新卒採用を見直す2つのポイント

海外の就職事情はどうでしょう

日本以外の諸外国すべての国が新卒採用を含めて、労働市場におけるあらゆる年齢差別を人権侵害として厳しく禁じています。
それなのに日本の場合は、司法や行政がこの問題を放置しているのは、
彼らの組織の中でも新卒採用があり、年令による序列ができているからでしょう。
これでは民間企業に対して「年齢差別」をやめろということは大声では言えません。

また、インターンシップについても全く考え方が違う。
日本企業の場合は数日から数週間のインターンシップが職業体験の一環として取り入れている点がありますが、採用期間が短期化するにあたって、このインターンシップが選考のステップになっている企業もあります。

そのため、学生は就職活動をする前にインターンシップで実績を積みたいと考えるようになりました。

内容も大きくわけると2つに分かれていきます。

1つ目は人事がカリキュラムをつくって、広報宣伝活動の一環としてインターンシップを開催している点。

これでは現場がほしいと思う戦力値の高い学生の採用をすることはできません。

現場の気持ちとは関係なく、人事が勝手にこういう人材がほしいという絵を書いてつくったカリキュラムなので、現場では古すぎて陳腐化した情報であっても、新鮮な情報として作っているから不思議である。

また、外部の研修会社などを巻き込んでやっている企業は少ない。
人事の密室会議によって決められた、広報宣伝活動の一部というのはプロを巻き込んでいないからである。

2つ目は現場に投下して這い上がってくる学生を見つけるためのインターンシップ。

IT企業では問題解決能力発掘プログラムと名打ち、日給を支給しながら1ヶ月間のサバイバルインターンシップが有名になりました。

このようにちゃんと現場を巻き込んで作られているインターンシップはほとんどありません。

学生アルバイトとして採用する場合は時給が発生をしますが、インターンシップというと職業体験の一貫ということですから、無給でやることになります。

これを悪用して無給で働かせることになり、丁稚奉公とも意味が違ってくることになります。

現場にいきなり投下をされるわけですから、何をしたいいのかわからない。
教育係も仕事をしながらなので学生が立ち振る舞うことができない状況があります。

業を盗めとか、親の背中を見て子が育つではありませんが、学生が理解するまで放置するという企業もあります。

戦力になることができる時から時給を発生させるという経営者もいますが、
どこでどういうことをやると戦力として認められるかという画一的なものがないのが現状です。

海外のインターンシップの場合は、単位に変換をすることができるのと、1年以上の長期に渡ることが多くあり、業界のこと、会社のことをしっかりと理解することができます。

また、新卒という概念がなく、社会人になるということは仕事のプロになることを目指さないといけません。

毎日がオーディションであり、毎週金曜日の午後には解雇を言い渡す儀式があり、そこで名前を呼ばれなければ、もう1週間この会社で仕事ができるという時期もあります。

日本の場合は終身雇用、年功序列の名残が残っている状況ですが、表向きは成果主義、実力主義です。

サラリーマンということは組織のために仕事と給与を保証されているから、
長時間労働であっても文句を言わないでくれというのが根底には流れている。

ブラック企業とかワークライフバランスと言われるようになってから、
生産性や効率性を重視することが多くなり、長時間労働を表向きはしていませんが、影では土日出勤をして、月曜の会議に間に合うように資料を作ったり、街角のカフェで時間を問わずに仕事をしているように、忙しいふりをしている人が増えている様です。

欧米では結果がすべてということになりますが、家族の時間については許容範囲が広い。

子供の事やパートナーとの時間をつくるために、それ以外の時間を必死に仕事をしている。

プロとしての自覚、アンテナの感度の高さは日本人とは比べ物にならない。

新卒通年採用はすぐそこまでやってきている

先日も3回に分けて書きましたが、新卒採用以外にも採用バブルが起きているのは事実です。
日本市場で優秀な学生は全体の0.8％にあたる4000人ぐらいをとり合ったりする時代です。

完全にレッドオーシャンの中で採用活動をしている状況にあるということを認識してください。
学生さんにとっては売り手市場といわれていますが、企業の採用基準も下がってはおらず、厳選採用をしている企業が大半を占めている状況です。

好景気になると内定率が高くなる傾向が強くなりますが、その時代の学生数や留学、留年、大学院への進学など時代背景を加味すると、失われた20年の時代よりも採用のハードルは高くなっていることは間違いありません。

昔は育成することに3年、1人前になるまで5年という時代もありました。
3年間は転職を考えるなというのもそういう考えから来ているのは間違いありません。

30歳までに3回、35歳までに5回というのが定説になりつつありますが、
ほとんどの企業が35歳までに1回〜3回の転職回数でフィルターを掛けてしまいます。

35歳を超えて転職回数がゼロという人についてはそのまま転職をしないほうがいいでしょう。
井の中の蛙大海を知らずということで、人格形成がされたあとは会社の色に変えるのに時間がかかるという人事ならではの思い込みと先入観がそうさせていることが多くあります。

それであれば、海外で留学経験を積んでいる日本人、日本に来ている留学生をターゲットにしたり、中学生、高校生に対して企業の採用担当者と現場が一体になって、広報宣伝活動をすることも必要になるでしょう。

フリーターや派遣社員から正社員を目指したい人たちに対してもセーフティーネットを配備したりする必要があるでしょう。

新卒採用の一括でおこなうことについては研修が一緒にできるという人事のエゴや、新年度に一緒に新しいスタートを切るという日本の風習が反映されていますが、秋採用があり、留学生に対しての就職活動などを展開している企業は少ない。

大学も4月と10月に入学式をやっているわけですから、新卒の通年採用があってもおかしくない。
4月に一斉スタートをする必要も今後はなくなってくるのではないでしょうか。

採用したいという人材がいるのであれば、常に門戸を開いておき、学歴フィルターというものや年齢制限を撤廃した上で、公正透明な選考をしたらいい。

疲弊する採用活動をレッドオーシャンで繰り広げるのか、奇を狙っているようでロジカルに詰めていくことで行き着くブルーオーシャンがいいのかということを今考えないといけない時期になっているのではないでしょうか。

人事は経営者、現場をしっかりと巻き込んで、新卒の通年採用という切り札を使う日が本当にすぐそこまで来ていることを実感している。