採用面接における「見極め」項目は見直すべき？〜採用面接における「見極め」タイミングと方法について〜
こんにちは、ポテンシャライトの寳田（ほうた）です🙋♀️
「あれ、必須要件とはマッチしていないが通過になっているな」
「面接であってみると、この方すごく当社にマッチしていそうだな」
採用活動をしているとこのような事象に遭遇することは少なくないと思います。全員採用を掲げ、現場のメンバーや経営陣など面接官の役割分担をしつつ面接を進めていくとこの手のある種トリッキーな通過というのは必ず起こるものです。（当社の自社採用でさえも起こります）
正直なところ、面接官（会社）と求職者（個人）である前に人と人なので
この手のトリッキーな通過があるのは当たり前だと個人的には感じています。
・・・とはいえ、トリッキーな通過があったとしてもある程度、面接での「見極め」は体系化・仕組み化しておきたいところですよね。
そのため今回は、面接における「見極め」はどこまで設計するのが良さそうかを紹介していこうかと思います。
大前提、目の前にいる人がどのようなタイプなのかを「正確に」ジャッジできる能力は非常に不明瞭であり、検証することが難しい分野です。
※あくまで本noteではポテンシャライトで日々の採用のご支援をさせていただく中で感じた内容を元に書いておりますので、一意見として参考程度にご覧くださいませ。
1. 面接での「見極め」項目とは
まず、選考(面接)は「見極め」と「惹きつけ」に分けられます。
「見極め」：
文字通りではありますが、その求職者様が自社で活躍できるか、マッチしているかを判断する(見極める)ことです。
「惹きつけ」：
口説きのことです。その求職者様が自社のことを魅力的に思っていただけるように訴求することです。
後者の「惹きつけ」はいわゆる営業のようなアクションですので、自信を持っておられる方もいらっしゃるかもしれません。
ただ、前者の「見極め」は難易度が高いです。どんなに優秀なビジネスマンであっても「人」を100％見極められることはない、と断言しても良いかなと思います。僕もそこそこ自信はありますが、採用してから「あれ？」と思うこともあります。
そんな「見極めるべき項目」は3つに分類されると当社内では定義しています。
(1) 価値観
(2) 人間力
(3)業務スキル
こちらをいかに見極めるかが重要です。
選考での「見極めるべき項目」については下記noteにまとめておりますのでぜひご覧くださいませ🙋♀️
では今回は「見極めるべき」項目が設計され、その項目をもとに進めていく中で発生する「見極めるべき」項目を
・どのように見直しを行うのか
・どのように見極めていくのか
についてお伝えしていきます！
2. 「見極め」項目を見直すタイミング
まずは、「見極め」項目を見直すタイミングについて。定期的に見直していく必要はあるとわかっているものの具体的に「いつ」「どんな時」に見直すのかははっきり決まっていることは少ないと思います。
そこで「短期・中期・長期」でざっくりと見極め項目を見直した方が良さそうな推奨タイミングについて整理していました。
2-1. 「初期」タイミング
前提として「見極めるべき」項目を設計するのは、経営陣・リーダー・メンバーなどの様々なレイヤーの自社のメンバーへ採用活動に関する責任と権限を渡すタイミングなのではと思います。
見極めるべき項目を設計・面接等で実際に運用をしていく中で「隔週1回」ほどは評価理由に差分はなさそうか？どんなに小さなものでも進める中で「違和感はなさそうか」は現場へヒアリングしていくことをお勧めします。
隔週1回ヒアリングMTGを実施せずとも、下記3点のような事象に遭遇した場合は、ひとまず「見極めるべき」項目を見直すタイミングとも言えるでしょう。
・選考官（面接官）同士で「あれ、なんでこの人通過?orお見送り?」と採用したい人物の共通認識が取りにくくなってきた
・エージェントさんより「あれこの方なぜ通過・お見送りになったのでしょう？詳細な理由を教えていただきたい」とオーダーをいただいた時
・選考通過率が他社平均よりも低い場合
2-2. 「中期」タイミング
続いて「中期」タイミングについて。こちらは会社としての状態が変化してきたタイミングになります。
・離職者・退職者が数名出てきてしまった
・Mission/Vision/Culture策定・刷新を行った
・採用計画達成に大きな乖離が発生してしまった
離職者・退職者が数名出たタイミングや、Mission/Vision/Cultureの刷新/策定を行うタイミングで採用ターゲットを多少見直す企業さまは多いです。特にMission/Vision/Cultureの刷新を行う際は、組織としてどんな方向を目指していきたいのか・それに伴いどんな人が在籍していると良さそうかなど大小問わず業務スキルというより「人間力」「価値観」の見直しは行うのをお勧めします。
一方で、採用計画達成に乖離が起きてしまった場合。こちらは採用ターゲットと採用市場に乖離ができた際に発生しやすいです。
