「多国籍社員とともに強い組織をつくる」 Verve久保田社長へインタビュー
「外国籍社員と共に創る強い組織づくりとは」
先進国では当たり前である「多国籍人材による組織体」。しかし日本企業で取り組むことができている企業はまだ少ない。そんな外国籍人材雇用に若干遅れをとっている日本において、率先して外国籍人材を雇用し、飛躍する（CareerFly）企業の組織作りの秘訣を伺う。
キーパーソンへインタビューを行い、グローバル時代を生き抜く組織づくりの考え方を深掘りしていく。
株式会社VERVE 代表取締役 久保田 一氏
高校卒業後、ソフトウェア開発会社でエンジニアとしてのキャリアをスタート。営業職も経験し、2003年にGMOメディア株式会社に入社。「エンジニアの理想郷」を作るべく2007年7月に株式会社mobitech(現株式会社innovation)を設立し、2009年8月にコンサルティング業務をメインに行っていた株式会社VERVEと合流し代表取締役社長に就任。日本唯一の成功報酬型システムコンサルティング企業として、クライアントの真のニーズを叶え続けている。
ただ言われたものを作るのではなく、本当にクライアントが喜んでくれる仕事をしたい
CareerFly羽二生 (以下、羽二生）：ブリッジエンジニアの採用決定、おめでとうございます。本日は、CEOインタビューの機会をいただき、ありがとうございます。
株式会社VERVE 代表取締役 久保田一氏（以下、久保田氏）：よろしくお願いいたします。
羽二生：まず、貴社の採用をお手伝いするにあたって、「エンジニアの理想郷を作る」というメッセージに心を打たれました。
改めて意図とお考えに至る背景をお聞かせいただけますか？
久保田氏：「エンジニアの理想郷」という意図は、エンジニア自ら「理想とする職場環境を自由に作る」こと。敷かれたレールの上を走ることに、不自由を感じるエンジニアたちが、レールのない弊社で自由にそれぞれのスキルを発揮してくれるようにと、このメッセージを打ち出しています。それが実現できるよう弊社では、最大限支援をします。
羽二生：久保田様ご自身もエンジニアでいらっしゃいます。理想郷を作りたいと思った背景には、どのようなご経験があったのでしょうか？
久保田氏：私自身エンジニアとしてキャリアを築き上げる過程で、自分のやりたいと思ったこと、正しいと思ったことはしっかり主張し、実現してきました。それをもっと、他の人たちもできれば良いと思っています。
卒業後、30名規模の企業に入社し、エンジニアとしてキャリアをスタートしました。３〜４年後に、社長に次ぐポジションとなり、井の中の蛙として仕事をしたくないと、GMOメディアに転職。当時１社目ではマネージャーの職位でしたが、他の人のマネジメントも学びたく、出来るだけ下の職位で採用して欲しいと各社へお伝えし転職する中で、一番給与も職位も低く提示してくれたのがGMOメディアでした。とはいえ、1年ぐらいでマネージャーまで、職位が上がりました。
羽二生：GMOメディア社は社員数も多く、評価制度も整っている企業だと認識しています。その中で、異例の昇級・昇格だったのではないでしょうか？
久保田氏：一度の昇級で上がる限度の級数を超えての昇級だったと記憶しています。その背景は特別なことはなく、ただクライアントの利益を追求したというシンプルなことでした。
クライアントは、我々のサービスに投資することで、利益を得ることを目的に発注します。システム開発の場合、営業や企画チームから要件を聞いて、エンジニアが開発を担当します。クライアントへの提案は、営業や企画チームが主に担当しますが、実はエンジニアだからこそわかる、改善すべき業務のボトルネックや着眼すべき数値があります。
私は常にクライアントの利益に立ち返り、運営や企画チームから言われたことをするのではなく、エンジニアの立場として提案し、プロジェクトを遂行しました。
例えば、あるプロジェクトでは、一つ簡単な機能を追加するだけで、売り上げが上がるのではないかと考えました。クライアントの事業内容、状況、数字などを調べ、その機能を追加することでどのくらいコストがかかり、反対に利益になるのかを資料にまとめました。開発の上長、運営、企画などステークホルダーに提案し、最終的に私一人でその機能を開発。その機能だけで売り上げが1.5倍に増えました。
責任を持って提案し、実行できるエンジニアしか、成功報酬でのシステム事業はできない
羽二生：徹底的にクライアントの利益を考えた結果、企業の売上向上へ繋がり、ひいてはご自身の評価へとつながったのですね。
久保田氏：はい、尖っていたと言うか、若かったのもあると思います。笑
ただ、日本のシステム開発の現場について、疑問を持っていました。
システム発注側も、そのコストがどれだけ利益になるかを理解していない、そしてシステム開発側もそれを説明できていないケースを見てきました。
