スローキャリアで男性の育児休暇取得率30%を目指す3つの方法

人事異動をチャンスととらえる

日本企業にいると3年に一度はジョブローテーションという名目で人事異動が発生する。

これは日本企業の独特の考え方であり、ゼネラリストでプロパーが幹部候補になりやすいという特徴があります。

しかし、現在のグローバル化が進んでいる企業では、ゼネラリストよりスペシャリストを求める傾向があります。

そのため、この考え方が少しずつ崩壊しつつあるのですが、大手企業はいまだに残っている伝統です。

人事異動の場合、2つの進路があります。
1つ目は幹部候補生としていろいろなポジションを経験させること。
新規事業を任せてみたり、新しい部署の責任者をやらせてみたりというチャレンジの人事。

2つ目は同じポジションでトップだけを入れ替える異動。
これはいろいろな経験を積ませるというよりかは、活かさず殺さずの人事異動です。

会社に信用預金があるのかどうか、企業があなたに期待をしているのかというのがわかる人事異動なんです。
栄転と左遷の差がこうなることになりますから。

ポジティブにとらえると人事異動はチャンスと考えることができる。
新しいミッションを達成することで社内の信用預金を増やすことができる。
社内の人脈を形成することができるので、いざというときにも助けてもらえる弱いつながりができる。

そう考えることができると未知への挑戦をすることによって新しい自分を発見することができる。
そうすることによって、大どんでん返しのキャリアを描くこともできるでしょう。

実績を残して、会社の社内信用預金がたまることで昇進するチャンスが有り、社内で知らない人がいないということにもつながっていくでしょう。

特に女性の場合は変化すること、挑戦することについては尻込みがちになることが多い。
不安が51％以上になると人は新しい領域へ足を踏み込みたいとは考えていない。

特に出産後に復職をする際に新しいことにチャレンジしている経験のあるなしでキャリアが変わってしまう。
新しいことへの対応力、変化への適応力を身につけておくことによって、出産後のキャリアでも適応能力がある。

そして周りの人達の理解も必要になる。
その人がいない時に他部署の上司に依頼することができるような関係であったり、チーム内のNo.2を育成しておくなど、社内でのコミュニケーションと信用預金がここでも鍵をにぎることになる。

フォロー体制をしっかりすることやチームの育成をしっかりしておくことで、出産後、育休後でも管理職としてやり続けられる自信につながるだろう。

実績を残している人についてはどんどんと管理職への積極的な登用をすることも必要になる。

年功序列がいまだに考え方の根底として残っている企業や男尊女卑の考え方が残っている企業は、女性を積極的に活用することができず、優秀な人材が流出することにつながっている。

最近の転職市場では35歳以上のマネージメント経験者が必要という案件が増えている。

なぜ企業は育成することができなかったのかという疑問がそこには湧いてくる。

募集背景を見ると、増員や欠員補充など理由はいろいろあるけれど、もう一度社内の人材をしっかりタレントマネージメントをしてみて、適任がいるのであれば昇進をさせればいい。

これはバブル経済崩壊、年功序列、終身雇用の崩壊が影響をしており、企業が存続するためには重要な人件費を削減して、教育研修費を削減してきた結果である。

優秀な人材ほど見切りをつけるのが早いケースもある。
チャンスが訪れた場合にはその波にのることが多いからである。
誰と仕事をするのか、誰に知られているのかということが今後のキャリアのポイントになるだろう。

なぜ、ぶら下がり社員が増えてしまうのか？

2つの意味合いがあるので、注意してください。
1つ目は社畜というぶら下がり社員のこと。
出世を諦め、会社に依存しているタイプ。
長時間労働をして、残業代で生計を成り立てているタイプ。
こちらについては、今回は触れません。

2つ目はマミートラックという罠にはまってしまった社員のこと。
出産、育児を機に仕事を軽減する代わりに、キャリアとは無縁になってしまうこと。
これは将来的には離職を促す原因にもなり、モチベーションが下がる原因になる。

