意外と見られている!?人事や面接官の言動とは!?

人事と面接官は意外と見られている

人事をやっているとよくあることですが、内定辞退の連絡の際に、辞退理由を聞くと…

「A社は自分のことをしっかり理解してくれる　姿勢を取ってくれて…」

「B社は2次面接、最終面接はしっかりといろいろな事を熱心に話してくれたから…」
など、面接の印象で決め手になっているのが、最近の傾向かなと感じることが多いんです。

私の教科書の一部なので、信じるも信じないもあなた次第です。

私は日本系企業と外資系企業の両方を経験しているのですが、昔ながらの日本企業の採用ではいい人材の採用はできないとちょっと感じている点が多くあります。

まずは日本企業の選考の場合、最近では面談をして、選考というパターンも多くなりましたが、面接を3回繰り返して、常に選考していく。

面接官の採用基準に則っての採用だから、本当に戦力になるのか、はずれをひくのがわからない。

1人を採用するということは年収の1.5倍から1.7倍がかかる。

基本1対1の面接になるので、意見を出すというより、その人の価値感にシンパシーを感じるか、採用基準を満たした人が次の選考へと進んでいく。

面接は常に選考の場として考える会社が多い。

伝え方は時代に合わせて変化をする時代

内定を出すと同時に採用担当者へプレッシャーをかける。

内定を出すのだから、内定受諾を必ず獲れというプレッシャー。

そこではじめて、お客様扱いをする人から、口説き始める傾向が出てくる。

この段階で口説き始めても、選考の印象が強く、そこでお説教じみたことを言ってしまったり、その人を否定するようなことを言ってしまうと、内定を出しても断られるケースが非常に多い。

圧迫面接でストレス耐性を見るとか、人を否定することで追い込まれたときの反応を見るとか、いろいろ面接のテクニックが美徳とされていますが、面接担当をされる皆さん、時代の流れにあった面接を常にするようにしてください。

最近では、結婚しているかどうか、年齢について、パートナーがいるかどうかなど、個人を特定する質問はしないようにしましょう。

この質問は年齢を重ねている面接官が伝家の宝刀といわんばかりに、言ってくることが多い質問。

こんなことを言っている面接官がいるだけで、企業ブランドに傷をつけてしまうこともあるリスクをしっかりと考えてください。

外資系は採用に慎重!?

外資系の採用方法は全く違うんです。
3次面接、4次面接まであるのは、当たり前です。
採用というのは慎重になるものなんです。

その人の人生も家族の人生も会社が見るんですから。
会社に貢献しない人は解雇されてしまうこともあり、ハイリスク、ハイリターンの世界ですが、プロ精神や起業家精神がないとやれないかも知れません。

腹を括って、覚悟を決めないとできないというイメージが根強いかも知れませんね。

しかし、先入観はよくありません。
雇用形態は契約社員ということが多いのですが、すぐに解雇をしたりすることはあまりありません。

会社への貢献が全くない場合は違いますが…結果と過程の両方を見ることが多くあります。

採用方法も全く日本企業とは変わっています。
ほんの一部の企業が最近よく取り入れている手法です。

1次面接は選考の場ですが、本当に欲しい人材と思った時、2次選考からは入社してもらうために口説き落とす場として、活用をしていくことが多いのです。

理由は簡単です。
他社比較をされた時に、すべてが選考だということにすると、口説き落とすことはできない。
印象が悪くなるから。

大きく差が出るポイントとは!?

日本企業の場合、役職がつくと態度が横柄だったり、素直さと謙虚さがなかったりする。

そうすると、印象はどうだろう。

あまりいい印象は残っていないだろう。

何か引っかかる点があれば、なおさらである。

外資系企業の場合は意見をいうという風土もあるが、個人がプロであるという意識が非常に強い。

プロとして認められると、話がしやすい。
しかも対等な目線で見てもらえるので、親近感や信頼関係を築きやすいんです。

コミュニケーションのプロというか、全社をあげてあなたを採用したいという気持ちが、応募者に伝わると、応募者のモチベーションもあがる。

トップから口説かれることはなかなかないですから。

そうすると優秀な人材を採用することができる。

日本企業もコミュニケーションについて、もう一度しっかりと考え直す時期にきているのではないでしょうか。

もっと採用担当者に権限を与え、スクリーニングをさせる。
責任をもって採用活動にあたらせることで、応募者との信頼関係を築いて、
人事部の～さん、面接担当の～さんと一緒に仕事をしてみたいと思ったのでといわれると採用のやりがいがあるというものではないのでしょうか。

もう一度、採用活動全体を見直してみることも必要です。
これから人手不足になる時代です。
採用活動と同時に定着率を上げていく方法が必要です。