【研修の向こう側】コーチング、ティーチング、カウンセリングを使い分ける

コーチング、ティーチング、カウンセリングを使い分ける

コーチングということばが最近でももてはやされていますが、9割の人はこの境界線があやふやになっています。

ざっくり分けると、コーチングは0→プラスへ持っていく、目標に向かっていく。

ティーチングは教えることであり、相手の要望に合わせて、自分の知識を教えることでレベルアップすること。

カウンセリングはマイナス→０にもっていくこと。

最近特に言われているのが自力型の人材の育成をするために、1ON１ミーティングをすることで離職率を下げる、部下の退職兆候を察知するなど、傾聴力と洞察力を持ち合わせていないといけない管理職のイメージになりつつあります。

ビジネス界でのコーチングとは！？

「コーチする（coach）」という言葉の定義は、使われる文脈によって大きく変わります。この言葉の類義語をざっと挙げてみると、教授する（instruct）、教える（teach）、仕込む（tutor）、教え込む（school）、教育する（educate）、養成する（train）、助言する（mentor）、訓練する（prepare）、準備させる（ready）、指導する（direct）などがあります。

考えられるアプローチがこれだけ多いと、ビジネスにおけるコーチングに自信がなかったり、失敗したり、不満を募らせたりするリーダーがいるのも納得できます。

特にコーチングを受ける人が潜在能力を出し切れない場合、コーチングの経験や成果にがっかりすることもあるでしょう。

広義では「ビジネス・コーチング」は、社員の育成と業績を主眼とするものです。

より具体的には、ある個人と揺るぎない関係を構築し、一緒に望ましい成果を挙げることといえます。

有能なコーチに特徴的なのは、相手に自らの経験から学ぶよう促し、やる気を起こさせて業績を最大化させる能力です。

優れたコーチは、前向きで潔いフィードバックとガイダンスにより相手に影響を与える方法を知っています。

現在あなたがどのようなコーチング手法を取っていたとしても、次に上げる５つのポイントを改善することで、自分のスキルをさらに高い次元に引き上げることが可能です。

1：信頼と尊敬

どんなタイプの関係でも順調にいっている場合、その関係は信頼と尊敬の上に築かれています。

信頼を構築することで、意思疎通のルートが開かれ、混乱や不安が軽減されます。

相手に敬意を示せば、焦点があなたから離れ、相手にチームの大切な一員であること、その貢献が高く評価されていることを伝えられます。

コーチングの対話においてコーチングを受ける人への信頼と尊敬を構築し維持するために、絶えずアイコンタクトを欠かさず、相手の話を傾聴しその内容に理解を示してサポートしましょう。そうすれば対話の質が向上し、コーチとコーチングを受ける人の関係が深まります。

2：期待と責任

フィードバックやガイダンスを与えることは重要ですが、その効果が一層高まるのは相手が自分に期待されている内容とその理由を理解している場合です。

期待する内容を伝えることは不可欠です。

相手が何を期待されているかを知らなかったり、またはその理由を理解していなかったりする場合、おそらくあなたが望むような成果を挙げてくれないでしょう。

誰かに責任を取らせるとなると、このようなコミュニケーションや理解の欠如がリーダーにつきつけられる課題になります。

あなたが明確に期待を伝える場合、個人に責任を取らせることが容易になります。

また、期待が達成されたなら相手を褒めて評価できますし、一方期待に届かなければその原因について相手をコーチすることができます。

3：影響力について伝える

上記で述べた通り「依頼」の背景にある「理由」を理解しているかどうかで、コーチングを受ける人の受容力に大きな違いが生じます。

影響力について伝えることで、変化を起こす必要性を認識させやすくなり、また業績向上の達成に意欲的にすることができます。

優秀なコーチは相手に対し、一歩下がって、自分の選択や行動が及ぼす影響を評価するよう促します。

コーチングを受ける人の行動が顧客、チームメンバー、製品、企業目標にどのように影響するかについてあなたの知識や見解を伝えれば、彼らはその影響力を理解しやすくなります。

4：コミットメントを得る

コーチングの対話において、改善点の提案や育成チャンスについての意見をあなた側から述べるのは当然のことです。

しかし、コミットメント（改善に対する相手の意欲的な関わり合い）を本当に得るためには、相手が当事者意識を持ち、解決策の検討に自分も参加していると感じる必要があります。

コーチとコーチングを受ける人は、協力して計画を策定し、いつどのように行動をとるかについて合意しなければならないのです。

このプロセスを始めるうえで最善の方法は、一つには業績向上のためにどんなアイディアやソリューションを持っているかコーチングを受ける人に尋ねてみることです。

共同で計画を策定し合意に達した後に、心からの賛同に根差した明確なコミットメントを相手に求めるのです。

忘れてはならないのは、彼らは期待されている内容を正確に知る必要があるだけでなく、こうした期待の達成に同意していなければならないという点です。

5：フォローアップ

コーチングを受ける人が行動を起こすことに明確なコミットメントを示した後も、コーチは彼らが途中でやめることがないよう見守らなければなりません。

確かに取り決めた変化を達成するのは個々人の仕事になりますが、合意した内容についてコーチングを受ける人へのフォローアップを行うのはコーチの責任になります。

フォローアップの具体的な計画を設定することで、コーチは結果や進展を管理するとともに、コーチングを受ける人と一緒に必要で

あれば計画を修正することもできます。

コーチングを受ける人に対するフォローアップの実施はプロセスの不可欠な要素です。

というのもフォローアップなしでは、両者の関係は悪化するからです。コーチングを受ける人が計画をやり遂げない一方で、コーチ側からのフォローアップが欠落していると、両者の信頼・尊敬に影響が及び、計画が達成される可能性は大幅に低下します。

ビジネス界におけるコーチの役割は時として複雑に思えます。

しかしリーダーが上記5つのポイントを自分のコーチングのアプローチに取り入れることで、驚くほどの成果が得られる可能性があるのです。

自信がないどころか、コーチもコーチングを受ける人も業績向上のためにやるべきことについて明確なビジョンが持てます。

また不満を募らせるのではなく、順調なコーチング関係がもたらす力をリーダーも部下も体験できるのです。