#930 人事論21｜2024年の人事を振り返る

本日朝～夕方で、子供が遊んでいる横でカタカタと3,000文字くらい書いていた文章が全て消失してしまい・・・
同じものを二度書く気力も起きないので、2024年の人事を振り返ってみることにします。
（ちなみに「嫌われる社員の特徴」という内容を書いていましたが、これはまた次回以降の人事論で紹介しましょう）

2024年の人事は…

まず、どうあるべきかを年頭に書いてみました。

その際には「全従業員との面談（1on1）」「目標を聞いておく」「退職要件を聞いておく」と言った形で、離職の引き止めに尽力すべく目標を掲げたものでした。

そして人事のトレンドというものも考えてみました。

「賃上げ」「リスキリング」「人材獲得競争」が2024年の人事面でのトレンドワードとしてあげましたが、実際はどんな塩梅だったのかを整理しましょう。

2024年の人事業務の自己採点

今年は10点とか、20点とかですね。
とにかくほとんど何もできなかったです。

トレンドワードでも示すように「人材獲得競争」など、もう売り手市場が結構進んでいて、退職がわりとカジュアルな感じなんですね。
「どっか入れるだろうし、辞めて次探そう」というマインドになってしまっていて、慰留がまた難しくなるのです。

成果を出せなかった要因は多々ありますが、整理してい見ましょう。

1. 人事担当では賄えない部分での歪み

いきなり責任転嫁と言うか、ちょっと自己弁護になるのですが・・・

新入社員がAの部署、Bの部署に配属された際、その新入社員の指導や教育を行うのは勿論Aの部署のマネージャー、Bの部署のマネージャーになり、そこまで細かく追う事ができないのが実情なんです。
定期的な人事面談を週１くらいにやったとて、週40時間のうち1時間程度なので、残りの39時間は部署業務を行います。
ここで、新入社員と所属部署の上長がうまく関係値を築けず、嫌な所ばかりが目につき、既存社員と比較してしまい・・・と悪循環が生まれます。
これらは全てマネージャーの実力不足と言えるでしょう。

少なくとも私が今年人事面で体験したのは、とにかくミスマッチによる短期離職が多かったことですね。
採用をやっても、これだと焼け石に水ですし、ザルで水すくっているようなもので、ただコストのみが発生する状況です。

結論、マネージャーのスキルアップが来年の課題と言えるでしょう。

2. 会社が与える「将来性」の説明不足

これも十分ではなかったですね。
「経営陣」と「一般社員」の溝は得てしてどんな会社でもあるでしょうが、人事担当の役目としては、この溝に砂を埋める事だったり、両方の岸に行ってフラストレーションを減らすことだったりする事なのですが、あまりうまく事を運べませんでしたね。

経営陣は「これくらい分かるでしょ」という考え方で、察してのスタンスになり、一般メンバーは「この説明じゃ分からない・・・」という状況。
今一つ、会社を一枚岩にすることができなかったと反省です。

3. パワーハラスメント

このご時世、パワハラは意識しなければならないのですが・・・
少し、その辺の感覚が乏しいマネージャーが、部下メンバーをかなり厳しく、理詰めで詰めてしまい、加えてフォローも行わず・・・
という事で、部下メンバーが「パワハラが退職理由」と言い、退職代行を使って会社を去るという最高にダメな例を今年は作ってしまいました。

説明すると長いので省略しますが、この件は私の管轄外で行われていたので、自分は一切関係ない（と言うか、退職代行を使ったタイミングで知った）のですが、このマネージャーの常態化していたパワハラに目をつむり、指摘などを行えなかったという意味では責任があります。

ただ、これは関係性の問題なんですよね。
何をされたかよりも、その前に「誰にされたか」が来て、その誰も分解すると「仲の良い人」「尊敬できる人」から、「苦手な人」「嫌いな人」と分かれ、仲の良い人に言われて平気な事も、苦手な人から言われたら傷つく…
と言うのはよくある話ですが、そうした関係性を作れなかったマネージャーに責任の一端はあるかなと思ってます。

まとめ ～2025年に向けて～

今年特に思ったのは、やはりマネージャーの能力についてですね。
どこの組織でもそうだと思いますが、良いマネージャーと悪いマネージャーの差は顕著で、圧倒的に後者の方が多い気がします。

てなわけで来年の人事面のテーマは「マネージャーの教育」という観点に重きを置いて、色々と考えていきたいと思います。

そんな感じで正解が無くて難しい人事業務、2025年も頑張って参ります！