入社後ミスマッチを起こさないために必要な8つのTips
「ミスマッチの少ない採用をするためには何に取り組んでいけば良いのだろうか…」
と思ったことはございませんでしょうか？
コロナの影響はありましたが、採用市場はまだ売り手市場であり、採用について悩みが尽きないのではないかと思っています。様々な採用手法を用いて何とか採用をしたとしても、ミスマッチが起こってしまい、早期離職してしまうとお互いにとって不幸ですよね。
申し遅れました、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です。
今回は「採用におけるミスマッチ」を起こさないために「採用におけるミスマッチの原因」「採用で見落としがちなエラー」をお話したいと思っています。
それでは始めます！
0. はじめに
まず、実際に採用ミスマッチを経験したことがある企業がどれくらいいらっしゃるのかを調べてみました。
「74%」
Career Builderのデータによると約7割の企業が採用のミスマッチを経験していると答えた様です（…結構いらっしゃいますね）。そこで、採用のミスマッチの原因を調べてみました。
このような原因でのミスマッチがほとんどなのではないでしょうか。
・採用時に求職者のことをうまく見極められていなかった (選考時)
・求職者に対して正しい情報をお伝えできていなかった (選考時)
・求める経験と報酬がマッチしていなかった (選考時)
・エントリーマネジメントができていなかった (オンボーディング)
・入社後のオンボーディング不足であった (オンボーディング)
分類すると大きく2つあるかなと。
「選考時」と「オンボーディング 」
もちろん、組織のフェーズによって原因は様々かと思いますが、上記2つのどちらかが欠けているだけでも採用ミスマッチの可能性は高くなるはずです。そこで、採用のミスマッチを防ぐためのTipsを選考のフェーズに合わせて10つお話させていただきます。
1. ペルソナの設計
まずはペルソナの設計。ポテンシャライトが支援をする「前」に、ペルソナ設計をきちんとできている企業様は数えるほどです。必須要件を1行で表現している企業様もいらっしゃいます。もちろん、ペルソナ設計なんて最初はよくわからないかもしれません。ただ、求めるペルソナとは異なる候補者を無理やり採用してしまうと、ミスマッチの可能性は非常に高くなります。
まずは職種概要を整理しましょう。
・仕事内容
・必須要件
・年収帯
・ミッション
採用するペルソナを設計する上で重要なのは「レベル感」に落とし込んでおくことです。
レベル1. 是非採用をしたい層
レベル2. 採用ターゲットにはなる層
レベル3. 不合格にするには惜しい層
レベル別にペルソナを設計することで、ある程度同じ目線での評価が出来る様になるので良いでしょう。
2. 適切な採用手法
採用手法は職種別で使い分けていますか？職種、採用予算感によって採用手法も変えるべきです。
なぜ「採用手法」に言及をしているかというと、そもそも適切な採用手法を選定しないと、求めるペルソナに沿った人材と出会うことすら難しくなります。そうなると、ペルソナとは異なった人材を採用してしまうのです。もちろん採用活動をする上でペルソナを変えることはありますが、できるだけ求める人物像に沿ったペルソナの人材を採用すべきです。
上記は、各媒体別の採用手法一覧です。
例えば、20歳〜35歳くらいのIT・Web系「営業」を採用する場合Wantedly、Green、キャリアトレックが適しています。その中でどの媒体を使用するかについては、採用予算から算出していくのが良いでしょう。
3. 会社の魅力 項目設計
おそらく採用活動における御社の魅力は、頭の中にはイメージできていらっしゃるのではないかなと思います。ただ、その魅力の「文言化」「整理」はできておりますでしょうか。魅力の整理をすることによって、候補者にとってもワクワクする情報提供が可能です。つまり採用後のワクワクを継続させるためにも、会社の魅力はなるべく伝えておくべきかと思っています。
魅力設計について、ポテンシャライトで定義しているのは、下記50つの項目(5分類)のうち何かを打ち出していく手法です。
Philosophy
- ミッション/ビジョン
- バリュー
- 創業背景
- 沿革
- 社名の由来
Profession
- 事業内容/ビジネスモデル
- 今後の戦略
- 解決すべき課題
- 実績/事例
- 導入企業
- 強み
- MRR
- 他社との違い その企業だけの優位性
- 組織フェーズ
Privilege
- 福利厚生
- 働く環境
- 福利厚生の考え方
- 組織文化
- 評価制度
- 給与テーブル
- ストックオプション
- 入社後研修
- 組織課題
- 使っているツール
Person
- 代表の経歴
- 役員/マネージャー経歴
- メンバー経歴
- 職種内訳
- 従業員推移
- 年齢層/平均年齢
- 投資家
- 組織図
- 社風
- キャリアマップ
market
- なぜこのタイミングで業界が盛り上がっているのか
- 業界の課題点は？
- なぜその業界に参入するプレーヤーは少ないのか？
- 競合他社はどこか？
- 業界規模は？
- アメリカでは業界はどうなっているか？
- 業界を数値で表すことができるか？
- その業界の成長性は？
ProjectX
- プロジェクトX
Others
- フォトギャラリー
- 募集職種
- 選考フロー
- 組織フェーズ
- よくある質問
- 社員に聞いた魅力と課題
- 顧客選定基準
設定方法や、50つの項目のアウトプット方法を知りたい方は、こちらのnoteで詳しく記載しておりますのでご覧ください。こちらの項目の中から、実際に自社で打ち出せる内容を整理してみても良いでしょう。面接の際に候補者さんに合わせて、4つずつ魅力ポイントを訴求できると良いですね！
