ある企業で人材育成をした方法①

皆様こんにちは。きたしゃんです。

今回は年度初めということもあり、人材育成について皆様に少しでもしってもらえるといいと思い執筆いたします。

私が記事を書こうとしたのは私自身も人材育成していて「難しいな」と思うことが多々あったりして考えることが多いので皆さんも同じような体験されているのではないのかと思いました。少しでも役に立てば幸いです。

人材育成・人材教育の意味・目的
（１）人材育成とは仕事能力を向上させ企業の業績向上に貢献すべきもの
社会人教育とは、仕事の中で具体的にどう「考えたらいいか」「行動すべきか」を教えることです。教育の結果、仕事の中の具体的な判断・行動が変化し、業績向上に寄与するものであるべきです。

２０世紀初頭に活躍し、問題解決学習の理論的基礎をつくったジョン・デューイの提言「学習者には現在と将来の問題を処理しうる能力をつけさせるべき」はいささかも変わっていません。

ジョン・デューイ
アメリカを代表する哲学者・教育哲学者・心理学者・プラグマティズム（実用主義）思想家。ミシガン大学教授・シカゴ大学教授・アメリカ心理学会会長・コロンビア大学教授・アメリカ哲学会会長などを歴任。今日の企業などにおける問題解決学習（ケーススタディ）の理論的基礎をつくった。
（２）人材育成は経営戦略を具現化するためのツール
将来の事業のあり方を踏まえ、将来求められるスキルを分析し、計算しながら、継続的に人材育成を行うことは、まさに組織の将来をつくることに他なりません。例えば、３年後、新規事業を伸ばすために若手の経営幹部を多数輩出したいと思えば、２０代から経営者としての意識・行動・マネジメント・経営数字・リスク管理を継続的に教え、今の仕事の中で少しずつ実践してもらう必要があります。

（３）人材育成で生産性向上をはかる
あらゆる業界で人手不足となっています。２０３０年には約１千万人の労働力が不足するといわれています。そんな厳しい環境下で成長を維持するには、社内人材の能力向上を通じて、生産性向上をはかるのが最も現実的な施策です。１万人の企業で５％生産性が向上すれば、５００人分の人材不足に適応できます。

（４）人材育成は自社にジャストフィットであるべき
人材育成は自社にとって必要十分であることが重要です。ここを冷静に判断・評価して実施すべきです。他社でもやってるから、流行だから、深い知識がつくからという理由で実施すべきではないと思います。自社の課題・社員のレベルにあったものでないと時間とコストの無駄にしかなりません。

人材育成を始める前に行うべきこと
（１）人材育成がうまく進まない理由を知る ～立場により人材育成に求めるものが異なる
「うちの人材育成は不十分」とおっしゃる方は非常に多いのが現実です。それは、組織内の立場や役割により、人材育成に求めるものが異なるためです。

例えば、経営者は企業の持続的成長のため将来を見据えた視点で教育を考えます。環境変化に対応できる先見性・リーダーシップ・変革意識の教育が一番必要だと考えます。
その一方で、部課長などミドルマネージャーは今期の目標を達成するために、部下の営業力・提案力を強化させたいと考えます。
また、現場の若手は眼前の仕事をうまくこなすためにプレゼンテーションスキル・クレーム対応力・時間管理術などを身につけたいと強く考えているという具合です。

よって、それぞれのニーズ・課題を整理しないと、受け入れられる人材育成はできません。

（２）現状把握を行う ～現場から課題をすくいあげる
①組織全体の今の仕事の仕方を把握する
人材育成担当者がまずやるべきことは、様々な仕事を誰が、どのように担っているかを把握することです。具体的には、各部署・各年次・各階層が何人いて、何をやっているのか、また、生産性が高いのか、低いのかを把握します。

②現状の課題をミドル層・現場担当者に確認する
社内のミドル層・現場の若手にヒアリングして、今すぐにでも解消したい課題を把握します。教育で解消できるかどうかも検討します。

（３）将来の自社を想定する ～組織のありたい姿を描く
①現在および将来の人員構成を把握する
現在の人員構成を年齢別・スキル別・役職別に人数を把握します。また３年後、５年後にはこれがどんな構成になっているかを想定し、「３年後までには管理職スキルを持つ人材をあと２０名育成する必要がある」などと把握します。

②経営者に話をきく
経営者はミドル・現場担当者とは異なったスキル・意識を人材に求めているものです。よって、人材育成担当者はそのニーズにも対応する必要があります。特に、将来実現したい事業についてヒアリングし、人材育成を通じて事業実現を支援すべきです。

ポイント：人材育成を始めるために、まず把握したい事項
１．各部署・各年次・各階層の人数、行っている仕事
２．現状の課題
３．現在および将来の人員構成
４．経営者の方針