採用に関する○○フィルターは存在する！？

学歴フィルターという最初の関門

昔から言われていることがある。
いい学校に入って、いい会社に就職してほしい。
最初は親のエゴかと思っていたけど、
実態は今もこの古き悪しき習慣が残っているということ。

トヨタ社長の終身雇用の崩壊宣言、サントリーの新浪さんの45歳定年制など、働く環境についてロスジェネと言われている失われた20年から令和のコロナショックの時代まで続くとは誰が予想したことでしょう。

人手不足と言う割にはGDPが世界2位から26位まで下がり、グローバル化の波に追いついていけないというのが現状かもしれません。
少子高齢化が進み、現状維持ということもできなくなり、これからの働き方はどんどん変化をしていくことになるでしょう。

2000年以降のインターネットの急速な普及に伴い、就職活動、転職活動が以前よりも簡単になったことがある。
雑誌を購入してはがきを書いて、資料を取り寄せる時代から、インターネットでググって調べて、エントリーをする形に変わった。
もっと簡単にいえば、ワンクリックでエントリーが終了してしまう。

そうすると、名前がしれている企業やサイト上位表示の会社はエントリーが集まる。
人間心理として、2ページか3ページを見るのが限界である。

会社の求人が下位表示になるということは、発見率が低くなり、応募者の数も担保されにくいということになる。
人が集まらない理由の外的な要因の1つである。

そのため、公にはなっていませんがフィルターが各社存在をしている。
採用戦略上必要になるのがこのフィルターである。
新卒、中途それぞれに存在をしており、それはあまり知られていない。

その1つが学歴フィルターといわれるものである。
偏差値が高い学校は会社のホームページに掲載する上で、非常に優位性と親和性をもっている。

言い換えるとしたら広告宣伝をしていく上で必要になるファクターである。
偏差値が高い学校の出身者が優秀であるということは決まっていないが、こぞって多くの企業が学歴で判断をしているのは明白である。

新卒の時に同じ会社で面接を受けた学生と仲良くなったら、大手企業の会社説明会に参加をすることができたとか聞いたことはないだろうか。
社会とは不条理と理不尽そして、不平等なルールの上に成り立っていることをはじめて知る瞬間である。

その学生は東京六大学の法学部であり、当時の私は3流と言われている大学だった。
会社説明会の日程を確認していたが、ずっと満席の表示であり、予約さえ取れなかった。
その学生はトントン拍子で選考を通過することができ、今では大手企業の課長である。

学歴フィルターが存在していることに気付いたのは、大学院卒業後、社会人2年目で採用支援をさせてもらった会社ではじめて知った。
打ち合わせの際に、東京六大学レベルか日東駒専レベルでなかったら入りませんという担当者からの強烈な一言であった。

理由を聞くとその会社の経営者の方針であり、新卒も中途も関係なく、
まずは学歴でフィルターに掛けることにしているらしい。
そして、中途の場合は実績を重視して、即戦力になりそうな人を面接するという。

採用をすることができれば、求人広告やホームページに、新入社員のインタビューとして掲載することによって、会社全体のブランディングをしていという戦略の上での採用だった。

新卒採用の際に学歴でフィルターを利用する理由は次の通りである。
1つ目の理由としては、人事のエゴである。
自分達の評価を上げるために、偏差値の高い学校から学生を集めて、内定を出して、入社させることがミッションであるから。

2つ目の理由としては、限られた時間と定員の中で面接までの戦略を考えるからである。
会社説明会を会場をかりてやる際には費用が発生をする。
面接官を拘束することになると、生産性が下がり賃金が発生をする。
準備段階から選考フォローまでやるとかなりの労力がそこには発生する。

限られた予算と限られた時間の中で、会社からいわている人数を確保するのに、必死でありそのためには、致し方ない方法なのかもしれない。
言い換えるのであれば、エゴと先入観と思い込みからそういう方法をとっているのだと。

転職市場では社歴というフィルターがある

一般説をいうと、30歳で3社まで、35歳で5社までというフィルターが存在する。
大学を卒業してから1社平均3年以上在籍していないといけない計算になる。
入社してから3年経たないと責任のある仕事をしていないという思い込みと先入観からである。

また、大手企業から中小企業へ転職をする場合には、リスクを伴うことになる。
大手は縦割りの仕事がメインになるため、自ら動くことはあまりない。
部下がやってきたことを取りまとめることが仕事になるからである。

