コッターの変革の8段階のプロセスを実践しようとして、8つのつまずきの石に全部つまずく

コッター流の組織変革を実践しようとして、石につまづいている私の体験です。

組織を変えるという目的の部署ができ、そこで危機意識を高めビジョン作りをする、という仕事をやってきました。

コッターの変革の8段階のプロセスの通り、3段階目まで進みましたが、差し迫った危機がそこにあるのに、人は動かない。一部で変化を熱烈歓迎してくれる人もいるけど、多くは他人事です。大体そういうものかもしれませんが。。。

(コッターの変革の8段階のプロセス)

危機意識を高める
変革推進チームをつくる
適切なビジョンを掲げる　←イマココ
ビジョンを周知徹底する
自発的な行動を促す
短期的な成果を実現する
さらに変革を進める
変革を根づかせる

そこで改めて、何故かをよく考えることにしました。コッターを調べると、変革の8段階のプロセスは次の8つの「つまずきの石」を乗り越えるのに有効、とあります。

(8つのつまずきの石)

内向きな企業文化
官僚主義
社内派閥
相互の信頼感の欠如
不活発なチームワーク
社内外に対しての傲慢な態度
中間管理層のリーダーシップの欠如
不確実に対する恐れ

すごい、うちの組織は全部当てはまってしまう、と思い、つい笑ってしまいます。全部の石にいちいちつまずく私。まずこれらのつまずきの石を取り除かない限り、危機意識など持ってもらえないのでは。順番が違った。

そこで石をひとつづつ見ていくと、どれも「何かを恐れて穴熊の中で身を潜めている人たち」がイメージに浮かびます。例えば官僚主義は「これをやっていれば怒られない」から、プロセスの中に逃げ込んでいる。

では、みんなは"何を"恐れているだろう。想像力を働かせると、ある人にとっては先輩であり、上司であったり、客先、ベテラン社員など。多かれ少なかれ日本の組織に良く見られる「上下関係」です。立場が上の人に気を使い、穴熊の中でじっとしている。

次に、この穴熊の心理状態の前提にある考え方とは何だろう。以下だと気づきます。

・人間関係には上下がある

・下の人は気を使う

これ、考えたらすごいことです。狭い会社の中で働く人の間にも上下関係がある。福澤諭吉が生きていたら気絶しそうだ。

自由に意見を言えるような組織では、心理的安全性が担保されている、などと言いますが、実は人はフラットな関係には耐えられず、上下関係の中にぽっかり生まれた空間の中に隠れている方が、むしろ安全と感じてしまうのかも知れない。だから、フラットな領域に引き出そうとしている私はむしろ面倒な存在になる。

同様に、私がどんなに自ら超偉い人にガツガツ行って、そうしても別に大丈夫とアピールしても効果がなかったのは、周りは自分がそうするイメージが持てないからでしょう。

そうすると、最終的には「フラットな関係」にするため"組織文化"に働きかける必要があることに気付きます。フラットな関係→つまずきの足がなくなる→8段階のプロセス、という順序。ここまで来るのに周り道をしていますが、あきらめずにやってみます。