ワークライフバランスということで、育児中心のキャリアを選択することで、キャリアのレールを離れてしまい、新卒がやるような仕事などを担当していることも多い。

マミートラックをカイゼンしようとしている企業が最近は増えていることが多い。

ママチョイスなどいろいろなネーミングで、育児休暇から復帰した社員を戦力化する企業が増えている。
ママ社員が増えてきている事によって、いろいろな福利厚生で試行錯誤している企業が増えている。

育児休暇を男性、女性問わずに6年間取ることができる企業があったり、
こどもの学童保育期間まで、上司や人事と話し合いをしながら、時短勤務や在宅勤務を選択できる企業があったりする。

逆に育児休暇を3年から1年半に短縮することによって、社員の戦力化を図っている企業も増えている。

一長一短ではあるが正解はなく、企業が柔軟に対応しないといけない時代に入っているのかも知れない。

ここ最近では、スローキャリアという考え方も出はじめました。
キャリアのレールをハズレることは出世レースで負けということはなく、産休、育休を挟んでも出世レースから離脱しないという考え方ができ始めています。

ライフイベントですから、避けて通ることができるわけではありません。
女性の役員登用率が30%という数値をクリアするのであれば、昔ながらの考え方では、現代の考え方に合わないこともあります。

弱さに負けて優秀な人材を退職させてしまうのであれば、残していくための戦略を打ち出せるかどうかがポイントになります。

2025年には男性の育児休暇率30%を目指す政府が法律制定をして、2022年10月から施行しようしているため、男性の育児休暇がとれるかどうかが会社選択の1つになったのは間違いないでしょう。

これからのパワーワードとして、男性の育児休暇取得、テレワーク、リモートワークの有無が1つの選択肢になっているのは間違いありません。

企業も社員にも問題がある!?

企業側にも問題がありますが、復帰してきた社員にも問題があることを意味しています。
企業側の問題についてはいろいろ詳細を見ていくとありますが、
ここではポイントを絞って根底の部分についてまとめてみたいと思います。

まず、根本にあるのはトレードオフの原則が崩壊しはじめたということです。

女性として充実した人生を送るのであれば、それなりの犠牲が必要になりますし、キャリアウーマンとして充実した人生を送るのであれば、男性と戦わないといけません。

男性の育児休暇の取得となると、家族との時間を充実させたいのであれば、
キャリアを捨てる、出世を諦めるということを意味しましたが、これからは育児休暇を取得することが法律でも義務づけられるようになり、キャリアが止まってしまうこと、復職の際に浦島太郎状態になることも少なくなりました。

なぜなら、育児休暇を取得したとしてもテレワークができる環境であれば、そつなくこなせる可能性があり、育児休暇というよりは、育児とワークの両立ができるように、知恵を絞ることが求められる時代になっています。

出世をすることを目指すのであれば、育児休暇を捨てることになります。
これでは昭和の古きおっちゃんと変わりません。

これからは仕事も育児も両立するためには、育児のワンオペが崩壊しているからこそ、男性も女性も家族との時間を大切にしながら、仕事でも成功することが時代の最先端になっているかも知れません。

どちらが幸せかということは正解はありません。
人手不足になるということを考えるのであれば、在宅勤務を認めたり、
会社に出社するスタイルではなく、インターネットをうまく活用した仕事のやり方で、自分自身のキャリアを継続できる方法を、経営者と人事が本気になって考える時代になっている。

それを打開するためには、経営者と人事が本気で考えることの必要性がある。
旧体制の考え方をしている限り、企業内での女性の活用というのは難しいでしょう。
男性の視点から考えて決済をすることが多くあるため、マーケティングを失敗したりすることもあります。

そのためには女性を積極的に活用しなければならないのですが、
なぜ女性を積極的に活用しないのでしょうか。
結婚、妊娠、出産にともないキャリアが一度ストップすることがあります。
そのハンデを乗り切るだけの社内の信用預金がないことや、
女性だからという考え方が蔓延していることがあります。