・自社が採用しようと考えているターゲットは、採用市場に存在しているのか。
・存在していた場合に、自社の魅力はきちんと訴求できているのか
この辺りは定点チェックできるスキームがあると良いでしょう。
2-3. 「長期」タイミング
最後に「長期」タイミングについて。こちらは会社の事業含む体制を変更するタイミングです。
例えば
・マーケットの変化に合わせて事業戦略を変更した
・経営計画を大幅に変更する
・新設部署設立に伴い組織戦略を変更する
などの場合です。
上記はタイミングとして多くはないものの、採用ターゲットの見直しは後回しにしてしまいがちですので、採用ターゲット/採用ポジションの見直しを念頭に入れておいた方が良いかと思います。
3. 「見極める」ためのHOWについて
見極めるべき「項目」や見極める「タイミング」が把握できたタイミングで最後に見極める「方法」についてです。
皆さんは、面接の際にどのように見極めていますか？
昨今、リファレンスチェックのようにツールを導入し、見極める企業様も増えてきたように思います。前述した通り、目の前にいる人がどのようなタイプなのかを「正確に」ジャッジできる能力は非常に不明瞭です。
◆ 構造化面接
企業様では5段階評価の構造化面接を行う企業が多いのではないでしょうか？コンピテンシー面接とほぼ同じですね。日本の小・中学校では通知表の評価制度は5段階評価でした。そのため、企業でも採用の場面や評価の着地想定画面で5段階評価の体制を取るケースがほとんどです。5段階評価の特徴は中心付近、つまり3点が多くなることです。そのため、5段階評価の内容をある程度決めてから評価を実施する企業が多いです。
特にこの手法では
・興味関心を持って仕事にのめり込む力はあるのか
・正解がない中で「どうするのか？」を考え続けられる創造的思考はあるのか
・異質性や多様性を受け入れ、シナジーを生み出す力はあるのか
を重点的にヒアリングするケースが多いように見受けられます。
とはいえ、この手の構造化面接以外にも手法は様々なかと思います。
◆ 人間力の見極め：STAR面接
既に実施いただいている企業様も多いのではないでしょうか？
候補者に対し、過去にとった具体的な行動について質問を行う面接手法です。どのような理由でどういった行動をとるか、行動に至るまでの思考パターンはどういったものかなどを把握することができます。「面接でどんな観点で深掘りをすると良いのだろう」と悩まれる際はぜひ「Situation（状況）」、「Task（課題）」、「Action（行動）」、「Result（結果）」の観点で深掘りの質問をしていくと応募者の「思考・行動・感情」を引き出しやすくなるかと思います。企業様によってはResult（結果）の後にSelf-Appraisal（結果を受けての自己評価）までヒアリングすることもあるようです。
◆ カルチャーフィットの見極め：全員面接
アーリーフェーズの場合、カルチャーを言語化していないケースもあると思います。そのような場合には、「敢えて全員に会っていただき」価値観やカルチャーがマッチしているのかを見極めることも一つの手かと思います。実際に20名の規模になるまでは、入社後にほぼ全員と関わることになります。もちろん自社の採用にかけられるコストや工数感によりますが、全員とお会いいただくことで求職者にとってのミスマッチを防げるかと思います。
◆ 業務スキルの見極め：ワークサンプルテスト
選考に進んでいる求職者さんに、実際に入社後の職務に似た体験をしてもらうことです。「面接」だけでは判断が難しいとなった際に、実態のスキルを判断する手法として適切です。業務スキル（職務能力）を正しく見極めるための手法として、構造化面接とセットで行うのが良いでしょう。
◆手法別 業務スキルを判断できる確率
・ワークサンプルテスト ：29％
・構造化面接 ：26％
・一般認識能力テスト ：26％
・通常の面接（非構造的面接）：14％
・誠実性評価 ：10％
・身元照会 ：7％
・職務経験年数 ：3％
・筆跡による能力解析 ：0.04％
ちなみにChatworkさんでは選考プロセスの中でワークサンプルテスト（=体験入社）を導入されていたり、ログラスさんでは職種別でロープレ含めたワークサンプルテスト（=実技テスト）を行なっているようです！
いくつかお伝えしましたが、自社が何を見極めたいのかという比重に沿って
質問項目のボリュームを変えつつ有意義な面接にしていただくのが良いでしょう。
最後に
いかがでしたか？選考における「見極め」についてお伝えさせていただきましたが、選考ステップや各選考ステップでの内容に正解はありませんし
もっというと採用に正解はありません。可能な限り自社にとっても、求職者にとっても最善の未来に向かっていける判断をしてほしいと思っています。
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