しかし中小企業、ベンチャー企業で求められることについては、
自ら動きまわり、問題を発見して解決する能力を求める傾向が強くあります。
また、1人1人がプロ意識を持って仕事をすることが多くあります。

即戦力になる人材については、活躍する場が用意をされていますが、
即戦力にならない場合は、また転職をするか、キャリアの中断を余儀なくされるでしょう。
会社が自主退職に追い込むため、部署の異動をおこなうことが多くありますから。

追い出し部屋ともいわれる存在が明らかになったのはつい最近のことです。
おそらくリーマンショック以降、続いていることだと思います。
営業成績の下位1割程度と各部署の問題児を単純な業務だけの部署に移動をさせる。

1日中、新規開拓の電話をかけたり、休眠企業を掘り起こすことをやったりする。
1日の架電数とアポイント獲得数が決まっており、それをクリアするのに必死になる。
人件費が発生しているから、売上のランキングも付けられてしまう。

売上が伸びない理由として自分の努力が足りないからだ。とか、
ホンキでやっているのかなど、全員の前で詰められる。
夕方になると弱いものが更に弱いものを叩くということが繰り返されて、
ココロのバランスが崩れてしまい、休職後に自然退職に追い込むこともある。

また、日経新聞やニュースでも話題になるのが、早期退職者の希望を募るというものである。
これに応じてはキャリアがストップするだけでなく、転職活動についても不利になることが多くあるので注意してほしい。

これは日本の労働三法について、基礎的な知識があれば十分なことである。
日本の場合は労働者が優位に法律で守られている実情を知ってほしい。
欧米企業と違い、金曜日の夕方呼び出されて、月曜日の朝にチームメイトがいないということはない。

解雇をするにはそれなりの理由が必要ということである。
法律で決められている事由に該当をしない限り、解雇や雇い止めができないからである。
そうすると、自主退職をするにはどうしたらいいのか、グレーゾーンの攻防戦になる。

最近ではセカンドキャリア研修ということで評価の悪い下位2割ぐらいを研修に呼び出して、部外者である研修講師がハラスメントギリギリのラインで怒鳴り散らし、心の支えをパキッとおらせる。

そうしたら人事が近づいていき、「あんなことをいわれる筋合いはありませんが、あなたなら他社へいって活躍できるから頑張りましょう！」と声をかけてアウトプレースメントで追い出してしまう。

企業はお金をもらえるわけですし、解雇金や退職金などの削減もできるため、一石二鳥。

コロナショックの影響で内部留保がなくなってしまい、企業のキャッシュが底をつきはじめたからこそ始まった新しいシステム。

誰もが傷つかずに、企業ブランドへの傷も浅くてすむ。
ハラスメントや人事異動でもなく、合法的なリストラが始まっているので注意が必要です。

先程、弱いものが更に弱いものを叩く場合、
「これは解雇ということですか？」と質問をすることが必要です。
「解雇だ」ということになると、給与の支払を求めたりすることができる。
「解雇ではない」ということになれば、「この行為はパワハラですよね」と切り返そう。
「パワハラではない」ということなるのであれば、「この事はどういう意味があるのか」と聞いてみましょう。
きちんと論理的に話が出来る人はいないだろう。

パワハラの原因になるのは、過干渉過ぎる点であり、マネージャーは信頼関係がないことが多い。
信用出来ないのであれば、放置しておくことが一番いいのではないだろうか。
その代わり、給与も評価も最低ランクで文句は言わせないようにすればいいのだから。

評価についても、直属の上司だけではなく、いろいろな人の評価が必要だろう。
1人だけの場合は、個人の事情のもつれとか、上司のせいにされてしまうからである。
そのためにもちゃんとした評価制度を設けることが急務であるのは言うまでもない。

こういう転職の場合は不幸な転職になることはいわなくてもわかるだろう。
実績と経験がないのだから、市場価値も低いことを認識してほしい。
面接官は話し方や内容から瞬時にそういうことを推測する。

無意識のうちに、目が泳いでしまったり、声が小さくなったり、
挙動不審になったりすることが面接者を見ていると自然にわかるものである。
本人の中ではほとんど気づいていないことが多いのですけどね。

面接官、上司、部下、同僚をしっかり見てみましょう。
人はウソを付く時にはストレスが掛かってしまうため、知らず識らずのうちに身体から何らかのサインがでていますから、それを見逃さない洞察力を身に着けておかないと、型にはめて気づいたらリストラされていたということも珍しくありませんから。