年齢の壁と仕事の壁の神話性とは!?

年齢と仕事のリンクは今必要なのだろうか？

新卒で一括採用をすると、新人研修がある。
入社してから数年経つと、時代を先取るような研修に参加をさせられる。
管理職になれば、管理職研修というものに参加をさせられる。

研修とはいっても、自発的に参加をしていないから、吸収率が悪い。
受け身になっているからというよりは、これをやらなきゃいけないという強制的なものであるからだろう。

特に女性を本気で活用したいと考えるのであれば、パーソナルに合わせた人材育成をする必要がある。
28歳から30歳までに第一次育成期間として、社内に信用預金ができるように育成をしていく。

妊娠、出産を経て戻ってきた女性社員をブランクを感じさせない様に育成して、戦力復帰ができるような人材育成制度を人事と経営者が本気になって考えないといけない。

人手不足であるとか、人材難ということが言われているけど、それは画一的にしかモノゴトを考えていないからである。
投資とリターンなどといっていたら、人材育成はできないだろう。
個人が注目を集める時代になったからこそ、人材育成を見直す時期なのかも知れない。

スポーツの世界でも同じように、早期活躍型、普通活躍型、晩成活躍型など、いろいろな人材がいろいろな時期に活躍する時期がある。

女性の場合は30代で子育てを優先して、仕事をセーブしたとしても、40代、50代は活躍できるチャンスが残されている。
やる気もある、子育てが終わってからまだまだ働ける。

日本企業のほとんどは「年齢と仕事のリンク」が非常に強い。
「産み時、子育て期」と下積み時代から活躍期が重なってしまうため、有能な社員の機会損失になっていることがある。

そこで早期育成、中期育成、晩期育成という視点を取り入れる事ができるのであれば、こどもをもつ女性だけでなく、シニア層なども活躍できるチャンスがあるのでは無いだろうか。

最近の求人広告を見ていると2極化している。
35歳以下限定の求人広告と、40歳ぐらいまでのミドル層を狙った求人広告である。

ちょっと前までは35歳でビジネスマンは一度死ぬと言われていた時代である。
画一的に決めつけや思い込みをしていると人材採用はできない時代になっている。
長く働いてもらうというよりもこの人を採用したらどういう化学反応が起きるのかと考えるのがいいだろう。

スタートアップ企業に多くは人集めが大変であること。
それにコンセプトやサービスに共感をしてくれて「一緒に働きたい」という思いの人に来てほしいと考える。
そうなると、年齢、性別、国籍は全く関係ないような気がする。

これからの時代は必要な人材なら採用をするという考え方です。
それが20代、40代、50代などと年齢で画一的に判断することがリスクになるということ。

年齢に仕事や役職がついてくる日本企業の仕組みや採用基準についてはあまり意味がなくなってきている。

高卒、中卒、中退、大卒、大学院卒などというのは関係なくなったかも知れません。
人それぞれに活躍期が違うため、個人に合わせた人材育成プランをたてることが重要かもしれません。

人事と経営者が本気になって社員育成を考え、生産性を高めると同時に、女性がライフイベントで休職をしている時でも復帰しやすい環境を作ることが急務ではないだろうか。

30歳という年齢の壁

アベノミクスの3本目の矢である、女性の人材活用という点である。
以前からも何度もいっているが、経営者が意識を変えない限り変革はできない。
政治の力で助成金を出すなどとしたら、もう少し浸透をするかもしれないですけど。

働き方については何が正しくて、何が正解なのかは人それぞれ。
わかり易い例としては、高収入をしっかりもらうのか、ダラダラ残業代で稼ぐのかという問題。

高収入を得たいと思えば、営業としてトップ成績を残していくことができる。
年収300万円→500万円→700万円→1000万円→1500万円というように、
1つのステージをクリアしたらなら、さらに上のステージクリアを目指す。
常に上のステージへ進み、クリアをするごとに年収が上がっていくというシステム。

求人広告で年収1000万円も夢ではありません！とか月々50万円以上の収入！とか書いている。
ほとんどの広告が不動産業界や金融業界の求人広告である。
アメリカのウォール街にいる人のような考え方であれば、それも正解。

フリーランスやノマドになることも1つの方法である。
時間的なゆとりはうまれるかもしれないけれど、会社に所属していないということは全部自己責任ということになる。
完全に受注産業に近いところがあるから不思議である。

時間的な余裕があったり、やりたいことができるというメリットはあるかも知れないけれど、
評価が価格になり思うような年収が得られずに、会社員の年収より安くなってしまったりすることがある。
それでも幸せというのであればいいのだか、これも正解である。

女性が企業内で活躍するにためには、古き悪しき習慣と思い込みを捨てる事が必要だと考える。
未だに企業のほとんどの経営者の考え方が終身雇用、年功序列の時代の考えを持っている。
その考え方が陳腐化していることに気づいていないどころか、美徳とも思っているから不思議である。

企業人事と経営層がしっかりとスクラムを組んで変える必要があるのではないだろうか。
日本企業の伝統芸ともいえるのが、新卒一括採用と人材育成スケジュールである。
昔の働き方は丁稚奉公をして働くのが当たり前であった。

最初の配属先が地方へ飛ばされて、3年前後で転勤、配属が変わったり、ジョブローテーションという言葉でくくられる。
修行することで仕事を覚えるということになるのだろうが、時代錯誤になっている。
その後、大都市圏で働くことができたり、自分の実家の近くで働けたりすればいいのだが、
そうではないのが企業というものである。

年功序列、終身雇用が当たり前だった時代は、社員としての保証をします、給料が上がりますから、
会社のわがままを聞いてくださいねというgive&takeということが成り立っていた。
バブルが崩壊して、リーマンショックのあとは大リストラ時代を迎えた。
年功序列、終身雇用が崩壊して、社員としての身分も一応保証しますが、給料はなかなか上がりませんけど、
会社のわがままを聞いてくださいねという時代に変わってしまった。

正社員になることが絶対安定という時代は終わってしまった。
年収が下がるから副業を始める人が多くなった。
副業規定違反になると懲罰の対象になる可能性があるから、諦めるしかなかった。

特に女性については本気で考える、知恵を絞ることを疎かにしていたともいえるだろう。
そこでいろいろな企業が福利厚生の一環で女性が働きやすい環境づくりをしている。
それを差別化できるポイントとして、全面に押し出しているのがここ数年の動きではないだろうか。

女性の立場から考えてみると、28歳から30歳の間にひとつの壁ができることに気付いてほしい。
28歳から30歳がキャリアの分岐点になることがおおい。
この時期に結婚、妊娠、出産する女性が最近増えている。

結婚が遅くなると、出産も遅くなり、30歳を超えて子育て期がくると、今度は役職につくかつかないかという時期が重なる。
企業によっては昇進試験が30歳であったりすることがおおい。
キャリアを取るのであれば、昇進前に出産をするのか、昇進後に出産をするのかという問題がある。
結婚をすると孫の顔が見たいという親のプレッシャーなどもそこには絡んでくるから悩むことになるだろう。
産まないという選択は自由にあるが、いつでも産めるという自由が確保されていないということが問題である。