、仕事に対してやりがいがあるのかなっておもっていたんだけど、極論を突き詰めていくと、人から与えられた仕事はつまらないことに気づき、フリーランスとして活躍をしている人もいれば、起業して売上10億円を超えている人もいる。

この人達に共通しているのが、若いうちの失敗は、フォローできるということ。

好きなことを仕事にすればいいやという考えではなく、自分の内面と向き合って、自分の強みは何なのか、どうやって差別化するのかを必死に考えた結果でしょう。

20代の貴重な時間をフルに仕事に向けた結果、いろいろと気づく点があり、
そのステージに上るために必死に努力をしたから、現在があるのだろう。

9割の人が10年持たずに廃業になるケースなのにかかわらず、着実に堅実に成長をしているケースです。

なぜ、転職したのか、なぜ失敗をしたのかということに真剣に向き合わなければ、ジョブホッパーになってしまうこともあるだろう。

3年ルールという呪縛

IT企業や外資系企業以外については、はっきりいうとこのルールが存在している。

1つの会社に3年以上在籍は必須ということである。
そして、30歳で3社、35歳で5社以上の経歴を持っている人は除外するというルール。

これは一般的なルールであるが、細かいルールは企業ごとに設定をされている。

年功序列、終身雇用が崩壊をしているとはいえ、人事の根幹にあるのは、
昔ながらのルールに縛られまくっているということになります。
これではワークライフバランスとかイノベーションは起きません。

昔ながらのルールに縛られてしまっている人事が9割いるので、残りの1割を見つけるのが本当に難しいぐらいになっている。
これをひっくり返すにはそれなりの実績を引っさげていないといけません。

他社でも誇れる圧倒的な実績を残せる人はそんなにいませんし、人事の先入観と思い込みと決めつけをかいくぐるのであれば、3年以上在籍をするようにしないといけません。
それが社会のルールですから。

中には35歳でビジネスマンが一度死ぬと思っている人が多いのですが、雇用の崩壊がどんどん進んでいるため、40歳を過ぎても入社できる可能性がある。

そのためには情報収集を疎かにしてはいけません。
人材紹介サービスをしっかり使うことや転職サイトの情報をしっかりチェックしましょう。

雇用の崩壊が起きた原因としては、失われた20年の間にしっかりと人材育成をしなかったから。

そして、社内の年齢バランスを考えずにリストラをしてしまったたため、管理職の経験が少ない人達が経験を積む時間がなかったこともある。
企業は存続をするためには人材の放出を余儀なくされた時代だから。

現在では社風にあう人材からイノベーションをおこせる人材へシフトチェンジをしているが、このスピードは実に緩やかなものである。

逃げた転職をしてきたのか、実力を引っさげた転職なのか見ぬくことができる。

それだけ色々な引き出しを持っているかどうかは、ケーススタディをすれば見抜けるからだ。

職務経歴書をつくりこんでも、面接でボロが出ることが多いのが現状。
常に自分の内面としっかり向き合って、最新の情報を手に入れましょう。