知らないとヤバい⁉4つのエリアから市場価値と需給バランスを見極めるには⁉

4つのエリアから需給バランスを考える

就職、転職の際にここまで考える人は1割いるかいないかぐらいです。
ジョブ型に切り替える企業も増えてきているため、中途採用で定石になっていたことが、新卒でも定石になり始めている。

初手を間違えてしまうと、キャリアを棒に振り、才能をつぶしてしまうことになるかもしれない。

働いたことのないのに、需給バランスと自分の才能とキャリアを考えるというのは酷なことかもしれませんが、これからの時代は今までの時代とは異なり、成功体験が通用しなくなってきている。

やりたいことを仕事にするということは、リスクもあり、リターンもある。
常にアップデートできなければ、その席を他人に譲るしかなく、譲らない人たちには容赦なく早期退職を迫ったり、セカンドキャリア研修を受けさせてその席を空けるように優しい圧力をかけてくる時代。

人手不足だからといって、一生安泰ではない。
世界中の人材とその席を守るために戦うことになっている。
レベルアップはもちろんですが、徐々に守備範囲を広げていくことをしないといけない。

人生100年時代だからこそ、キャリアの選択を慎重かつ大胆にやらなければならない。

次の4つのパターンから就職・転職の際に自分が戦う、勝てる場所を見つけなければ、ジョブホッパーになる、早期退職の対象になったりするので、常に流れに敏感になっておく必要がある。

1:個人成果主義、需要過多なコンストラクトプレーヤー型
2:組織成果主義、需要過多なスペシャリスト型
3:個人成果主義、供給過多なオペレーション型
4:組織成果主義、供給過多なミドルマネジメント型

1：コンストラクトプレーヤー型とは

業界については、不動産、住宅リフォーム、保険や金融業界、自動車業界などが多く、営業職や個人営業で基本給＋インセンティブで1000万円もゆめじゃない！などというキャッチコピーが9割の求人広告で見受けられます。

この領域については景気、不景気のあおりを受けることは少なく、常に一定数の求人が出ているという特徴があり、慢性的な人手不足状態になっているのはもちろんです。

年間通じて求人が出ているケースが多く、ハードワークな仕事であり、ハイリスク、ハイリターンの業界であると求職者サイドからは見える。

雇用形態としては正社員、契約社員、業務委託など縛られることなく、直行直帰も可能であり、転職サイトや人材紹介会社からスカウトメールも多く送られて来ることが多い。

中途採用では経験者が主流になる分野ですが、新卒で金融系や保険系で若いうちからハードワークでガッチリ稼ぎたいという学生については、狙う領域である。

専門知識と経験がものをいうので、業界経験者は中途採用でも引く手あまたになるので、人材の争奪戦が始まっていく。

2:スペシャリスト型とは

職種でいうとCEO、CTO、CHRO、CFOなどの経営責任者系の職種であったり、経営企画、経営戦略、経営コンサルタントなどというように、組織に成果をもたらすことで評価をされる職種である。

結果にコミットするため、スペシャリストやエグゼクティブな職種ともいわれています。

この領域については求人数が少ないのはもちろんですが、条件が多種多様のためいろいろな条件がついてしまい、それを満たすための応募者が少ないというのが実情です。

干し草の中から針を見つけるようなものであり、求人を出すと応募はあるけど、条件を満たす人が少なく、採用活動は長期戦になることが多い。

自己評価と他者評価が大きく異なることに気づいていればいいのですが、早期退職をした人たちが集まる傾向が多くある。
年収と地位と名誉が欲しいと思って応募をするけど、細かい条件がそこにあることは応募者は知る余地がない。

だって、前職でおんなじことをやっていたからできるでしょっていうレベルで応募をしてきて、面接をすると意外にも中身のないことが分かった瞬間、お祈りメールになるからだ。

転職サイトに出すというよりもヘッドハンターが中心となって採用をしているのが実情であり、内情をしっかり理解しているヘッドハンターがフィルタリングをすることで、人事の手間を省いていることが多い。

この職域でミスマッチが起きやすいのか、職務の境界線が曖昧であることはもちろんですが、言語化しにくく、抽象的な言葉並んでしまうため、採用が難しいとされている。

抽象的な言葉の定義が一致していればいいのですが、言葉の定義が人それぞれというのも特徴です。

3:オペレーションプレーヤー型とは

この職種については、いろいろな企業で求人転職サイトに広告と出していることも多く、人材紹介会社にも依頼をしているケースも多い。

退職者が出ると求人募集が出たり、新規店舗や新規事業が始まると、採用が始まるケースがあり、比較的若手のハードワークができ、素直で謙虚な人材を採用する傾向が出ている。

職種でいえば、営業、人事、経理、総務、法務、マーケティングなどのメンバークラスの求人であり、いろいろな企業がいろいろな方法で採用活動をしている現状がある。

最近では、リファラル採用やアジャイル採用など、弱いつながりから採用をするケースも多くあり、採用チャンネルが複数存在している。

採用を投資とみるのか、費用とみるのかでその会社のカラーが見えてくる。
投資として見る企業については社員に対してすごく手厚い福利厚生があったり、産休育休なども取りやすく、今の時代にあっていることが多い。

費用として見ている企業については、古き良き昭和の時代のままの評価制度であったり、副業・複業の禁止、SNSの発信禁止など時代に合わないルールが多く存在している。

4:ミドルマネジメント型について

俗に言われている管理職の9割がこれにあたる。
決裁権のある課長職以上がここにあたり、新卒からの生え抜き社員がいたり、中途採用で結果を残してきた人たちがここに集まる傾向が多い。

営業課長、人事課長、経理課長など課長、部長はもちろんですが、プロジェクトリーダーやプロジェクトマネージャーなどもここに入っていくことになる。

高付加価値な組織としての成果を求められる傾向にありますが、日本のメンバーシップ型のキャリアでは、3年に1回人事異動が発令されて、幹部候補についてはいろいろな部署で適性を見極められるのと同時に、一貫性のキャリアがないので、スペシャリストとしてのキャリアを積むことが難しい現状があります。

これからジョブ型に移行していくとはいえ、まだまだ時間がかかるというのが現状であり、欧米のようなジョブ型ではなく、日本的なジョブ型という独特な形になりそうです。

総合職とスペシャリスト職を行き来できるように人事評価を作成している企業が多く、10年かかっていた管理職までの道のりが最短2年でいけるようにするなど工夫をしていますが、人が2人以上集まれば、妬み、嫉みが発生することになり、組織の理論、やさしい圧力がそこには存在していることを忘れている。

2：8の法則とか2:6:2の法則といわれるように、どうしてもアンチが2割存在するということに気づいていない。

公正な評価、透明な評価とはいうけれど、人のフィルターを通すということは、事実とは違った評価をされてしまうこともある。

それゆえに、出世の順番待ちが発生することが多く、出世レースに嫌気がさした優秀な社員が転職をしていくというケースが起きている。

若手を採用したいと考えている企業側と、年齢を重ねて十分な経験を持っていると勘違いしている応募者側でミスマッチが起きやすい。

俗にいう高い買い物をしてしまったなぁ～と後悔するのがここのエリア。
大手企業から中小企業やスタートアップ企業へ転職をしたときに、部下の管理をしていればよかった立場から、プレーヤーとしてマネージャーとして1人何役もやらなきゃいけないとなると、環境適応能力が求められる。

ちっちゃいプライドにしがみついたり、過去の栄光にしがみついてしまっていると、変化についていくことができずに試用期間で雇止めというケースを多く見てきた。