本当にクライアントの利益になることを追求したいと考え、当社を設立し、日本では唯一の「成功報酬型」のシステム開発企業として事業を展開しています。
以前、社員数3名のクライアントから、勤怠システムを作りたいと言う要望をいただきました。
どのような機能が必要か確認すると、壮大な計画をお持ちで、開発する場合1000万円を超える試算が出ました。一般的なシステム開発企業であれば、おそらく請け負う案件だと思います。
ただ、私からすると3名の勤怠管理に1000万円投資しますか？であれば、そのお金でまず売り上げを上げる仕組みに投資をしませんか？と考えます。
そこから、利益を上げるにはどうしたら良いのかと言うヒアリングと提案を進め、最終的にクライアントに喜んでいただける結果となりました。
羽二生：お話をお伺いしていると、とかく全うなサービス提供をされていると感じます。反対に、一般的なシステム開発企業が、クライアントの利益にならないかもしれない案件も請けてしまうのは、何故なのでしょうか？
久保田氏：責任を誰が取るか決まっていないし、誰も取りたくないということがあるのではと考えます。よく日本の会議は長いと言われますが、何かを決定する場で、決定をした場合の責任を取りたくないのではないでしょうか。お客様の仕様もそうです。提案して、失敗したら誰が責任を取るんだと言う話になり、そこまでしか考えないから提案を恐れ、言われた通りのことしかやらなくなるのです。
居酒屋などで、隣のテーブルでエンジニアが愚痴をこぼしているのを聞くことがあります。あの仕様は良くない、この設計はどうかと思う、などです。愚痴をこぼしていても意味はありません。それをどうして上司に提案しないのか、お客様に提案しないのか、不思議でなりません。
提案にはそれなりの根拠が必要です。もし不満に思うことがあれば、それをどう改善できるか、どう解決できるかを考え、根拠を提示し、実行すれば良いのです。もし実行して失敗したら、素直に間違いを認め、リカバリー案を提案し、実行し続けるだけなのです。
こういった提案は、エンジニアだからこそできることがあると考えます。ただ、日本の下請け構造上、多くのエンジニアは今作っている機能が、クライアントにどう使われているか、ひいてはクライアントにどれだけの利益をあげているかを理解していないことが多いです。目の前のものを、言われた通りに作っているだけでは、不満は募り改善ができません。
いただいている給料は、クライアントからいただいているものであり、会社からではありません。クライアントに喜んでもらえることを、自分のスキルや立場から最大限取り組むことが当たり前だと考えます。
優秀な外国籍社員は、社内の士気を高め、ビジネスチャンスを引き寄せる
羽二生：久保田様が成し遂げたいこと、「エンジニアの理想郷」「成功報酬型サービス」の意図をより理解できたように思います。
久保田氏：前述したように、「エンジニアの理想郷」は、敷かれたレールを走らないことになります。そのため、理想がない人には、逆に居心地が悪い環境かもしれません。居心地を良くするため、自分で目標やキャリアパスを定め、実行し、反省し、それを繰り返しながら自由を手にするような環境だと思っています。社員が自分の道を進めるように、私は提案を受け入れ、フィードバックをし、キャリアパスが進めるような手助けをしています。
最初から全員が、納得感のある提案をしてくるわけではありません。話を聞いていると、的外れな場合もあります。そのような場合、「それでは相手が納得するための言葉が足らない」のような指摘をします。例えば、ここを改善しましょう、と言う提案をするとき、それは何を、何％改善したら、売り上げがどのくらい上がり、それに対してどのくらいコストがかかるのかを説明するようにアドバイスします。数値で利益やコストを説明できなければ、誰もが理解できる提案ではありません。
羽二生：エンジニアがそれぞれの疑問や不満で終わりにすることなく、上司に相談できる社風をつくる。それによって、ビジネス視点でクライアントに伝わる「提案」にできる技術を身につけることができるのですね。成功報酬型のビジネスをするために、不可欠な要素です。
そんな貴社チームには、外国籍社員の方も複数名いらっしゃいます。どのようなきっかけで採用をされたのでしょうか？
久保田氏：特に外国籍の方だから採用したと言うわけではなく、弊社社風に合う、優秀なエンジニアを採用していたら、たまたまその人たちが外国籍の方であったというだけです。私自身、GMOメディア時代から多国籍チームで仕事をしていました。特に中国籍の社員は、プライベートでも付き合いがある程仲が良かったです。これまで弊社では、中国籍、韓国籍、ベトナム国籍の社員を採用し、業務委託ではインド国籍、カナダ国籍の方々もいらっしゃいました。