4. ネガティブな情報も伝える
前述した通り、自社の採用ターゲット、訴求できる「魅力」の整理ができたかと思います。もちろん、より興味を持っていただくために「魅力」は存分にお伝えしたいですよね。
ただ魅力だけではなく「ネガティブな情報」もお伝えしていますか？
お伝えしていなければ、入社後知ることになり、入社後のギャップになりかねないですね。
・自社で叶えられること
・自社ではできないこと
・こんな人には合わない環境
上記3つのポイントで伝えるのが良いでしょう。魅力のみ伝えて求職者へ選んでいただく事は非常に嬉しい事ですが、せっかくご入社いただいたのに早期離職になってはもったいないです。
5. 選考 見極め項目の設計
自社にマッチした求職者様を正しく「見極める」ことはとても重要です。各選考官が同じ目線で見極めることができれば、採用上のミスマッチは限りなく防ぐことができます。
（そもそも選考は「見極め」と「惹きつけ」があることを認識しましょう。今は「見極め」の話をしています）
では、見極める項目はいくつあるの？当社では「見極め項目」を３つに分類しています。
・業務スキル
・人間力
・価値観
そして見極める項目を設定した後に、選考時の質問内容を設計します。そうすることにより、各選考官がバイアスを限りなく少なくした上で、同じ目線で見極めることが出来るので良いでしょう。
6. 業務スキルのみを評価して採用はしない
「業務スキル」を持っている求職者の方が良い、と思うのは当たり前でしょう。ただ、候補者の「価値観」「人間性」も評価していますか？もちろん「業務スキル」は見極める要素の一つかと思うのですが、少なからず自社のミッション/ビジョン/カルチャーにマッチしていなければ、企業と求職者の双方が幸せになることは難しいかと思います。
「スキル」重視で100名ほど採用できたけれど、その後続々と退職者が出てしまった、という話もよく耳にします。
見落としがちではありますが「自社のバリュー/ミッションにマッチしていそうかどうか」という点は重要なポイントと言えます。
7. エントリーマネジメント
みなさん「エントリーマネジメント」という言葉を耳にしたことがございますでしょうか？
本来の意味は、入社の段階において企業と人とのミスマッチを解消し、お互いに相思相愛状態を目指すこと、そして採用におけるブランディングを行う事で優秀な人材を採用しやすくする考え方を指す、と理解しています。
▼ポテンシャライトが定義する「エントリーマネジメント」
「入社前にとにかく赤裸々に、正直に会社の現状を伝え、限りなくミスマッチがゼロの状態を目指すこと」
こちらは「4.ネガティブな情報も伝える」にやや文脈が近いのですが、内定後もしくは入社前に改めて候補者さんにお伝えした方が良いと考えています。少なくともスタートアップ/ベンチャー企業では必ず行った方が良いでしょう。なぜなら、人によってスタートアップやベンチャーの定義が違う＆候補者さんがベンチャーやスタートアップに在籍したことがない場合は、正しく理解できている人は少ないからです。
当社ではエントリーマネジメントの一環として、内定後もしくは入社前に、下記山根のブログの内容を読み合わせしています。個人的にポテンシャライトは、スタートアップ解体新書に書いてある内容よりも厳しくはない環境かと思います。
8. “入社前” オンボーディング
採用が決定し、入社するまでの間もフォローしましょう。当社池谷という社員がオンボーディング についてまとめているのですが、「入社前」だけでも57項目のオンボーディング を実施できます。会社によって入社前にやるべきではない、という判断もあるでしょう。しかしながら、入社後は「業務」について覚えることが盛りだくさんです。
入社前オンボーディングをすることによって、新入社員の心理的安全性を担保することができ、余計なことで不安を感じることは少なくなります。不安を感じると新入社員が「ミスマッチ」とジャッジしてしまう可能性もあるかと思いますが、オンボーディングを強化することにより減らすことができるのです。
9. “入社後” オンボーディング
入社後のオンボーディング については、設計されていらっしゃる会社も多いかと思います。企業も入社した方も「早く即戦力になって欲しい、早く即戦力として活躍したい」と思っているはずです。できるだけ早く独り立ちをしていただくために、研修だけではなく独り立ちまでのステップや定期的な振り返りなど実施してみてはいかがでしょうか？意外と振り返りを実施することで、入社したメンバーが抱えている入社後のギャップにも気付けるのではと思います。
また、コロナの影響もあり「リモート」という働き方も選択肢の一つとして増えたかと思います。そうなると、オンラインならではのオンボーディングも抑えておきたいですよね。
オンボーディングの詳細に関してはこちらにポテンシャライトの事例も含めてお伝えしておりますが、実際に当社では独り立ちシート/振り返りシートを実施しております。
最後に
いかがでしたでしょうか？今回はできる限り採用のミスマッチを防ぐために選考〜入社後の見落としがちなポイントをまとめました。
ポテンシャライトでは採用ミスマッチの対策についての支援をしております。
ご興味をお持ちの方はお気軽にご連絡をいただければ幸いです。採用状況を鑑み、無料でカウンセリング商談も実施しておりますので、よろしくお願い致します。
ポテンシャライトは、2020/6/22〜2020/10/12まで「ポテンシャライトマガジン」という発信を続けています。購読希望の方は下記にてご登録ください。 ↓