会社員の意義が問われてくる時代

45歳定年制から入社10年という賞味期限

トヨタ社長の終身雇用の崩壊、新浪さんの45歳定年制、パナソニックの入社10年目から早期退職制度の対象になるニュースと、コロナショックの影響で働き方改革がどんどん進んでいく傾向がありそうです。

第二次世界大戦が終戦を迎えて、高度経済成長期には55歳が定年だった。
それがバブル経済を経て60歳に延長になり、平成では65歳定年制となり、今はまだ努力義務ですが、70歳定年制になるのも時代の流れかもしれません。

この流れは昔のようにGDPが世界2位までいっている時代の話であり、現在では世界26位となり、今後は高齢化社会となり働き手がどんどん少なくなってくる時代になっています。

バブル経済が崩壊してから、失われた20年で急ブレーキを踏んでしまったから、低成長、低賃金で労働者を守るための施策を施されてきて、新卒採用が少なくなったり、教育研修費を削減、残業代カット、ボーナスカット、定期昇給の見送りなどで、内部留保をためていた。

コロナショックの影響で内部留保が底をつき、オフィスを縮小したりしながらもなんとか会社を存続させることに精一杯だった。

正社員が安泰という幻想

失われた20年のときの採用の合言葉が「即戦力」という言葉だった。
会社にすぐに貢献をしてくれる人材を集めることが人事のポリシーになっていて、会社に馴染んで直ぐに結果を残してくれる人材を採用しようと血眼になって探していた。

バブル経済崩壊後は雇用の調整弁として派遣社員が活躍をしていた時代でもあり、働き方についてもいろいろな選択肢が増えてくると同時に、転職をすることが当たり前になってきた。

転職市場が活発化すると同時に、人材紹介会社が介在することによって、転職に対するハードルが低くなってきたという時代です。

45歳定年制や入社10年後に早期退職制度の対象になるということになると、就職活動や転職活動でも事前情報として認識しておかないといけない時代です。

入社後にルール変更をすると既存社員からのハレーションが起こってしまいますが、これから入社をしてくる人たちに対してアナウンスをしておけば、聞いていないってこともないし、新ルールを適用しやすくなる。

UPorOUTの時代になる!?

外資系企業ではいわれていることですが、そのポジションを譲る代わりに、昇進をしていくのか、それとも代謝してもらうかの2択になる時代になってくるのは間違い無いでしょう。

新卒でも中途でも入社10年たった段階で、これから会社に対してどんな価値を創出することができるのか?ということになり始めているのは事実です。

人材ビジネスの営業をしていた頃、会社の壁には年間目標数値が貼られていて、達成率○○.○％というのが毎日には変化をしていた。
個人の成績も毎日システム上と部署のホワイトボードに張り出されており、月末にゼロはまずいということになり、通信教育の販売などをしてゼロを脱することもあった。

その時代は生きた心地もしないし、3ヶ月で会社の目標数値の150％を個人の目標にして、そこから書類選考率、面接通過率、内定受諾率などを割り出して、新規案件の獲得から面談数などを独自の数字によって分析する事によって、数字を構築してきたことを思い出す。

昔から「月収額の3〜10倍の売上を上げてから文句を言えよ！」とか、「当たり前のように給与が毎月振り込まれると思うなよ！」とか、いまだったら、ハラスメントで一発退場処分になるけど、当時の上司は平気でいっていたから、いい思い出話である。

新規ビジネスをしていくことの大変さ

コロナショックの前まではいろいろな企業が新規ビジネスを起こそうとして必死になっていた。
ゼロイチができるチャンスというのは、現時点ではほとんど残っていません。

昔ヒットした商品を現代版に修正したり、切り口を替えて繰り返しているのが特徴であり、10年一昔というようにヘビーローテーションをしているのが現状である。

新規ビジネスを起こして、チーム全員を食いっぱぐれなくした上で、残業代やボーナス、定期昇給のためにと考えると、かなり難しくなっている。

利益を上げているチームから赤字をタレ流しているチームに補填をしないと組織を維持できないとしたら、利益を上げているチームからハレーションが起きるのは時間の問題です。

これからの時代はスポーツチームと同じように、戦略、戦術に合わないチームと判断をされてしまったら、ごっそりとリストラの対象になってしまう。

日本独特の雇用形態が限界を迎えた!?

日本では労働三法によって正社員の解雇がしづらいこともあり、人材の流動化を目指して解決金制度をつくるために永田町の先生方が頑張っていましたが、利権の争いによってどっかへいってしまった。

そこで出てきたのが、成績下位の何割かを部署異動させて、自主退職に追い込む方法や早期退職制度、リストラが行われるようになった。
最近ではセカンドキャリア研修にいかせて、フルボッコにされた社員に対して人事が寄り添うようなふりをして、背中を押して退職に追い込む方法まで編み出されてきた。

会社に貢献できない人は追い出し部屋と言われるところに集められ、休眠している取引先や出入り禁止になった企業へ電話をしてアポイントを取ったり、過去に資料請求をしたお客様に対して電話をしたりして、アポイントを取ったりさせられたりする人たちを多く見てきた。

入社をしたのはいいけれど、会社に貢献できない、会社にいてもらっては困るという人に対しては、ちょっとしたミスを見つけて、難癖をつけて追い出すことも見てきた。

経営者の風景から見てみると、会社を存続させるためには、稼げる社員を中心にしていくことになる。
稼げない社員に対しては代謝してもらうしか方法がない。

右肩上がりの成長曲線が見込めず、GDPが下がってきてしまうことも視野にいれると、厳しい判断をしなければならない。

これからの時代は稼げない人については、代謝をしてもらうことが前提になり、正社員から業務委託のフリーランスとして、最低給与額で複業も認める形で会社の看板をある程度の期間貸し出すので、自分で事業を起こして稼げるようになってくださいということにもなりそうです。

電通やタニタが早期退職制度に代わって業務委託社員としてという流れはこれから数年で新しい手法として早期退職制度と同じぐらいの破壊力があるかも知れない。

いい大学、いい会社が幻想的になる

いい大学、いい会社に入れば一生安泰という流れはなくなってきた。
常にリスクを背負って不安を抱えながらも、日々リストラされるかもしれないという恐怖と戦わなければならない。

弱いつながりをうまく活用しながら、いつリストラの対象になっても転職できるチャンスと他社でも通用するポータブルスキルを持っておくことが必要になる。

Facebook、TwitterなどいろいろなSNSが流行っているけど、市場価値を確かめるのであればビジネス系SNSのWantedlyやLinkedInがオススメ。
常に発信をしていくことはもちろんですが、あれもしたい!これもしたい!もっともっとしたい!という気持ちを言語化しておくと、点が線になり、線が面になることも多いので、今からやっておくといいかも知れません。

入社10年で契約更改するか、ゼロ契約なのかのジャッジをされる時代になるのであれば、今できることは何かを逆算して考える力も必要になっている。

SNSは見るだけの専門でもいいのですが、発信をし続けることによってチャンスを活かすことができるとしたら、自分なりのペースで構わないので、いろいろとやって見るチャンスかも知れません。