羽二生：幅広い国籍の方々とお仕事をされているのですね。外国籍社員がいることにより、メリットを感じたことはありますか？
久保田氏：メリットは、外国籍社員のハングリーさが、日本国籍社員へ伝わり、相乗効果となり業務に対する意識が変わることでしょうか。
外国籍社員は、母国に残した家族に対する責任など、背負ってきているものが違います。その分、仕事にハングリーさがあり、良くも悪くもお金に執着心があるように感じます。理由があり給与が上がらない場合は納得しますが、理由もなく上がらなかったり、納得のできない評価を受けたりすると拒絶反応を見せます。競争意識や上昇志向がある社員は、必然的に頑張りますし、自分でも納得のできる結果を出そうとします。日本国籍社員だけでは作れない士気の高さを作ることができます。
また、外国籍社員は優秀だと感じます。弊社で採用している社員は基本理系出身のため、計算も早く、物事の理解や吸収も早い。外国籍社員と過ごしていると、本当にやったことがないこともできるときがあります。そしていざやらせてみると、できてしまうしすぐに身につけるので驚きます。見栄で「できる」と言ったので、裏で勉強しているのかもしれませんが、どちらにせよ一人前になるまで、日本国籍社員と比べても明らかなスピードの早さを感じます。教えて、学べるチャンスさえ与えられば、活躍してくれる方々です。
他にも、弊社で採用している社員は、ベトナムで最難関校と呼ばれるハノイ工科大学出身であったりします。そのような人材が、弊社に名指しで面接に来るのです。外国籍の方々は、日本国籍の方々と違い、世界的企業以外は日本企業のブランドを知らないです。そうなると、大手であることや上場していることなど、関係ありません。
弊社のような中小企業は、ブランド力の観点では、なかなか日本のトップ大学の理系人材から応募をいただきにくいですが、外国籍人材であれば優秀な方々をどんどん採用できます。
さらに言えば、ベトナムでのオフショアを展開するきっかけをくれたのも、採用したベトナム国籍社員でした。以前一度、ベトナムのオフショア開発を検討したことがありましたが、プロジェクトのスピードもクオリティも期待には届きませんでした。そのため、当時新卒で採用していたベトナム国籍社員がある程度育ったら、ブリッジエンジニアとして活躍してもらおうと考えていました。弊社社員がブリッジエンジニアとして、現地と母国語で意思疎通が取れることで、今ではスピードもクオリティも日本と同じか、むしろ早いと感じることさえあります。
文化の違いは、細やかなコミュニケーションでカバーし、それぞれの優秀さを引き出す
羽二生：優秀な社員の方々を採用でき、士気を押し上げ、さらにはオフショアの機会もできと、メリットをたくさん感じていらっしゃるのですね。
反対に、デメリットに感じたことはありますか？
久保田氏：小さな言葉や文化の違いを、感じることはあります。
例えば、日本語をどのように勉強しているか質問すると、テレビを見ていますと答えられるなどです。最初は不真面目なことを言っているのかと思ったのですが、よくよく聞くと、その社員はテレビCMを録画して聞いていました。なぜかと聞くと、ニュース番組とCMだけは綺麗な日本語を使うからとのこと。ちなみにその社員に、最初に覚えた日本語は何かと聞いたら、「いすゞのトラック」と言っていました。笑
羽二生：それは面白いですね！笑
久保田氏：はい。その社員は当時すでに来日してから4年ほどで、日本語もとても上手でしたが、唯一「ポイ捨て」が通じなかったこともありました。一緒に外を歩いているときに彼がアイスを食べていて、その棒を道に捨てたので、「ポイ捨てするな」と注意すると、「タバコを吸っていない」と言われました。よくよく聞いてみると、彼の中で「ポイ捨て」はタバコに限られることだと思っていたとのこと。日本では、アイスの棒を含めゴミを道端に捨ててはいけないと教えると、なるほど勉強になりましたと言っていました。
羽二生：それぞれの文化の当たり前による、認識のずれが起こっていたのですね。久保田様が丁寧に説明されたことで、素直に外国籍社員の方も納得でき、一つずつズレを無くすことができました。
久保田氏：ズレというと、仕事の進め方でも起こります。メリットであるハングリーさが、デメリットになることもあります。上司の立場からすると、指示通りに進めてほしい部分や、共有してほしいタイミングを認識せず、良かれと思って勝手に違う方向で進んでいることがあります。
その時には、コミュニケーションをこまめに取ることで、ズレたことを理解していきます。
ズレを理解できると、相談するタイミングを想定することができます。最初は1日の中でも、午前中と午後で確認すること、１時間ぐらい一旦それぞれのやり方に任せてみて、中途半端でも良いので報告させる。その時点で相談や報告のズレがないかを確認します。
ズレを認識したら、どこがどのように違っていて、それはどのような事情があるのかなど背景を説明します。外国籍社員も、いつ何を相談すべきかを理解することができ、意思疎通が自然と取れるようになっていきます。
日本国籍社員だと、「報連相が大切だ」と伝えるだけで意図は通じますが、外国籍社員には伝わりません。最も、日本国籍社員が報連相の大切さを理解していても、適切に仕事ができるかは、また別の問題ですが。
羽二生：文化や認識の違いで苦労する場面があっても、こまめなコミュニケーションで解決されているのですね。
クライアントの利益を本気で考えることができる、貴多国籍組織の未来図をどのようにお考えですか？
本当にクライアントの利益を生み出せるエンジニアを一人でも多く育てる
久保田氏：クライアントの利益となる提案を、コスト・売上を含む根拠から、相手に伝わるように考え、伝えることができるエンジニアを育てることを目指しています。それにより、会社規模が変わると思っています。成功報酬型のシステム開発を行なっているのは弊社のみです。それが他社にない強みであり、成長の源です。
ただ、他社にないということは、新卒でも中途でも、正攻法の育て方もありません。資格があるわけでも、教材があるわけでもない。試行錯誤ですが、優秀で向上心のある社員をしっかり採用し、丁寧に育てることに注力したいと考えています。
例えば、弊社ではオフショア開発を遂行するため、ブリッジエンジニアという役割の社員がいます。他社では、日本の開発チームとオフショアチームをつなぐ、コミュニケーターとしてのブリッジエンジニアもいますが、弊社でそれは通用しません。成功報酬で仕事をするということは、言われたものを作るだけが良いというわけではありません。そのスタンスを、オフショアチームに教育することが一つの仕事です。ただ、言って伝えるだけだと、ブリッジエンジニアも理解ができない。弊社では、ブリッジエンジニアを開発チームのマネージャーとクライアントの会議に同席させ、やり取りを見せています。これにより、クライアントの声や、プロジェクトの全体感、リーダーの視座を理解することが可能です。
また、ブリッジエンジニアだけでなく若手社員には、マネージャーや私がクライアントの役をして、提案を受けるロールプレイングや勉強会の機会を作っています。
直近のクライアントからの相談について、どのように提案するかや、どのようにすでに決まっていることを覆すか、などを共有し議論します。多くの日本企業では、若手社員が持てない視座や観点を、疑似体験でも考える機会を与え、理解できるような工夫をしています。
羽二生：クライアントの利益になる、成功報酬として事業を成り立たせることができるのは、貴社社員の質の高さがあってのことですね。
最後に、外国籍社員の採用を考えている企業経営者、採用担当者の皆様へメッセージをお願いいたします。
優秀な人材を採用したいなら、外国籍社員を試しに1名採用してみては？
久保田氏：外国籍社員を採用することに、ハードルを感じていらっしゃる方々がいるとすれば、試しに1名採用してみることをお勧めします。いくら外野が、外国籍社員の採用が良いといったところで、実感はないと思うので。
学歴重視で採用されている企業こそ、外国籍社員を採用した方が良いと思います。
例えば、ハノイ工科大学の中で、IT学科の学生は当時500人。そのうち、日本語を学べるクラスに入れるのは、成績上位100人ほどでした。そのうちの一人が、弊社で働いています。ある意味天才ですよね。学歴だけでいったら、社員の誰も勝てないと思います。
そもそも、本当に仕事ができる優秀な人材を採用するとしたら、学歴も国籍も気にすべきところではないのかと思います。性的指向も、障がいも、仕事に支障がないのであれば、私は気にしていません。弊社には、様々な社員がいます。それぞれ悩んでいたり、他社で拒否され、内定を取り消されたりした過去があった社員もいます。でも、弊社ではその個性もオープンにして、来て欲しいと伝えています。他の社員が気にするようなことがあれば、それが間違っていると考えます。同僚の顔を見て仕事をしているような社員は、むしろ弊社では不要です。
クライアントが喜ぶには、という最大の目的を忘れずに採用活動をすれば、自ずと外国籍社員の採用も、視野に入るのではないでしょうか。
羽二生：本日は貴重なお話をありがとうございました。今後も優秀な人材と共に飛躍されることをお祈りすると共に、優秀人材のご紹介により、継続してサポートさせていただきます！
（左）株式会社VERVE 久保田氏と（右）キャリアフライ株式会社 羽二生
Career Fly
多様性ある文化形成を目指し、海外女子の人材紹介ビジネスを2015年にスタート。”日本ではたらく”を目指す理系海外女子を90カ国6020名をプール。海外女子の「越境転職をもっと身近に、気軽に」するための就業支援、および日本企業の優秀人材採用強化に貢献する。